女性员工特点

9.22　积极的方法

许多解释女性地位和身份的评论和文章都会劝告组织引入和提升能够有效帮助和支持女性的体系。之所以要引入这种体系，其逻辑基础在于，女性拥有人类尚未开发的优秀商业嗅觉。有大量的媒体天花乱坠地鼓吹女性在工作中取得的进步，但在最近的统计资料中并没有显示出来。改善女性的“命运”同样也会激发男性的怨恨。

也许，组织能够采取的最积极的方式是承认改变所有员工的工作模式，去思考用最佳的工作方法去管理多样性的员工。这些不是自动产生的，而是需要组织及其员工进行分析和思考的。组织需要进行分析、有意识地讨论和质疑他们未成文的假设和期望，以发现在其文化中根深蒂固的偏见。文化应该怎样通过所有的细节进行表达，对这个问题的分析可以获得对知觉和态度的理解。除非完成了完整的分析，否则，是否需要开发更多的平等措施是值得怀疑的。

员工应该会经历一个三阶段过程，包括审查已有政策、设定可测量的目标和高层管理者为实现目标做出公开的承诺。很多机构将工作/生活的平衡（如第18章所讨论）视为男女平等的关键。平等方针已经指向了“底线”:

如果能够最充分地利用其有价值的资源——其员工的能力和技能，商业就能够实现繁荣。而反过来，如果这些人能够在工作和其他生活中维持平衡，他们也能够飞黄腾达。

为什么我们需要工作/生活平衡？

EOC声称“现在，在人们照顾孩子、尽父母之责和僵化的雇佣模式之间存在着失调”。家庭模式更具流动性和多样性，这要求工作环境能够反映出这种变化了的需求。大多数的双亲家庭也是双职工家庭。也有越来越多的单身父母，他们要花大半的时间在工作上。政府曾经做出承诺，要增强父母们的选择和对他们的支持，包括使他们获得更高质量的儿童看护和养老服务，提供改善家庭环境的适当资金支持，以及同商务组织进行合作以提倡柔性化的工作安排。有很多当前的政府机构正在敦促组织开发出更加灵活的工作方法。

这些机构认为，如果员工能够对在哪里工作、什么时候工作以及分配多少时间在工作上拥有更大的控制力和选择度，那么，工作场所就会更让人满意、更富有价值、更容易得到承诺，而压力会更少。关键在于，任何人，无论其年龄、种族和性别，都会更倾向于那些适应其生活方式的工作。既要履行养育的职责，又要挣钱养家，这样的挑战总是压力和焦虑的产生之源。研究证据已经表明，在英国盛行的“长时间工作”文化所产生的功能失调对员工的家庭生活产生了影响。

对工作灵活性的推动

由CIPD完成的一项题为“嫁给工作”的报告中，那些每星期工作时间超过48小时的合伙人中，有1/3的人认为，长时间的工作对其人际关系以及与小孩的关系产生了完全消极的影响。那些长时间工作的员工们自己也感觉到不能实现工作/生活的平衡，他们会因不能关注家庭生活而感到内疚。长时间的工作会对工作绩效产生消极并导致事故发生。据CIPD报道，有41%的经理们认为他们的工作、生活质量在过去3年中恶化了。而那些在小公司里工作的员工对其生活质量是最自信的。

这种对平等的新关注改变了只对女性需求的关注，而是包括了一切因素。这个思想引人入胜，因为它由于对女性需求的选择性关注而产生敌意和仇恨的困难。它不是“女性议题”，而是认为性别应该被纳入“主流”，它应该成为商务实践的核心。EOC认为，要主流化，就要求重新思考男性和女性在社会中的传统角色:

