战略人力资源管理的形成与发展

2.1.3　战略人力资源管理的形成与发展

历史地看，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变（Randall S.Schuler，Susan E.Jackson，1999）。

20世纪上半叶，在以泰勒为代表的科学管理理论和以法约尔为代表的组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。这一时期，人事管理的基本含义就是指为了完成组织的任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积极性和主动性。在实践中，人事管理活动通过专门人事管理部门和人员按照确定的程序开展。它作为辅助性或参谋性的职能，活动范围被限制在行政事务方面，很少参与组织的高层战略决策。

20世纪50年代，彼得·德鲁克提出人力资源的概念，并指出“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。后来，巴克（Bakke）、迈勒斯（Miles）等人对人力资源管理的众多问题进行了广泛的研究，将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段——人力资源管理阶段。人力资源管理理论首先认为员工是实现组织目标的“第一资源”，从资源的角度来认识组织中的“人事管理”；其次，这一理论扩展了人力资源管理的范围，认为人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责，也是直线部门（生产、营销）的重要职责，并且参与组织的战略决策的制定和实施；第三，把人力资源管理的目标与组织的竞争力、获利能力和组织的生存能力等联系起来，不仅注重开发人力资源产品和服务，而且更注重人力资源对组织和经营的影响，将人力资源管理职能与其他管理职能放在同等重要的地位。^[1]

20世纪70年代，“人力资源管理”一词为企业所熟知。经过一段长时间的思考，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论来解释、预测和指导实际工作者和研究人员的人力资源管理活动，并以此来解释以前在员工关系方面所疏忽的一些问题。为了建立这种一般理论，他们提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以研究，这个战略计划的目的是提高组织的绩效，人力资源管理则成为这个计划中的一个重要组成部分。1982年，荻凯（Tichy）、弗布鲁姆（Fom－brum）和戴瓦纳（Devanna）等人最早提出了战略人力资源管理的理论。随后，贝尔德（Baird）、麦休拉姆（Meshoulam）和戴盖乌（Degive）、布兰克（Burack）等人也相继提出了这一理论。他们认为，战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于：人力资源管理活动计划的制定是否和组织的整体战略计划相联系。坎特（Kanter）及贝尔德和麦休拉姆（1988）认为，组织需要一种战略人力资源的管理过程，去帮助他们应对柔性和创新所产生的需求速度。在战略人力资源管理理论的发展中，最有影响的理论是由比尔（Beer）等人于1984年在其《管理人力资本》一书中提出的。他们认为应在组织中统一管理个体不同方面，人力资源综合了组织行为学、劳工关系及人事行政管理等学科的特点，并提出人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究。在比尔等人的理论中，主要是强调组织在战略计划中的员工投入和一致性以及加强不同政策之间的联系，从而形成一个团结紧密的整体，注重成本效益和竞争力。比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。

20世纪80年代以来，特别是近20年来，这个领域的发展令人瞩目，研究者们对此投入了极大的兴趣和热情，1996年管理学术杂志（Academy of Management Journal）和工业关系（Industrial Relations）及1997年的国际人力资源管理杂志（International Journal of Human Resource Management）都就相关研究出版了专刊。