报酬与福利工作

第四节　报酬与福利工作

一、报酬工作的内容

报酬是人事管理的重要内容。管理学意义上的报酬是为完成工作所支付的货币。合理地确定工作的报酬，是调动职工工作积极性的重要手段。人们进行组织内工作，收入是其要考虑的最为重要的因素。做好报酬工作，执行按劳分配原则，处理好职工与组织的分配关系，保障职工合理的物质利益，既是一个政策问题，又涉及到职工个人的积极性。因此，人事管理必须认真做好报酬工作。报酬工作的主要内容有：

（一）确定工资标准

即确定组织内员工单位工作量的应得工资报酬。这不是一件容易的事，需要根据多种因素来决定。这些因素主要有：组织的经济效益、地区或行业的平均工资水平、组织所处的人文环境、社会的分配观念等。

（二）选择支付方式

这里的选择支付方式不是指按周或按月支付工资，而是指按工作的时间的长短或按工作量的大小支付工资。即实行计时工资制或实行计件工资制。一般来说，计件工资比计时工资制要合理。但对于工作量难以定量测算考核的工作岗位，只能实行计时工资制。

（三）实施职工福利计划

任何时候，工资都只可能是保障人们生活所需要的经济来源的一部分，另一部分则是人们工作单位所提供的福利待遇。在竞争激烈，风险随时可能降临的市场经济中，组织的职工福利计划如何，对职工的工作积极性影响极大。在工厂制度时期，由于资本家将劳动者当作与资本、土地一样的生产要素，只管干活后付给工资，对工人的福利毫不关心，结果是劳资关系紧张，企业缺乏凝聚力。今天，可以说所有的西方企业都有了自己的职工福利计划，如给职工带薪的休假，支付部分退休保险金等，以此来加强组织的凝聚力，提高职工的工作积极性。

在我国，过去相当长一个时期中实行的是低工资，高福利的报酬制度。这种制度已经不能适应市场经济发展的要求。改革企事业单位的福利制度，降低福利收入水平，提高货币工资收入水平是改革的必然趋势。但这并不等于要否定实施必要的职工福利计划。否则，走向另一极端也是错误的。

二、做好报酬工作的原则

（一）坚持按劳动分配的原则

所谓按劳分配就是按照劳动者为社会提供的劳动数量和质量来分配个人消费品。马克思在《哥达纲领批判》一文中论述了按劳分配的思想，指出：“每一个生产者在作了各项扣除之后，从社会方面正好领回他所给予社会的一切，他所给予社会的，就是他的劳动量。”按劳分配是社会主义时期分配个人消费品的基本原则。执行这一原则，有助于调动职工的劳动者的积极性。

现在，为了加快社会生产力的发展，动员尽可能多的资源用于经济建设。在经济活动中，人们除了劳动贡献之外，还有一部分人做出了资金贡献，这部分贡献也应给予报酬。这样，在我国的收入分配中，除了按劳动分配方式之外，还有按资分配。我们认为，在社会主义时期应坚持按劳分配为主的原则，处理好按劳分配与按资分配的关系。

（二）坚持效率为主，兼顾公平的原则

公平与效率可以说是存在着个人利益的社会中收入分配所面临的基本的矛盾。公平虽然是一个带有主观价值判断的概念，但它的客观外在表现使分配基本平等，不能造成过大的收入差距。不确切地说，公平要求分配带有“平均化”的特征。效率则是劳动者按贡献的大小获得报酬。按劳分配原则从根本上讲是一个效率原则，它承认人们劳动能力的差别，按人们所作出的劳动贡献分配个人消费品。公平和效率都有利于加快社会生产力的发展。所以，收入分配中应兼顾公平与效率。如何做到这一点呢？我们认为，工资分配应该体现效率，福利待遇照顾公平。工资是劳动的报酬，只承认劳动者的有效劳动量，所以必须将工资与劳动成果挂钩，福利是一种生活收入补偿，不与当前的劳动成果挂钩的，用来照顾公平比较恰当。执行这一原则，有助于解决我国收入分配中的矛盾，如组织中老年职工与青年职工的矛盾。因为就当前而言，前者的劳动能力一般要比后者差，但前者在年富力强时也为企业做出了许多贡献，当时拿的却是低工资，如果现在拉开收入差距，按劳动成果支付报酬，不给予这部分职工一定的补偿，虽然是不合理的，补偿的方式就是福利。一般来说，福利待遇的高低与工龄、级别联系紧密。这样，老年职工享受的福利待遇一般要高于青年职工，由此可在改革分配制度时解决好历史遗留给我们的难题。

