劳动者与企业的寻找行为

第四节　劳动者与企业的寻找行为

上面讲到劳动者跨地区和国界的迁移行为，迁移的结果是劳动者的工作得到更换，工作的匹配程度得到加强，工资获得提高。这有利于劳动力资源的配置，有效率的工作更换是指劳动者在工作岗位更换后的生产率高于在原来工作岗位上的生产率。劳动者即使在本地区流动，更换岗位也同样能够提高劳动力资源的配置。但是，无论是跨地区、跨国界流动还是在本地区内流动，劳动者要想实现工作岗位的更换，都必须自己去寻找工作岗位，而企业为了尽快填补空缺的岗位，也需要去寻找劳动者。因此有必要分析劳动者和企业的寻找行为。

一、劳动者的寻找行为

我们运用寻找工作模型进行分析，寻找工作模型（Job Search Model）在20世纪70年代由菲尔浦斯（Phelps）和莫特森（Mortensen）等人提出，起源于宏观经济学要寻找就业波动的微观基础，它为菲尔浦斯曲线提供了一个替代解释。当时，菲尔浦斯曲线被批评缺乏微观基础，寻找理论作为一种微观机制，说明了失业与空位、保留工资之间的关系，它可以解释失业的周期性波动。其中寻找机制又可从两方面来分析：保留工资方法、交易摩擦方法。后者涉及寻找中的外部性。保留工资方法认为，工人在寻找过程中由于信息的问题，对工资和价格有错误的判断，因而出现就业的波动。我们运用寻找工作模型不仅分析自愿失业者，还要分析非自愿失业者。

（一）固定样本寻找和保留工资寻找

有的劳动者在开始寻找工作之前决定寻访企业的数量，例如10个企业，达到这个数量之后，他就不再继续寻找。然后，从已经寻访过的企业中敲定一个最优者。还有的劳动者有一个工资底线（也是他的保留工资），在没有遇到高于此工资底线的企业之前，他会一直寻找下去。这两种不同的寻找方式，哪一种更有效率呢？

其实两种寻找方式存在着一定的联系，假设劳动者都追求收入最大化，在固定数量寻找中，最终选择的企业是工资报价最高的企业。而且，固定数量设定得越大，内含高工资企业的可能性就越高，遇到高工资的可能性也越高。但是，另一方面，寻找企业数量的大小又受制于寻找成本，因为寻找的企业数量越多，寻找成本越大。

而保留工资的寻找方式则说明劳动者有一个理想的工资要求，一旦找到高于保留工资的企业，寻找活动就可以结束。这样他在寻找过程中就不会一味注重寻找企业的数量多少，而会有选择地去寻找工资高的企业。保留工资寻找拓展了寻找的领域，对于我们理解寻找活动的某些侧面，如失业和工作期限的长短等，是很有启迪和帮助的。另外，保留工资寻找的效率是优于固定样本寻找的。因为一旦寻找到令人满意的工资，寻找过程就立即停止，这可以节省寻找成本，事先确定样本数目是大可不必的。尤其是，当市场环境扰动较大时，保留工资寻找模型具有较大的优越性。

（二）在职寻找还是自愿失业

因为不同的企业存在着工资差距，这种差异可能是效率工资作用的结果，或是工会谈判影响的结果，抑或是个人生产率不同的结果，总之这种工资差距会促使在职工人寻找具有更高工资的工作。为了找到好工作，有的人选择自愿放弃现有的工作，形成自愿失业；也有的人一边在现有职位上工作，一边寻找新工作，等到找到新工作以后才辞职。这两种寻找形式对当事人而言哪一种更经济呢？在现实中，哪一种更具有普遍意义呢？

阿尔钦（Alchian 1969）认为，失业是一项生产性活动。这里当然仅针对那些自愿失业寻找工作的人而言：失业后，他们可以集中精力找到更好的工作。而在职寻找则因受到种种限制，寻找工作的效果可能不佳。自愿失业寻找的意义在于有效的工作搜寻需要工人随时在场，如应聘面试、试用。而在职寻找就会受到限制，从而影响其寻找效果。虽然失业是一个不好的信号，但在低级岗位上工作的负面影响更大（Mccormick 1990），且一个人刚获得一份工作又去寻找另一份，会给其带来高的更替率的风险（一旦企业经营不好，会先被解雇）。这些因素都会阻止工人先屈就于低级工作进行在职寻找，而宁愿进行失业寻找，从而影响到失业问题的尽快解决。

