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人力资源规则审计模型

时间:2022-06-14 百科知识 版权反馈
【摘要】:第一节 人力资源规则审计模型俗话说“无规矩不成方圆”。人力资源规则就是人力资源管理的“规矩”———人力资源管理必须遵循的规范与程序。按照人力资源规则的效力范围来划分,人力资源规则可以分为内部规则和外部规则。表4-1 人力资源规则审计矩阵模型:LRP模型人力资源规则审计的LRP模型需要进一步分解,才能更好地具有实践意义,因此,我们将人力资源规则审计的所有内容列举出来。

第一节 人力资源规则审计模型

俗话说“无规矩不成方圆”。人力资源规则就是人力资源管理的“规矩”———人力资源管理必须遵循的规范与程序。按照人力资源规则的效力范围来划分,人力资源规则可以分为内部规则和外部规则。外部规则指的是一个组织的人力资源管理活动及规范所必须遵守的国家或地区法律和政策,通常情况下适用于一个以上的组织。内部规则是组织内部人力资源管理所必须遵循的原则和要求,显然只会在一个组织内部有效力。按照人力资源规则的性质来划分,人力资源规则又可分为实体性规则和程序性规则。我们将其两两结合可以构成四种人力资源规则:内部实体性规则、内部程序性规则、外部实体性规则、外部程序性规则。作为外部规则的法律,我们从实践便利而又不失其作用的角度出发,可以将实体性规则和程序性规则合二为一,定义为人力资源法律。人力资源内部规则可以被定义为包括两个方面:人力资源制度和人力资源流程。人力资源制度更具原则性,是实体性规则;而人力资源流程则是制度的细化和管理活动的执行程序,由于其相对稳定性和规范性,可以把人力资源流程理解为程序性规则。因此,我们按照效力范围和性质两个维度来构建一个人力资源规则审计矩阵模型———LRP模型(参见表41),即人力资源规则审计是指人力资源法律审计(human resource law audit)、人力资源制度审计(human resource regulation audit)、人力资源流程审计(human resource process audit)。

表4-1 人力资源规则审计矩阵模型:LRP模型

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人力资源规则审计的LRP模型需要进一步分解,才能更好地具有实践意义,因此,我们将人力资源规则审计的所有内容列举出来(参见表4-2)。人力资源法律审计可以从两个层面来考虑:第一是从不同的人力资源功能来看都有哪些法律规定;第二是如何针对一项具体的人力资源实践活动审计其是否合法,以及最为重要的是提出改进的思路。人力资源制度审计需要考虑人力资源制度在组织中发挥作用的过程,因此,人力资源制度是否存在、是否合理、是否被执行,以及执行结果的反馈都是审计的内容。人力资源流程也涉及两个层面:一个是组织层面的人力资源流程再造审计,它实际上是企业流程再造在人力资源领域里的应用;另一个是具体的人力资源管理流程审计,我们关注流程效率与效果。

表4-2 人力资源规则审计的内容

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这里需要强调的是人力资源法律审计。其因有二:第一,人力资源法律审计在国外已是相当成熟,甚至于如果没有特别说明的话,人力资源审计通常就是指人力资源法律审计。在学术研究领域和实践操作领域,也是以人力资源法律审计文献最为充分。第二,我国自2000年以来关于劳动就业与人力资源方面的法律不断出台,以2007年《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动调解仲裁法》以及《社会保险法(草案)》等法的颁布或即将颁布最为显著,与此相关的人力资源法律案件也呈井喷之势发展。人力资源法律成为企业运营的一个基本环境。这里还需要指出的是,法律在实践中的定义是相当宽泛的,除了实体法与程序法的区分之外,在很多国家,许多行政性文件对企业人力资源管理也发挥了规制性作用,实际上充当了法律的功能,因此,也需要纳入人力资源法律审计之中。

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