实行工资体现效率，福利照顾公平的分配原则时，还必须做好以效率为主，效率优先，兼顾公平。这一要求体现在实际的分配过程中，就是要改变目前的高福利、低工资的分配制度。如果在个人收入分配中，福利待遇收入占了大部分，必然导致人们熬年头，讲级别；而不是去努力多做贡献，最终会打击有能力的职工的劳动积极性。在这个问题上，我们已经有过几十年的教训，改革十多年来，虽然在分配改革上取得了一些成绩，实现目标仍然任重道远。

总之，要兼顾效率与公平，工资制度应体现效率，以福利制度体现公平。

三、年功序列制

年功序列制是在日本的企业报酬工作中的比较盛行的工资制度。其基本特点是按从业人员的年龄、工龄、学历等组织规定的条件决定工资多少的一种工资制度。它把工资分成两个部分：一部分是基本工资，按工龄的增长增加，与工作能力和工作业绩没有直接关系；另一部分是活动工资，它的增长取决于从业人员的实际能力，对组织的贡献，以及组织的经营成就。日本的年功序列制与终身雇佣制是相辅相成的。其“电产型工资体系”是最典型的年功序列工资制，在这一工资结构中，把整个工资分为标准工资和标准外工资。标准工资又分为基本工资和地区工资，基本工资包括生活保障工资、能力工资、工龄工资。其中，年龄工资和家庭津贴所构成的生产保障工资占全部工资总额的67%，而能力工资仅占20．5%。

年功序列工资制带有明显的大锅饭特征，其不足之处是报酬与能力没有联系，不易鼓励职工，特别是青年职工和有特长的职工的劳动积极性。但这种工资制度有助于缓解劳资矛盾，增加职工对组织的依赖感和忠诚心。

在我国，改革以前所实行的也是年功序列制，其特征比起日本的企业来还有过之而无不及。今天，这种体制已经进行了深入的改革。那么，我国企事业单位中还要不要保持一定比例的年功序列制？我们认为是必要的。由于考核和计量的困难，浮动工资不可能准确地体现劳动者所做出的贡献，并且完全不考虑职工工作年限的长短，容易造成劳动者就业行为短期化。将工资的一部分实行年功序列制，有助于解决上述矛盾和问题。当然，这部分工资占工资总额的比重不能高。

四、福利制度的特殊作用

这里所说的福利制度主要指的是职工福利，是组织通过举办集体生活设施和建立薪金外的补贴制度等方式来为职工提供生活方便，解决职工个人难以解决的生活困难，改善职工生活条件，提高职工生活水平的一种社会福利事业。

员工的福利制度不仅是报酬制度的一种补充，实际上，福利制度还有报酬制度所发挥不了的特殊的作用：

（一）发挥福利制度的公平作用，调整以贡献为主的报酬制度的不足

组织的报酬制度一般都是以能力或者是贡献为基础的。因此，能力的差异就必然带来报酬水平的差异。如果这种差异过大，即使在微观组织内部，也会引起一定的不稳定。福利虽然也是以满足员工的经济效用为目标，但是它的基础不是贡献，而是身份。所以，它在一定的程度上有缓解因为报酬差异过大带来的矛盾。

