女人和男人在工作中的区别

9.13　性别和组织

在本部分，我们将探讨在工作场所中，男人和女人的状况，尤其要探讨女人的工作岗位及其地位。

在我们对其他个体产生的早期知觉和分类中，其中之一就是对他或她的性别识别。

■这种知觉是如何影响我们的行为？

■如果我们的工作群体中以男性或女性为主，二者会有何差异？

■男人和女人是否会对工作有不同的体验？

■组织是否是理性、中立的机构——如果是的话，为什么不同的性别会存在差异？

■很多有男性研究者从事的经典性研究都是针对男性的，这是否值得关注？

■在组织中，机会平等政策会对女性的工作行为和岗位产生什么影响？

本部分还将探讨，如何通过性别视角来更加清晰地认识组织行为。在传统上，该领域一直被忽视，直到最近才为人们所关注。阿尔弗森和迪尤·比林认为:

性别视角意味着，对于文化界定的男性和女性，以及男性和女性的思考方式（知道）、感觉、价值评估以及行为方式，要分析其重要性、意义以及影响力。性别视角还意味着，要分析组织中维持不同性别劳动分工的相关政策。

他们认为，知道并理解这一视角对于全面分析组织行为非常重要。组织可能会强化这种思维和行为模式，继而个体可能会维持和鼓励这种模式。个体和组织之间的关系是动态的，可能会以大量细微或明显的方式得到不断证实。例如，服务于某个餐桌的服务员可能会因其高效率而且细心周到的服务而得到小费。于是，这种服务和周到就会得到强化，服务员可能就会关注有助于获得更多小费的特定行为。例如，她可能会对男性顾客特别殷勤。

但是，对于性别的研究充斥着大量的矛盾和困惑。尽管有大量证据证实了女人在组织中的岗位、地位和权利（缺乏）——这些方面可以测量并量化——但是，对其工作、生活的主观和定性研究方面却模糊不清。将所有男人和女人一视同仁是无益的。每种性别内部所存在的差异可能和不同性别间的差异一样多。社会阶层、种族、年龄，都会影响态度、信仰和价值观，并且可能不利于对性别的理解。尽管我们会批评早期的组织研究，因为它们主要是男性研究者对男性行为进行的调查，但是，那些中产阶级的白人女性也因而主导了极大部分的女性研究，她们认为自己的价值观是理所当然的。

情感、冲突关系和性别

情感和冲突关系始终围绕着性别这个议题。阿尔弗森和迪尤·比林认为，一些人可能对性别过于敏感，将任何负面的评价都理解为某种歧视性行为。同样的，敏感性的欠缺也时有发生，组织可能对日常生活中的性别偏见和扭曲视而不见。要实现合理的平衡（对性别差异的普遍性既不过于强调也不排斥在外）尽管不易，但是，这是一种管理工作中男性和女性的重要技巧。

性别研究显示，思维和行为之间总是冲突的。尽管传统观点试图证明，我们的世界存在着某种简单的一贯性和可预测性，但是，行为实践却与此相左。例如，在传统观念中，我们是否以为女人比男人更加情绪化，更加细心周到？

■女人和男人在情感表达方面是否真的不同？愉悦、紧张和攻击性并不是由某种性别所主导。对工作中的男性和女性的观察显示出情绪反应的传递性。

■女人真的比男人更细心周到吗？一些男人和女人一样容易动情，这种行为也得到了相似的理解，难道不是这样吗？

女人和男人都可以被看做是柔弱或强壮的，理性或感性的。但是由于个体的性别差异，对他们的理解和判断却可能有所不同。一个男人表现出的攻击性反应可能被看做为坚强有力，而一个女人做出这种表现却会被视为不温柔的、专横跋扈的。

