家族缔约中的利他效应

4.3.1　家族缔约中的利他效应

利他主义带来的效应实际上包含了两面作用，Miller和Breton-Miller（2006）把利他主义导致的一些负面效应当成家族企业的代理问题，比如偷懒等。这些问题在本书前一节的代理问题治理模型中已经涉及，这里对利他主义的分析主要是针对利他主义的正面积极作用。

尽管以往的研究大多数强调了利他主义的积极作用，但本书的新意在于：利他主义更多的是一个行为倾向，其效应是综合的，而真正有利的部分就是本书提出的“利他效应”。因此，与前人把利他主义看做包含了行为倾向和结果的单独个体不同的是，本书的利他效应则是利他主义的结果。

Miller和Breton-Miller（2006）从管家理论的角度归纳了利他主义的正面作用，包括：情感投入、非企业员工的家族成员支持、更长任期（tenure）下的长远投资、家族承诺下的能力培养、管家效应的多面性增加、保守的财务控制度、关系和声誉的投入等。实际上，Miller等（2006）所归纳的这些正面效用几乎每一个都同时伴随着负面作用出现的可能性。比如利他主义引导下的情感投入就是如此，更大的感情投入往往意味着更大失落的可能，因为经济关系中的投入都以回报为目的。

前面已经分析过，家族愿景即便形成也可能破裂，那就意味着回报不一定会如意。并且，心理所有权通常都会使家族成员的收益预期比一般员工高出很多。在这些因素的影响下，家族成员的利他主义实际上变成一种治理机制，而不是简单的奉献精神问题。

本书在第二章的2.3.3节中对利他主义研究作过总结，利他主义研究主要沿着两个路线展开，本书将之归结为利他主义的“朴素原形”和“复合机制”：一个更多基于人类天性中的利他因素，分析利他主义的非功利特点；另一个则扩展到组织群体关系中，基于集体主义精神来分析行为主体的成就需要。这种情况实际上也切合个人在组织中的工作形态：一方面，个人的工作能力和态度会影响到工作效果；另一方面，个人与其他组织成员之间会形成各种关系和结构，由此影响组织的运行和效率。

因此，本书对利他主义积极效应的提炼主要也从这两个角度展开。家族成员出于对家族和企业的责任感（包括其他因素等）会有一定的利他主义倾向，这一点通常可以成立。因此，家族成员可能会产生一个重要的行为特征——自我激励。

家族成员的自我激励效应是家族企业的一个重要特征，一些关于家族经理与非家族经理的比较研究认为，家族经理在利他主义影响下体现出更高的自己激励程度，由此形成家族企业的一个竞争优势（Fox＆Ham ilton，1994）。其原因主要在于：家族身份和家族愿景的影响使经理人的激励效应更多来自内生的（intrinsic）要素和机制，从而最大可能地发挥自己的能力（Davis et al.，1997）。

因此，作为一个经济性组织中的“经济人”，家族经理可以在物质的和外在的激励机制之外，通过内生的自我激励来提高工作绩效。当然，这种自我激励也是需要其他因素的促进和维持的，这些因素就是家族缔约治理的权利、关系和文化因素。

合作意愿是家族企业利他效应的另一个具体因素和表现形式，主要指的是家族成员由于家族愿景和心理所有权等因素的影响，从而会比一般科层组织中的个人更愿意与他人合作（Greenwood，2003）。原因在于：家族成员可能觉得合作可以促进企业的绩效，并间接地提高家族与自己的绩效。而非家族成员即使知道合作对企业有益，也不一定会有很高的合作意愿。因为人力资本拥有者在剩余控制权博弈和谈判过程中通常缺乏有利地位和耐心（王月欣，2004），也相对缺乏良好的收益预期。在没有收益预期推动的情况下，合作意愿通常不会很高。

由于家族企业中广泛的家族参与程度，以及家族与企业的边界模糊，家族成员的合作意愿显得格外重要。因为家族成员所处理的问题是家族与企业的复合性问题，而其行为规则通常也是家族与企业两种规则交叉，这使得家族成员很难在一个统一的行为规则下展开工作。同时，家族身份的存在又使得他们在组织权利层次上产生模糊。如果其合作意愿不强，则家族企业组织效率将很低下。

另外，家族企业中存在较多因为道德和能力因素形成的“搭便车者”，并且他们的存在并不隐蔽，这种情况对家族骨干成员的利他主义构成了一定的负面影响。同时，家族企业的组织边界和工作内容通常都很模糊，家族冲突和企业部门冲突的情况很常见，合作的迫切性比非家族企业要强很多。

总体上看，自我激励与合作意愿这两个因素可以把利他主义在家族企业中产生的综合效应融合起来。如果有组织成员的自我激励和成员间的良好合作，家族企业的代理成本可以下降。