但是托宾（Tobin 1972）反驳说，在职寻找者可以比失业寻找者获得更多关于工作的信息，因而寻找成本更低些。而且，雇主更愿意雇佣在职寻找者，因为失业给招聘的雇主传递一个不好的信号，往往与无能、犯错误被解雇联系起来，长期失业者的境遇更差，甚至被排除在面试的范围之外。

实际上这也与二元结构劳动力市场理论有关。有人愿意先在次等市场就业再去寻找头等市场的机会，虽然这样做的成功率不高；有人则宁愿失业，直接去寻找头等市场上的工作。之所以这样也是因为头等市场工资过高，不能出清劳动力市场。

究竟失业寻找更有效率，还是在职寻找更有效率，目前还存在很大争议。如果在职寻找是可能的（不可能的原因在于雇主的限制等），那么它就会对寻找工作模型产生影响，例如，对保留工资及其最终选择就业或失业的影响。

假如一个劳动者获得一份工作并可继续寻找更好的工作（具有相同的成功率），他就可以选择任何工作，只要这份工作支付的工资比他失业时获得的净收入（来自失业保险等）大。另一方面，若在职寻找不可能，失业者就会要求一个相对高的保留工资，因为一旦接受这项工作，他就要长期就业于此企业，被剥夺了继续寻找更好机会的可能（当然这只是一种极端情况）。现在分析一般的情况：在职寻找是可能的，但有成本。用B表示失业收入，保留工资为Wc，他进行寻找的概率取决于以工资形式表现的可接受的空位的分布，用P（Wc）表示这个概率，这是关于工作空位的信息，则P（Wc）= Prob（W ＞ Wc）= 1- F（Wc），假如他应聘后获得工作的概率为λ，则每一时期获得工作的概率为P（Wc）λ。

预期收益等于下一时期有保证的获得大于Wc的工作的可能与其收入超过Wc部分的折现值的乘积。Wc-B代替间接成本（类似机会成本），而寻找工作是要花费时间与金钱的，因此除了Wc-B外，还有一个附加的直接成本C。另一方面，由于不工作获得一定的闲暇，其收益也会增加，计为b，这样，预期成本等于预期收益就可以写为：

其中W（Wc）= E（W/W＞Wc），r为折现率。在在职寻找有成本的情况下，寻找者有一个最大保留工资Wc₂，超过这一限度继续寻找是不经济的，因其边际收益可能低于边际寻找成本。而最小保留工资为Wc₁（比B大）。则有下述情形：

若W ＜ Wc₁，不接受工作，继续寻找；

若Wc₁≤W ＜ Wc₂，接受新工作（工资为W），但继续在职寻找；

若W≥Wc₂，接受新工作（工资为W），停止在职寻找。

不同的寻找工作方式会产生不同的保留工资以及不同的失业量。在职寻找意味着在雇佣制度上对劳动力流动不加限制（如劳动合约不长），这样，劳动者可以暂时先就业于可获得的但工资较低的岗位，将其作为一个保险、一个跳板，而后再慢慢寻找其他更好的机会，而且只有在真正找到更好的工作时才辞职，这样他失业的可能性就会降低。而如果相反，由于制度性的障碍，在职寻找是困难的（中国传统体制限制劳动力自由转换工作即是类似的例子）。在这种情况下，劳动者只能一步到位，寻找到在很长时期都会令自己满意的工作，这时工人的保留工资很高，从而加大了其找到工作的难度，必须经过很长一段失业期间的等待。

上面公式中λ的大小主要取决于个人特征，λ表示获得具有可接受工资的空位的概率。这里的个人特征主要指寻找者的技能与空位的匹配程度，匹配程度越高则越容易被雇用。对于技能高的人，他可以适应很多的工作，他被雇佣的可能性很高，因而其保留工资也很高，他往往不急于马上接受一份工作，而是知道有更多更好的机会。此外，竞争对手的多少、雇主的雇佣习惯也会对λ产生影响。