简单地说，性别主流化方法意味着，要挑战我们对男性和女性及其在社会和经济中的角色所持有的原有假设和传统思维。这是一个实事求是的策略。这只是出于良好的意愿。针对性较好的政策能够考虑到，男性和女性会以不同的方式来组织他们的时间或者是选择商品和服务，这意味着，从实现政策目标而言，可以最好地利用资源、获得最好的结果。在这个过程中，社会和经济产生的不平等将受到挑战。

工作是否比家庭更有吸引力？

霍克希尔德在美国开展的研究显示，有吸引力的组织是极具“诱惑力的”。她在研究中观察到，在工作中实现成就感、满足感、关怀和认同是完全可能的，而家庭也会和“泰勒式”环境具有相似性。在这种环境中，工作就是家庭，而家庭却成了工作。她认为，这提供了一种新的解释，即为什么父母们不会选择公司提供的家庭亲善（FF）计划，因为他们真正喜欢工作。

瑞典的经验说明，在利用家庭亲善计划时，女性最初会获得比男性更多的好处，而很多男性仍然会像家有全职太太一样工作生活。但是，一些最近的研究表明，最终会发生变化，可能会在瑞典演化出一种更加民主的家庭新模式。

性别平等的方法:一个比较

在澳大利亚开展的一项研究对不同机会平等政策之间的联系，以及从事管理职能的女性数量进行了考察。这项研究划分出了四种类型的方法:

■典型的不一致——实施相同的待遇，但采用了性别角色假设；

■反歧视——鼓励相同结果；

■肯定性行动——帮助弱势群体，采取特定行动（针对女性的女性群体/网络/指导方案，关于女性的正式的机制）；

■性别多样化——通过文化和组织系统的改变来弥补弱势群体——孤立灵活的系统——但是不提倡针对某一个群体的特殊待遇，例如，工作分享、兼职工作。

这项研究发现，那些采取肯定性行动的组织在所有管理层级中都拥有显著较多的女性。而被划入性别多样化一类的组织却没有出现这种显著增长。弗伦奇指出:“对于这种现象的一个可能解释包含了这样的事实，即多样性战略的广泛应用产生的结果很有限。也就是说，我们试图做所有的事情，结果却没有做出任何实质性的事。另外一种解释是，多样性方法要取得实质性的平等可能需要25年时间，因为在没有运用直接的肯定性行动战略的情况下，文化和结构的变革就非常缓慢。”

看起来，再灵活的工作方式成为我们“正常生活”之前还要采取一些措施。事实上，组织的政治和文化本质似乎是工作实践选择中的主要因素。看起来，那些选择从事兼职工作的员工似乎给人不好的印象，人们害怕在家里工作会错过可能的提升机会。

以下障碍阻挡了健康的工作/生活平衡的实现:

■家庭亲善计划仍然被视为是对女性的妥协；

■男性在家庭中的缺位；

■出勤（在工作时被人看见）与职业成功相关联。

只有时间能够检验这些告诫是否能起到作用。是否那些选择兼职工作的员工就会有不好的名声？是否那些选择在家里工作的人们就会错过升迁的机会？是否存在职业路径偏好，排除掉了传统线性路径以外的其他路径？那么，即使是机会对所有人开放，而事实上组织的政治和文化特性也会阻碍对职业如饥似渴的个体去做出这些选择（见第12章，以获取对组织文化中工作的详细介绍）。

思辨

“是的，管理完全是人的问题，而且每一个人都是拥有自我权利的个体，理解到这一点非常重要。但是，许多关于行为的理论和模型似乎都是适用于通常意义的人。的确，我们应该更多地关注对个体差异性的研究，而不是对个体相似性的研究。”

你自己的观点是什么？

在那些对我们的人格塑造产生压力的因素中，我们成长过程中的文化，我们的早期生活环境，我们家庭、朋友和社会群体中的准则，以及其他因素都影响着我们的经历。我们所生活的环境对于我们人格的塑造起到了非常重要的作用。

你如何描述那些塑造你人格的环境因素，它又是如何在工作环境中表现出来的？

“弗洛伊德的人格理论对于组织并没有实际的运用价值或意义。”

