审计人力资源功能

引例　审计人力资源功能

人力资源审计的目的是评估人力资源功能的有效性，并确保其遵循相关法律。审计可以由任何具备丰富人力资源管理经验的人来执行。如果拥有在一个以上公司任职的经验，那将更加理想，因为这会使审计者具有更广阔的视野。使用外部咨询顾问执行审计有其优势。因为相对于公司员工而言，外部咨询顾问对组织有更少的偏见，对组织产出有着更少的个人兴趣，从而外部咨询顾问可能会更客观些。

搜集数据

评估组织使命、愿景、战略和文化，需要使用公司所拥有的书面材料（检查处理公众、客户、股东关系的部门或个人）。

搜集现有的数据，包括：

●雇佣统计（接受率、雇佣率、雇佣预测）；

●流动率；

●薪酬福利哲学与实践；

●离职面谈总结；

●员工抱怨（歧视、骚扰、安全以及其他）；

●晋升管理实践与趋势；

●人力资源预算与支出。

如果可能，比较你搜集的数据与市场数据。这个信息将为你提供一个下一阶段审计的视角：面谈。如果在面谈中公司数据与被面谈者的回答之间的差距增大，那么你需要考虑这种差距产生的原因。

实施面谈

面谈的目的是从公司内部客户搜集人力资源需求的信息以及这些需求被满足的程度。首先从高管层开始面谈。然后执行对抽样的下一级经理的面谈，包括直线经理。面谈中的讨论主题包括：

●对公司及其目标的想法；

●高管层的优势与劣势；

●员工对公司和高管层的想法；

●与下属的关系；

●对自我与员工职业目标的支持；

●主要的人力资源问题；

●哪些人力资源功能运行良好；

●哪些人力资源功能需要改进。

面谈为内部客户的组织需求提供了直接反馈。此外，他们还能提供间接反馈。例如，面谈结果可能表明不同的组织会有相互冲突的目标。或许绩效管理系统能够解决这个问题；或者可能组织内沟通不够流畅，需要实施一项沟通项目或者提供一些培训与开发。面谈时搜集到的一些信息可能有些敏感，必须要做到保密。对于在面谈阶段需要提问的问题要事先从高管层获得批准。

实施法规遵循审计

下列领域需要作为法规审计的一部分列入审计范围：

●人事档案与记录（只包含与职位相关的信息）；

●支付公平；

●职位描述（遵循《美国残疾人法案》）；

●合法发布招聘广告；

●平等雇佣机会与反优先雇佣行动；

●人事表格（职位申请表、内部人事表格等）；

●工人补偿；

●公平劳工标准法案；

●家庭与医疗假期法案；

●法律报告。

总结审计结果

整理巩固你搜集的信息。将审计结果与市场调查结果进行比较，确定哪些管理实践是良好的、可用的、有效的、具有竞争力的，哪些实践需要改进。根据组织有效性审计与法规遵循审计结果提出针对性的建议，并尽可能优化改进建议。确定如何测量改进是否成功。

获得高管层的批准

将初步审计结果与建议分别提交给高管层个人，并指出这些建议将如何满足改进需求。获得他们的支持后，将最终的审计结果与改进建议提交给高管层集体进行最后审批。

执行审计改进项目

考虑将改进项目作为一个试点在公司内部分部门执行。监控并衡量改进的成功水平，寻求持续改进过程。一旦组织变革需要调整项目时，做好准备优化项目。

案例来源：www.auxillium.com/audit.shtml，2009年8月11日下载，经作者编辑整理。

本案例是一家美国人力资源网上解决方案公司提供的一个关于如何实施人力资源审计的介绍。案例简要地分析了内外部审计主体的优缺点，也提供了审计客体的范围与内容，如面谈主题与法律审计。更重要的是，这个案例描述了一个实施人力资源审计的标准流程，给出了获得信息与数据的方法，并且强调了审计分析所关注的“比较法”———特别是与市场的比较，从而从个案的视角提出了本章的所有主题：审计主体、审计方法、审计流程与审计结果的呈现方式———审计报告。