寻找成本对失业的影响如何呢？寻找成本C的提高，会降低保留工资，从而增加失业者就业的可能性。决定寻找直接成本的因素是往返路费、信息成本，但在以往的寻找理论中常认为直接成本很小，甚至可以忽略不计，他们假定寻找者知道工作的分布，因而不存在信息成本。实际上信息成本是直接成本中很重要的部分，失业者在不知道工作分布的情况下，要去搜寻信息。市场上信息传递不顺畅或者信息被垄断都会加大失业者获得信息的成本。当获得信息后的边际收益小于边际成本时，失业者就会放弃寻找，接受现有的工作机会。

与保留工资相关的一个问题是它是否是固定不变的，回答是否定的。一般而言，随着失业时期的增长，劳动者的保留工资也会随之下降。如何解释这一现象呢？这是由劳动者的消费水平、消费资金来源决定的。如果失业者能够从资本市场上长期获得资金以维持其消费水平不变，那么他的保留工资就会保持固定不变。但是由于资本市场是不完善的，失业者不可能长期获得外来的资金，一旦得不到援助（包括失业救济），其消费水平就会下降。为了维持消费水平，他就需要尽快找到工作，从而不得不降低保留工资。可以看出，长期失业者的保留工资低于刚进入失业队伍者的保留工资，即因为其资金的来源受到限制。从这一点也能看出劳动力市场与信贷市场的联系。

二、企业的寻找行为

失业者的寻找行为是从劳动力市场的供给角度分析，但寻找是供求双方面的事情，另一方面来自于厂商。厂商为了能够填补其空位，也要通过劳动力市场寻找合适的雇员。分析厂商的寻找行为，不仅要与其寻找习惯、寻找方式、支付工资相联系，也要与企业内部的生产、产品需求相关，这就可以将劳动力市场的寻找与社会总需求变动联系起来。同时，加入厂商的寻找后，可以分析两种寻找如何协调、达成一致，实现两种寻找行为的终止。

厂商的寻找一般源于企业内部出现空位。何谓空位呢？英国的定义是一项目前空闲的工作，且厂商在过去四周时间内采取过纳新（Recruiting）行动。空位产生的原因可能来自工人退休、企业解雇工人，也可能来自企业扩大生产。企业空位的大量存在，对于失业寻找者来说，就增加了找到工作的可能性，但在劳动力市场上信息不充分、存在信息成本的情况下，寻找者并不能准确地获得关于空位的信息。厂商的寻找无疑加大了失业寻找者成功的概率，虽然厂商也是出于自身的利益考虑。

（一）空位的产生

厂商的雇佣习惯影响着空位的产生量。如第三章企业劳动力需求与雇佣调整成本部分所论述的那样，我们知道，雇佣习惯本质上是与厂商对雇佣成本、利润最大化的考虑分不开的。由于不同企业中厂商与工人之间的合作关系不同，以及各个产业面对需求变化时采取的劳动力调整方式不同，所以其空位产生的数量也不相同。如果厂商与工人建立长期的合作关系，则在产品需求出现下降时，厂商不一定解雇工人，而会缩短工作时间，储存一部分过剩的劳动力，以应付需求扩张时的需要。否则，企业倾向于解雇工人。这样，在需求回升时，企业又会出现大量空位，需要重新雇用工人。不同产业在需求变化时的劳动力调整方式主要是从技术的角度说明有的产业无论产出多少，都需要保持固定的劳动力数量，每个人都各司其职，这在需要大规模统筹合作的生产领域较常见；而另一些产业则可以较自由地随着需求变化而增减工人，他们可能停止使用若干台机器，也可能让保留工人代替辞退者来从事生产。对于后者，空位数量随着需求变化的波动较大，这是由其资本—劳动比例的可调整性决定的。此外，空位的产生并非与企业的需求是一一对应的关系，无论是成长中的企业还是衰退中的企业都可能增加雇佣劳动者，即衰退企业在大量解雇工人的同时，也会增加雇佣新工人。

