学派的观点

6.1.1　Rousseau学派的观点

Rousseau(1989)认为，组织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。虽然它的代理人有可能个人感知到一个存在于雇员之间的心理契约并做出相应的反应，但是组织不可能“感知”。Schalk和Freese(1993)则认为，传统的心理契约定义认定双方存在一种交换关系，在此关系中如果一方要决定是否同意某一观点，那么双方的期望和责任需要被同时考虑。这就产生了问题，因为不同水平(个体和组织)的期望是完全不同的;另外，不同的组织代言人会有不同的观念，所以谁应该代表组织是另一个难题。

以其“研究心理契约的动机就是让雇员说话”的目标为导向，Rousseau (1990)提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。Robinson，Kraatz和Rousseau (1994)进一步指出，这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺、理解和感知。

Morrison和Robinson(1997)对此概念进一步加以明确，指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。

通过以上定义，心理契约研究的视角从雇佣双方——个体和组织两个层次的“双维度、四方格”研究转移到雇员个体单一层次的“单维度、两方格”研究，即由“组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织责任”四个维度转化为“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”两个维度。