雇佣关系产生的压力

雇佣关系产生的压力

差异化的劳动力

在当前的经营前景中，所有职业群体都能预期到他们当前的角色有一定程度的变化和工作保障的减少。Cappelli（1995）发现，美国、英国、澳大利亚、新西兰的国家的组织中存在明显的趋势，就是雇佣日益差异化的劳动力，通常包括全职工人、合同工人、临时工人、兼职人员以及志愿工人，每个群体都有独特的雇佣特点、需求和期望。但是，他发现不同国家的差异化有很大的不同。同时，他没有成功地找到任何真实的证据（趋势的差异是从建立灵活的中心和外围劳动力的一个构思巧妙的计划产生）。相反，在经过数年后，当雇主努力以特别的方式调整适合于变化的经济和劳动力市场条件，并且同短期主义思想压力做斗争时，这些趋势的差异似乎以没有计划的形式出现。因此，在当前似乎存在不同类型的劳动力的增长，但是，这个增长是相当无计划的，而且是从一个国家到另外一个国家的规模也不同。

心理契约的破裂

但是，ESRC在2000年进行了一个调查，发现在英国的所有部门和层次中，雇员在道德和承担义务方面总体上的减少（Taylor，2002）。在2002年的另外一个包括世界范围内超过360000名雇员的调查中，发现了英国的雇员处于承担义务的较低水平，超过了其他世界十强中除了中国和日本的任何国家（ISR，2002）。这样的发现似乎是对其他关于雇佣关系声明的回应：传统的心理契约处于死亡的阵痛中。

“心理契约”的含义是什么？他表示个人和组织之间关系的一个方面。组织和个人的这种关系是双重的：一个是法律契约，规定了义务、条款和条件以及物质奖励；另一个是心理契约，包括感觉和知觉期望、需要和权力，它包括了随着时间而增加的、动态的和相互影响的新的期望，它关注的是雇员和雇主之间的社会和情感方面的交流（Sparrow，1999：420），包括：

一个在不同阶层之间暗示的协议，关注的是每个阶层在相互关系中付出和得到，它包括这些阶层考虑“游戏规则”时承担的责任，是彼此之间要实现的义务（Bowen等人，1999）。

在过去，雇主通常为雇员提供相对长期的工作保障，并且人力资源实践偏好于提高雇员的技能和连续的发展，以他们承担的义务和个人绩效作为回报。但是，雇主正在增加一个成本控制的驱动加入到公司战略中，他们试图把更多的雇佣社会成本转移到外部劳动力市场中。按照Harrell－Cook和Ferris（1997）的文章，人力资源的策略在这里可以概括为：

■减少在培训项目和开发活动中的投资。

■通过外部劳动力市场购买更多人才。

■通过减小规模降低成本底线。

■整个公司更大程度地利用不同的薪酬计划。

■使用更多的临时工人和合同工人。

虽然，我们不得不再一次对这种情况进行观察。在英国，我们已经提到的ESRC的调查显示，在2000年90%的工人具有长期的雇佣合同，这些工人为同一雇主工作的平均时间为七年零四个月。在日本，由于在90年代期间经济持续衰退，对日本长期内部雇佣保障制度的侵害已有大量的报道，日本的雇佣体系的三个主要原则——终身雇佣、公司联盟、年功工资——被深深地保持到“终身雇佣仍然适用于那些只有在极端的情况下才会被解雇的雇员”的这个经济中（Ray，2002：108）。

管理层仍然用我们上述的方法选择把劳动力的社会成本转移到外部市场中，所以个人可能感到与雇主之间的心理契约是在雇主的威胁之下的。他们变得更加容易受到伤害，并且如果他们要在劳动力市场取得连续的受雇佣能力，他们需要采取超过至今为止的更加主动的角色来管理自己的学习和职业。在知识经济中，那些具备最好技能的雇员，也是最有发言权获得对他们开发计划的支持的雇员，就是我们在第一章中提到的知识工人。那些技能差的并且是没有发言权的总是非知识工人，特别是缺少教育的、无技能和半技能的、年轻的和报酬低的工人，以及各种少数群体的工人。一种偏向于就特定公司技能（这些技能在外部劳动力市场的价值极小）进行短期培训的应急方法使上述雇员处于更不利的地位。

人力资源管理中应急的方法关注于对组织内的人力资本的密集的短期利用。但是，雇员承担的义务取决于社会资本的开发——并且对于当今雇佣关系的复杂性，组织中生产性的人际关系的建立和维护需要战略性的而不是战术性的响应。雇员对“感到公平”雇佣关系的信心在减少，随后就毁坏了他们对这种关系中的信任，结果组织最终走向灭亡。在变化的经济和雇佣前景中，组织需要开发人力资源战略，在雇主和雇员之间铸就一个稳定持久的心理契约。没有这些，管理层将在一个日益增加的高风险、高信任经营关系的世界中，为低信任的劳动力运营成本的日益增加而挣扎（Mohrman和Lawler，1999：438）。这样的成本对组织内的关系产生明显的风险，他们也可能导致在关键的、日益共同的、公司内部的伙伴关系（例如合营公司、战略联盟和其他合作安排）中的失败，这样会直接影响公司的经营绩效（Sparrow，1999：430）。

这里也存在着关于所有权的一个重要问题。雇员对他们的专业技术和对组织承担的义务所设定的价值，以及他们对这个价值如何被雇主认可的期望，是心理契约的中心。当公司的价值与雇员的集体价值发生冲突时，他们就会在雇佣关系的服务方式及目的方面出现不一致（Kamoche，1996：224）。对于知识工人这个不一致可能是尖锐的，就如我们将在第三章中讨论的那样，在知识密集型公司，知识工人是关键的参与者，他们选择“与什么样的客户共同工作、承担什么类型的项目、使用什么样的方法”（Kirjavainen，2001：175）。因此，心理契约必须认识到他们的战略性的角色和他们独特的基于知识的能力。

但是，在许多组织中，知识创造是价值增加的一个基本部分，所有的雇员自愿地参与到这个任务中是至关重要的。所有人都具有能够用于工作的连续改进和彻底创新的知识，但是，没有人能够被迫使用他们的知识。因此，合作、信任、道德行为和相互努力是这样的组织中至关重要的驱动力。就是在这样的背景中，Ghoshal和Bartlett（1995）呼吁在人力资源管理中需要为所有雇员建立一个新的道德契约，使他们关注培育连续自我开发的创造力的工作方法的开发和工作流程的再设计。

小　结

到目前为止，我们的结论就是：

■如果要利用机会和减少来自外部环境的威胁，一个组织需要具有产生独特的有价值的内部能力。

■组织人力资源基础具有产生这种能力的潜力，而且，这是组织竞争优势的关键。

■因此，将对组织中的人力进行投资作为战略性竞争性的优先措施符合管理当局的利益。

然而，许多公司的管理层没有遵照这个理论逻辑。他们不但不投资于人力资源，反而剥夺了人力资源投资，为什么应当进行人力资源投资？11111111111

思考题

■“心理契约”的含义是什么？

■尝试确定在你的组织（或者和你熟悉的组织）中占主导地位的关键人力资源实践的范围。它们主要涉及对人员进行短期投资吗？或者它们着重关注长期承担的义务吗？