从时间序列来看，企业宣布空位的产生不是均匀分布的，即使对于可预期的空位变化。一般而言，只有在空位数量累积到一定数量且影响到企业的正常生产和利润时，厂商才在一段时间里集中招聘大量工人。这主要是出于两方面的考虑。首先，从生产过程来看，当出现一个空位时，只要不是关键空位，一般不至于对产出造成重大影响，并且可以通过在职者多做一些努力来暂时填补空位。如果需求稍微增加或增加不大时，扩大再生产虽然可以创造出少量空位，但厂商并不急于招聘，而是仍然通过在职职工多产出来满足需求。因为一方面需求增加是暂时的还是长期的并不确定；另一方面少量空位并不能形成一个生产团体，若增雇少量工人并增加机器设备投入，可能会带来开工不足，就是说还不值得进行大规模固定资产投资。其次，从厂商寻找的角度来看，雇佣工人是要花费成本的，如果出现一个空位就招聘一次，势必增加企业的费用。在达到一定数量时进行集中招聘，便可实现规模经济效益。了解厂商宣布空位的时间分布变化，有助于我们更清楚地分析劳动者寻找和空位变化之间的磨合。另一方面，如果能够降低企业的寻找成本，比如加强劳动中介机构和企业的联系，就可以使空位信息连续地产生，这对劳动者来说是一件好事。

企业空位的产生还来源于在职者因对工资、工作环境不满意而主动辞职，或者劳动合约到期，职工不继续签约而更换别的工作。自愿失业与企业的工资确定相关，或者说工人的保留工资高于企业的支付工资。如果是这种情况，企业要想很快地填补此空位，就存在困难，最后的结果就可能是提高工资，这与当时提高工资以留住主动辞职者相比，花费的成本可能更大。但厂商总希望能以较低成本填补空位，他的选择是理性的，结果却未必是最优的。劳动合约到期后，工人若已经有了更好的去向，一般会离开现在的企业。这部分空位的出现是有规律的，因为劳动合约有着固定的年限。厂商可以对这些将出现的空位尽早做出计划，以便及时填补。

一般而言，企业内现有就业数量与空位的总和应该与它能提供的有生产意义的就业数相等。但有时企业会增加公布空位的数量，来吸引更多的应聘者，因为他们担心不能够顺利地填补空位。这样做的风险是一旦寻找者众多且符合条件，企业就不得不比他们预想的多雇用工人，否则，会影响其声誉，使以后的招聘工作受挫。那么，什么时候、什么类型的企业会多报空位的数量呢？在劳动力市场上供给相对短缺时，厂商预期到填补空位的困难，会多报空位数量。

（二）寻找努力程度

企业的寻找方式不同，也会影响到其寻找的效果。大多数厂商是通过中介机构、在媒体发布招聘信息来寻找，直接寻找者很少，除非是要招聘重要的管理和技术人才。因为相对于劳动者寻找企业来说，企业寻找劳动者的范围太广，无从下手，成本也太高。

企业寻找的努力程度可用广度和深度来表示：广度是指对每个空位的应聘数量（每次面试的人数与面试的次数的乘积），^[14]深度是指对每个应试者了解信息所花费的成本。总成本即寻找广度与深度的乘积。企业寻找努力程度的提高，使得空位能够迅速地被填补。企业努力程度的大小与多种因素有关，企业规模大小、空位所需技能水平、劳动力市场状况、雇佣制度都会影响其广度与深度。大企业一般会广泛招集应聘者，并进行较正规的面试（往往多于一次），有专门的招聘人员组织，因而其寻找成本较高。而对于较高技能人才的招聘，企业一般较为重视对每个应聘者深入考察，尽可能多地收集信息，保证录用者能够胜任空位。对于服务性质的空位来说，企业花费的寻找成本较小。^[15]当经济不景气、劳动力过剩时，企业愿意通过劳动中介机构寻找，也会雇用失业者；而在经济好转时，存在着对劳动力的过度需求，企业则会通过广告来自行招聘，即使花费很高的寻找成本，且这时的招聘主要面向在职寻找者。最后，如果政府在雇佣制度上限制厂商自由地解雇工人，厂商一旦寻找，他就会花费大力气找到最适合的、能在较长时期内胜任此空位的人才，避免因不适合而很快解雇，既触犯劳动法规，又加大雇佣成本。解雇的制度性限制不仅使厂商增加了寻找的广度，而且增加了寻找的深度，但却会使空位闲置的时间过分地延长，不利于失业问题的解决。

有时候，一些企业遇到较优秀的应聘者时，即使目前没有空位，也会先将其纳入人才储备库，一旦空位出现时，厂商会先录用这些早期的应聘者。这样，厂商当前的寻找范围就扩大了，其努力程度也提高了，主要是考虑了企业长期发展对人才的需求，这样做可以节约以后的寻找成本。企业的这种做法对劳动者也有深刻的意义，他们会更愿意应聘有人才储备计划的企业，因为企业会为他们将来的就业提供更多的机会。而一般来说，有此项计划的企业规模较大。