（二）福利制度表示组织的社会形象，可以给员工带来较高的心理满足

一个组织在社会上的形象是通过多方面的要素表现出来的，福利水平和福利覆盖面是一个重要的因素。高水平的报酬可以给员工带来经济效用，但是不能直接带来心理满足。而福利则可以做到这一点。

（三）福利的消费过程是一种集体消费过程，有助于培养员工的集体荣誉感和归属感

与报酬不同，相当一部分福利都是集体消费。参加就可以销售，不参加就意味着放弃。共同的消费可以培养员工的集体认同，是员工相互交流，增强集体的凝聚力，更容易形成团队。

从上述我们可以看到，福利具有报酬所不可替代的作用。过去我们实行低工资、高福利不合适，但如果矫枉过正，完全否定福利制度，不注重福利制度的正面效用，同样是不正确的。

五、现代福利制度的主要内容

（一）带薪休假

带薪休假就是员工在一定时间内所享受的有工资的休假。带薪休假具有双重性质，即具有薪酬与福利的双重性质。但是，由于它是休假才能够享受，不休假也不予以同等的货币补偿，所以将其看作是福利制度的内容更为合适。

（二）住房补贴

即组织给予职工在购买个人住房所给予的补贴。同带薪休假一样，住房补贴也具有薪酬补贴与福利待遇的双重性质。说它具有薪酬的性质，是因为住房补贴的高低与个人的工龄、职位挂钩；仍然存在差别。但是，它同样是以实施为享受条件的，而且工作年限在决定补贴的高低中起重要的作用，所以也可以看作是福利制度。

（三）免费午餐

指组织为员工提供的各种形式的免费的午餐。这是典型的集体消费和消费就享受，不消费不享受的福利制度的特点，而且是高度的平等的。目前在相当一部分组织中，免费午餐都是重要的福利制度。

（四）免费的俱乐部

在西方一些大公司中，自己建有俱乐部，并且免费向员工开放，是企业实行的一种典型的福利制度。

（五）免费的集体旅游

指由组织提供费用，员工参加的旅游。它具有的特点是参加就享受，不参加不享受，不仅是一种集体的福利，而且还是一种增强集体主义意识的活动。

六、我国国有企业完善福利制度应当注意的几个问题

（一）正确认识社会主义中企业福利的地位与作用

社会主义国家采取种种福利措施的目的，是基于对社会主义发展客观经济规律的认识，自觉地调节收入分配，以达到促进社会生产的发展，提高和改善人民的物质文化生活，巩固社会主义公有制，从而实现社会的安定团结。

福利的发展水平是根据社会生产力发展水平，劳动人民目前利益和长远利益的统一，局部利益和整体利益的统一的原则决定的，它所反映的是国家、集体与个人之间的关系。

我们党和政府十分重视提高职工的福利待遇，搞好职工福利工作。我国宪法规定：“国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护、改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇”。

职工福利不仅国家要办，组织也要办。劳动法规定：用人单位要创造条件，改善集体福利、提高劳动者的福利待遇。做好职工福利工作，不仅是组织应尽的社会责任，而且它对组织吸引和保持住人才，提高组织的劳动生产率降低运营成本，培育职工的归属感有着重要的作用。

（二）我国国有企业职工福利的主要内容

组织职工福利制度虽然涉及的问题比较多，但主要解决的问题有两个：一是从组织实际出发确定本组织职工福利的内容；二是福利基金的提取和使用。福利的意义在于它属于工资以外的措施，其存在的目的在于维护劳动者的健康，安定职工生活。因此，福利从分类角度讲有以下三种：

1．为减轻职工生活负担和家务劳动，向职工提供多种便利条件的集体生活福利设施。

2．为活跃和丰富职工文化生活建立的各种文化福利设施。

3．为了解决职工及家属的生活困难而建立补助制度和其他补贴制度。

职工福利的内容，即福利项目及其享受的范围在不同时期是不同的，而且同一时间各个单位也不完全一致。其范围的大小，项目的多少，由组织依据有关政策，从实际需要与可能两个方面进行权衡后决定。通常包括：职工食堂、宿舍、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、图书馆、俱乐部、体育场等设施；生活困难补助、探亲路费、房租补贴、水电费补贴、卫生费、洗理费等。