玻璃天花板和其他现实状况

对工作中女性的岗位和地位进行考察会发现，女性的工作岗位的确存在着一贯性。男性对荣誉和权利的主导仍然是组织中的显著特征。

一项统计性资料显示，女性的工作领域并没有显著改变，并且仍然与男性岗位存在类别上的差异。事实上，女性的工作岗位反映了她们的社会角色，我们经常会发现，她们在服务和关照他人。我们知道，许多组织采取了机会均等的政策并非常认真地审视自己是否充分发挥了所有员工的潜能。但是，统计显示，这方面的进展非常缓慢，而从事高级管理岗位的女性数量仍然微不足道（从1974年的2%到2000年的22%）。

在许多组织中，都存在“玻璃天花板”效应，它使得女性不能提拔到最高层。另一份报告也表明了这种缓慢的进展，并认为“玻璃天花板”效应正在被突破，只是速度极为缓慢。通常在城市生活和商业领域中，女性执行官仍然非常稀少。这种缓慢进展真实地反映了多种职业领域，包括高等教育机构。2000年/2001年的统计资料显示，在英国大学中，女性教授只占有12%的比例，而且通常处于学术级别中较低的层次。

机会均等政策——进步与最佳实践

最近，由凯特·珀塞尔进行的一项研究显示，在研究生雇员中存在着持续性的不平等。在对第一份职业的薪水以及5年后的薪水预测上，女性的期望低于男性。珀塞尔认为，她们做出这种期望是正确的。她总结道:“……资料显示，即使在研究生当中，不论她们在哪里工作以及资质如何，女性的工作相比于男性会受到低估。”即使在最年轻的工作群体中（20～24岁），男性研究生的平均薪水会比女性研究生高15%，而在年龄较大的群体中，这种差异更加明显。

“机会就在现在”（原来的名称为机会2000组织）提倡鼓励性的、积极的活动，以保持“性别差异提上议程”。在其355名成员中，有大约216家组织参与了标杆计划，并声称在工作中的性别平等上取得了真正进步。最佳实践奖颁发给了那些在三个关键因素上取得进步的组织，这三个关键因素与多样变革模型相关:

■激励组织及其人员采取多样化行动；

■采取措施开发并重视多样性；

■评估多样性行动的影响并从中学习，以激励组织并建立未来目标。

组织必须将这些判断付诸变革和持续创新中，对能够测量和管理的影响作用有明确的目标和证据。

利夫和卡梅伦认为，这些措施有两方面:

■保证女性受到与男性相同对待的措施；

■针对工作场所中那些不利于女性的显著特征的措施。

在利夫和卡梅伦看来，经第二类方法测量发现，女性是不同的/有缺陷的，她们需要他人“帮助”。但是，尽管她们从这些特殊待遇中受益，但这却导致了她们对男性的仇恨和敌意，对抗性反应便会发生。布莱克莫尔和德雷克也指出，在机会均等政策上存有争议。他们认为，存在两种可能情形:一种是，这些政策过多地关注于权力、影响力和政治性；另一种是，这些政策正在试图掩盖真正的、持续的歧视行为。

布莱克莫尔和德雷克总结道，我们对此可以保持些许的乐观。他们引用了一些市委进步和成功的立法措施予以说明。特别的，他们注意到，当人更关注实际措施和行动，而不是试图在思想和思维中进行变革时，就会产生最好的实践效果。尽管他们也发现，这些变革只能算得上是“齿轮”的变化而不是整个发动机的变革，但是，变革总算是发生了。在工作场所，这些积极措施会因性骚扰的盛行而大打折扣，男女性的地位也没有改变。男人们不愿意承担更多的家务劳动或照顾小孩。于是，布莱克莫尔和德雷克得出以下结论:

在将来，与平等政策模型相关的“角色”将能够解决如何让男人承担家务劳动的问题，而不是解决让女人从事工作的问题。

这些学者们倡导合作的思想。将目光集中在“女性”议题而不考虑男性角色的转变是毫无疑义的。组织所扮演的角色是对男性和女性予以鼓励，让他们获得生活的平衡。在本部分的末尾，我们将探讨一些生活/工作平衡措施，但是，首先让我们来看看男性和女性工作贡献的变化特性。