请对此进行讨论。

摘要

■个体成员是对组织行为进行研究和分析的出发点。对组织的一个基本要求是，在实现共同目标的组织氛围中对个性进行开发和鼓励。强调个体差异，重视多样性是新近发现的一种催化剂，它有助于在商务活动中推进平等议程。在任何组织中，成功经理的一个显著特征是，他们能够激发出同事和下属的潜力。关系管理在很大程度上取决于对员工及其才能、能力、兴趣和动机的理解和意识。它也取决于有效的社交技能和情商。

■鼓励和开发工作中的每一个成员是保持个体和组织健康的基础，也是管理的主要任务。认识和提高个体的才能和潜力是很重要的，它可以确保有效地实现组织中的每个角色和功能。然而，个体间的差异也会成为困难和冲突的根源。也许会发生人格冲突，而态度和价值观的冲突也许会导致两极分化和歧视。

■经过提升的自我意识和速度更快的发展是经理教育的基础。尽管心理学家不赞同某些因素的相对重要性，但是，从普遍性研究和特定性研究中可以获得很多信息。人们已经发现，人格测试技巧不仅增加了测评中心不断增加的内容，还有助于自我知识和自我发现。在对个体发展进行指导的过程中，对于行为发生原因以及以往经历的理解都有助于未来设计。

■影响工作绩效的一个主要因素是员工的能力。确保选择合适的人员从事工作并且能够有效地利用他们的聪明才智，这是一个非常重要的人事程序。现在，适当利用心理测试可以有助于这一环节。但是，测试并不是万能药，如果运用不当，它会导致错误的安全感。

■在选择有潜力的员工和未来的经理时，对态度的测量非常重要，而非正式的观察测量方法经常被用于其中。考虑到态度测量中的困难和对行为预测的怀疑，在这些测量中充满了问题。经理们可能对其同事持有错误的假设和看法。没有一个测量这些态度的有效尺度，无效的管理决策就可能产生。态度可能是永久的，它们会因组织文化而得到维持，从而坚决抵制改变。此外，态度的力量应该得到认识，尤其是考虑到它们对组织中的新成员及其发展产生的影响。

■工作实践的方式可能会无意中对女性产生负面影响，对这一点的理解是组织所开展研究中的重要部分。除非这些实践没有任何性别偏见，否则，女性在组织中获得平等地位是不可能的。心理学家采用的不同方法提供了相互补充的视角，根据这些视角可以分析个体行为。对灵活工作的实际解决方案可能会为员工和雇主产生共同利益，但是，对这些实践进行评估是必不可少的。

思考和问题讨论

1.区别个体在工作中表现差异性的主要方式。讨论以下员工和雇主的优势和局限性:

（1）相同年龄和/或种族的人们在一起工作；

（2）在不同时间工作的人们（灵活时间，兼职）。

2.要求你审视你自己的工作或学习群体中的某个人，并评价他的人格。你将提出哪些问题？你感觉测评的精确度如何？使用这种方法会有什么困难？

3.什么是心理测量测试，在哪些情况下不能使用这种方法？

4.什么态度难以测量和改变？你如何提高对残障学生（或工作同事）需求的意识？你会做什么？你会遇到什么样的反应？

5.设计一个简单的问卷来调查你的工作同事/大学同学对减少工作压力的态度。

6.辩论:“这家公司相信，智力低下不能得到改变。”提出支持和反对这一论述的证据。在辩论的末尾，请思考情绪反应的强度和提出的政治性论据。

7.分析那些说明男性和女性对工作持有不同态度和动机的资料证据。

8.一位年轻的亚洲女性将要开始她的管理职业生涯，请列出你对她的建议。请考虑，如果对象是一位白人女性，你的建议会有什么不同。与群体中的其他人比较你们提出的建议。

9.“工作/生活平衡总是围绕着良好的管理实践和合理的商务嗅觉。”是这样吗？批判性地评价这一陈述。

10.女性和男性需要互相合作来建立起工作场所中的平等机制。请对此进行批判性地讨论。

作业

角色扮演以下情境:

