非最大化行为

公司目标：非最大化行为

传统的（所有者控制）和管理的（非所有者控制）公司理论都假设公司只追求单一的目标，即公司试图实现利润最大化，销售收入最大化或增长最大化。

行为主义者的观点与上述不同。他们把公司视为拥有不同团体的组织，例如工人、管理者、股东和客户。每一个团体都有自己的目标，或一系列目标。突出的团体在任何时间点上都有可能会引导公司转向自己的目标群，经过一段时间后这一突出团体所追求的目标群可能会为另一个更突出团体的目标群所代替。

传统的和管理的理论所假设的单一目标与现代公司的复杂组织结构不相吻合。

■满意理论

最早的行为主义理论之一是H.A.Simon创立的。他认为在实践中管理者们无法识别出边际点，例如边际成本等于边际收入的最大利润点。结果，管理者们选择了最低可接受水平，公司满足于实现约束目标而不是实现目标最大化。

这并不是说满足会导致一些长期绩效无法实现。长久以来，目标实现已经被认为是对绩效改善的一种刺激，而且已经成为基本管理技巧，即目标管理（MBO）。

图4.4说明了约束目标的实现会如何改善长期绩效的。在原始点1，管理者先设定目标并试图实现它。经过评估之后，如果管理者发现目标已经得以实现，那么愿望层次（3B）就会提高，一个新的更高层次的目标（4B）就会出现。因此，管理者最初设定的一些可实现目标只是一些最低层次的目标，为进一步建立更高层次的目标做出了铺垫。最终，管理者会经过努力实现一些最高层次的目标。

图4.4　通过目标实现来建立愿望层次

另一方面，如果最初目标没有实现，那么愿望层次（3A）就会降低，直到可实现目标4A得以建立。

Simon的理论假设组织流程中不可能只存在单一目标。事实上，正如我们所见，最终目标可能会远远偏离最初目标。

■联合体和目标形成

如果公司处于满足状态，那么谁得到了满足，以及如何得到满足？R.M.Cyert和J.G.March 比Simon更详细地区分了组织内部的不同团体或联合体。联合体是在某一时刻拥有一致目标的任何团体。

工人们可能会形成一个联合体，追求高额的工资、优越的工作条件以及工作安全性；管理者们追求权力和声望以及较高的薪酬，股东们追求更高的利润。这些差异化的目标可能会导致团体冲突，例如为工人们支付更高的工资可能会导致股东获得的利润减少。

Cyert、March和Simon的行为主义理论并不认为公司只拥有一个突出的目标（例如利润最大化），而是认为公司拥有许多相互冲突的目标。

Cyert、March和其他人认为不同的联合体在不同的时间段内有效地控制着公司。例如，在经济萧条时期，占主导地位的联合体为了避免破产可能会基于成本和管理会计确立目标；在更加繁荣时期，占主导地位的联合体可能会注重营销或内部提升，而其他人可能会寻求更高的营业额、市场份额或增长。显然，采用的目标取决于各个时期占主导地位的联合体。

下面列出了Cyert和March确立的多项目标：

■利润目标（例如可用资本回报率）；

■销售目标（例如营业额增长或市场份额增长）；

■生产目标（例如实现某一层次的生产量或达到某一层次的生产成本）；

■财务目标（例如获取丰富的现金流）。

在组织内部不同的团体会追求不同的优先目标。为了获得成功，公司的管理者会折中各种目标。例如，单一追求生产目标显然会与销售目标（如果生产量超过市场需求量）、存货目标（如果未出售的产量都堆积在仓库里）、财务目标（如果公司的现金）和利润目标（如果为了提高销量而压低成本）相冲突。

■利益相关者方法

不仅仅是内部团体需要得到满足，领先的组织现在对利益相关者越来越重视，也就是与组织相关的内部和外部团体。利益相关者是指组织目标实现可能会影响到的任何团体或个人。Cyert和March认为高层管理人员的意图是设定目标来帮助解决不同利益团体之间的冲突。