（三）寻找中的工资决定

在厂商制定工资的前提下，雇主可以通过提高相对工资来尽快地填补空位，也可以像上面所说的多创造空位来吸引更多的人应聘。但这两种做法都是有成本的：提高工资自然会增加工资成本，多创造空位包含着空位的闲置成本。要达到均衡点，这时的空位率与工资对企业来说都是最优的。谈到用工资吸引应聘者，我们可以联系效率工资中的逆向选择模型，厂商提高工资可以提高应聘者的平均技能水平，这在空位是需要高技能的岗位时尤其适用。

要想实现劳动者与空位相匹配，就必须要求劳动者的寻找与企业的寻找达成一致，主要是就工资达成一致，即失业者的保留工资小于或等于企业的支付工资。在现实经济中，应聘时最终工资的确定是双方谈判的结果，谈判反映了空位与劳动者的比例、空位闲置成本、劳动生产率、寻找成本、失业保险等因素。

这里存在的一个难点是厂商对应聘者生产率的信息知之甚少，在应聘者从事实际生产之前很难判断，因为不仅由于应聘者存在着隐藏的私人信息，而且因为生产率不仅是由个人素质决定的，更是一个人与岗位环境、合作者相匹配的产物。所以招聘时，厂商只能从其经历，更重要的是从其保留工资来做出生产率高低的判断，保留工资可以作为衡量应聘者生产率的信号。^[16]招聘广告上并不必须写明厂商的支付工资，劳动者只能预测其与保留工资的大小，来决定是否去应聘。这样做的不足之处是预测失败后，给自己带来损失。因而招聘广告上的工资信息要尽可能明确、全面，有助于提高寻找的效率。

（四）放弃寻找

上面的分析表明企业空位的产生是有规律的、可以预期且每一时期相对稳定，因而厂商可以提前报出空位的数量。但市场变化是反复无常的。有时企业的产品需求会突然增加，因而会增加大量空位；或者职工离职时并没有事先通知雇主，这时厂商需要马上雇用到工人来填补空位。这时的寻找策略就不同于有预期的空位寻找，厂商会投入更多的资源，增加寻找努力程度，提高工资吸引工人前来应聘。但是厂商如果对马上寻找到替代者不抱有信心，他也可能根本不去寻找，而是利用企业内部的现有职工，通过增加其工作时间、提高劳动强度，甚至内部培训合适的技能人员来满足自身的需求，只要这样做的成本小于向外界寻找的成本。将这一现象引申，在现实中可以看到，确实有不少厂商由于信息的阻碍，很难寻找到合适的工人，因而会放弃寻找，如同放弃寻找工作的失业者一样。我们也可以把这类厂商叫做沮丧雇主（Discouraged Employer）。他们的存在使得公开的空位数量减小，加大了失业寻找者找到工作的难度，因而对社会来说是不经济的。

另一类雇主不愿寻找外部工人来填补空位的原因则是劳动保护等法规制度增加了雇用新工人的成本。就业保护法规在许多欧洲国家是很严格的。^[17]例如，英国1965年《富余人员支付条例》规定给富余工人一笔法定收入，开始雇主只承担部分责任，但1986年以后则全部担负。1971年《产业关系法令》规定了反对不公平解雇的权利。1975年《就业保护法》扩展了解雇雇员的通知期限。因为解雇工人的成本太高，以致厂商不愿新雇工人。我国的就业体制改革也对企业的寻找行为产生影响，例如，国有企业拥有了自由雇佣和解雇职工的权利，虽然在一定时期内可能产生一些失业人员，但与改革之前相比，由于企业预期到自己拥有了用工自主权，它雇用合格工人的愿望增强，寻找的积极性提高，所以对整个社会就业量的提高是有帮助的。现阶段我国空位大部分来自非国有经济部门，从企业寻找角度的解释就是，非国有部门受到的就业保护限制较小，厂商寻找的努力程度较高。再比如，有些城市限制企业招聘没有本地户口的劳动者，这也给当地企业的寻找行为带来消极的影响，企业可能会放弃寻找。