情境一

马塔茨刚刚完成她的速成研究生课程，正在寻求发展中心来获取下一个升迁机会。她期望获取一份国际任务。

她准备为自己赢得工作努力、思想有创造性并且非常自信的形象。她敏感地意识到自己是这个项目中唯一的亚洲女性。组织的主要文化有利于白人男性。人力资源部送来一封信，声称发展中心现在正处于斋戒期，在这个时期她需要斋戒，同时又要与固定成员们共同工作和生活。她知道，发展中心的社会化方面是很重要的，而且在这三天中，会为每个人准备正式的午餐。

她不能确定，她是否应该将自己的焦虑告诉直接上司，但是，她决定安排一次见面。

■三人一组角色扮演这个会议:扮演马塔茨、经理人员和观察者的角色。

■轮流扮演不同角色，得到不同的结果。

■讨论刻画出的情感、态度和行为。

情境二

乔登在一个国际信息技术公司工作，他是一名很成功的销售员。作为对销售员工奖励的一部分，公司给最好的销售团队提供高额奖金。乔登从属于西北团队，在上一个季度，这个团队超额完成了任务。现在，这个团队正在努力赢取东方之旅以及在威尼斯度周末的奖励，并且在所有团队中处于领先地位。

最后的裁定出来，他的团队获得了奖励。于是，在办公室里喜气洋洋，还举办了一个庆功会，特别的是，在这次旅行中，每个团队成员可以带上自己的伴侣。乔登是一名同性恋但他在工作中并没有“表现出来”。他也希望带上自己的伴侣，但是不能确定同事们会有何反应。在聚会的当晚，他向两名同事透露了自己的真实情况……

■角色扮演这个会面，其中一个人做观察员。

■轮流扮演不同角色，得到不同的结果。

■讨论刻画出的情感、态度和行为。

个人理解和技能练习

目标

完成这个练习会有助于你强化以下技能:

■发现一系列关于个体差异的议题。

■思考动机的本质以及对需求的满足。

■评估方格技术的优点和缺点。

练习

运用凯利的方格技术和威尔逊的框架体系（如表9.6所示），要求完成你自己的个人构造格（384）。

1.形成元素，回答以下问题:

■我现在从事的工作；

■我曾经做过的工作（或者某个适当的地方）；

■理想的工作；

■我喜欢的工作；

■我不喜欢的工作；

■我非常讨厌的工作。

2.形成构造

在每一栏的顶端写下你的答案。现在，选择两个元素（例如1和例如2）与第三个元素进行对比（例6）。请说明，这两个元素为什么相似，并与第三个元素有何不同。将你的答案写成一排，它们就是你的构造。例如，我现在是一名讲师（元素1），曾经是一名人事工作人员（元素2），而我最讨厌的工作是工厂操作员（元素6）。我认为，元素1和元素2之所以相似并且与元素6不同，是因为前两个工作对智力的要求更高。选择出不同的三个因素组合，直到你完成了所有可能的构造。

3.构造评分

评价每一个与你所描述的元素（工作）相关的构造。并按照从1（低）到7（高）的等级评分。

4.对比

——对比你对元素1和元素3的评分。从中你会发现哪些信息与你当前职业和动机相关？

——将你的评分与一位工程技术工人的方格进行对比，其方格在本章有关人格的介绍部分（见表9.7）。

——将你的构造和元素与其他同伴的进行对比。

讨论

■你如何看待人们生活中的构造、目标和优先安排？

■你认为工作对于个体的意义是什么——核心的或者是表面的目标？

■请解释，组织以何种方式来满足个体在工作中的需求？

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注释与参考书目

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