（三）依法提取和使用福利基金的

正确的提取和使用福利基金，是做好职工福利工作的关键。我国现阶段福利基金的提取有以下几种方式：从工资总额中按一定比例提取；事业单位从行政经费，事业费的基金部分按一定比例提出；组织则从税后留利中提取。

目前，我国职工福利基金在提取使用中亟待解决的问题是：

1．由于客观上需要用于职工福利的经费和职工工资总额不存在正比例的关系，因此，统一按一定的百分比从工资总额中提取职工的福利经费，不尽合理，往往产生苦乐不均的现象。

2．组织从税后留利中提取福利基金，从表现上看是和企业经营好坏挂了钩。但实际上，组织的经营成果，很大程度上还受外部条件的制约，如受资源、价格等因素的制约。因此，组织留利多少，不完全反映组织经济效益的高低。

3．我国现行职工福利还相当混乱，许多不属于福利性质的开支也列入了职工福利费。如上下班交通补贴应列入工资；独生子女补贴应由国家计划生育委员会拨款；组织医药费与福利费捆在一起使用的做法，实际上挤占了用于职工福利的费用。

针对以上存在的问题，有人主张，职工福利基金中的一部分，应按职工人数提取，以保障职工的基本生活需要得到满足；基金的另一部分可与组织经济效益挂钩，用以提高和改善职工生活。在福利基金的使用上，有人主张，把职工福利分为必保的和浮动的两部分：必保的部分如食堂、浴室、托儿所、取暖补贴等；浮动部分如洗理费、托儿所补助费等，可以和组织的经济效益挂钩。

职工福利基金的使用，应有计划、有针对性。当前应着重用来解决满足职工基本需要的问题，如职工住房难问题。今后，随着社会生产的发展和人民生活水平的提高，将逐步增加用于满足职工需要的项目。

保护劳动者有效的工作能力，使之以旺盛的精力和愿望从事工作，是人力资源开发与管理的一项不可忽视的任务。过去对保护劳动者的意识不足，注意不够，忽视对职工身心健康的保护和培养。过多的宣传“抱病”而忘我劳动的典型，片面的强调“大干”、“苦干”，导致一些人特别是许多有作为的人过早的丧失了劳动能力，甚至过早的离开人世。其实，“自我毁坏”式的“忘我”劳动所取得的成果往往无法弥补它所造成后果的损失。所以，现在讲爱惜人力，不能只限于使用或者重用，而应同时注意保护、保养，并把它列入人力资源规划中从长计议，使人力资源的开发和利用与人力资源的培护和培养协调发展。

人力资源保护规划的内容，随着组织规模、行业特点、地理位置以及经济效益的不同而有别。一般来说，下列各项是值得重视的：

1．安全生产规划。规划目标是防止意外灾害伤害职工。规划的要点是控制和改善不安全的设备和环境以及安全教育与训练。

2．工业卫生规划。规划目标是防止职业病。规划的要点是改善工作环境及其采取必要的措施。

3．职工的保健规划。规划的目标是加强和完善保健服务，增加职工体质。规划的要点是消除或改善不利于职工身心健康的工作环境和生活条件。

4．职工福利规划。规划目标是消除或减少职工的后顾之忧，维护旺盛的士气。规划的要点是在可能的条件下，逐步增加和完善职工的集体福利设施，以及休养、娱乐等各个方面的福利服务。

本章阅读书目：

1．熊胜绪：《员工管理》，海天出版社2002年版。

2．陈全明主编：《人力资源开发与管理》，中国统计出版社出版。

3．于秀之编著：《人力资源管理》，经济管理出版社2002年版。