我国普通高校独立学院师资队伍现状分析_独立学院管理概论

时间:2019-07-03  栏目:理论教育  点击:4 次

我国普通高校独立学院师资队伍现状分析_独立学院管理概论

第六章 独立学院的教师管理

《中国高等教育统计年鉴》中把高校教师资源分为:教员、助教、讲师、副教授、教授。其中,教授、副教授是高等学校进行科学研究的主要力量,讲师、助教、教员成为高等学校进行教学的中坚力量。然而,教员、助教虽然也是师资的重要组成部分,但他们刚刚走出校门,缺乏一定的专业实践经验。[1]因此,大部分重点院校严格规定:新上任的教师必须要经过一到两年的助课之后才有资格独立讲授课程。最近几年,特别是受高校扩招的影响,这一规定受到了严峻的挑战。迫于教师资源严重短缺的压力,这种规定已形同虚设。新教师一上岗即被允许独立承担教学工作,和讲师一样成为普通高校独立学院课堂的主导角色。师资队伍水平的高低是直接关系各类学校生存与发展的关键所在。就目前来说,独立学院师资队伍的基本建设存在着较大隐患,急需建立一支稳定的高水平师资队伍。教师队伍不稳定,没有稳定的工作情绪是独立学院教师最大的缺点。现行独立学院的师资队伍一般包括如下几个部分:母体学校委派教师、独立学院专任教师、外聘教师。虽说独立学院学校较年轻,可是不代表师资也要完全年轻化。每个学科可以有年轻教师以及适当有经验的返聘教师,但是同时也要有比较成熟的中年教师支撑学科发展,起到承上启下的作用。教师的年龄比大概在2∶2∶1比较合适,便于每一个年轻教师都有成熟教师为其指导,以及退休返聘教师一起组成一个学科。至于母体学校教师、本校教师、外聘教师的问题,母体学校有义务提供优秀教师来支持独立学院的发展。在学科的核心课、难度较大的课上,母体学校有必要负起一定责任。随着独立学院的蓬勃发展,经验不断的扩充,独立学院有责任培养自己专业课的骨干教师,但是这点要和母体学校保持协调。基础课可以由本校教师完成,难度较大或者配套的扩展课由母体学校协助完成。至于外聘教师,因为独立学院本身和母校有千丝万缕的关系,而其所依靠的母体学校一般都是比较好的学校,可能并不缺乏师资力量,所以要控制外聘教师的数量。把外聘教师控制在有经验、有见解、有能力、认真负责四个方面。虽说精简数量,但并不代表不能外聘教师,因为本校学术发展或多或少都与外界有关,所以听听外界的声音,了解外界发生的事情还是很有必要的。客观上,母体学校教师、本校教师、外聘教师的数量控制在2∶7∶1比较合适。

从现有独立学院资源合理使用的角度考虑,面临着人力资源有效和充分利用的问题,如现有师资队伍的充分使用、退休教师资源的继续利用、学校设施与各类专业设备的充分利用等,都还有一些矛盾和关系需要处理好。既然是依托大学办的独立学院,就没有必要另起炉灶,完全应该充分利用母体高校的一切资源为我所用,不求所有,但求所用。一方面依托母体高校的师资力量,做好聘任工作;另一方面要根据办学实际需要,聘请部分高水平的专职教师。更何况高校与教师之间的关系发生了一定的变化,教师管理比较灵活,教师已由学校人变为社会人,可以双向选择。从这一点来看,似乎更有利于独立学院充分利用社会上的人力资源。

第一节 我国普通高校独立学院师资队伍现状分析

独立学院普遍存在师资力量不足的问题。不但数量不足,而且结构不合理,大多表现出“两多两少”现象,即兼职教师多,专职教师少,离、退休教师多,中年教师少。一是作为主要教学力量的教师绝大多数来自母体高校,这固然有好的一面,也是吸引考生报考的条件之一,因为能够享受母体名牌高校的优秀师资也是家长与考生所期盼的,但在教师不变而学生不断增加的情况下,师资力量与教学任务也会产生矛盾,教师在为完成教学任务而拼搏的同时,只能将教学质量的保证放在第二位了。而且,独立学院举办的专业多为母体高校的热门专业,独立学院与母体高校共用师资,在教学工作的安排上必然会与母体高校产生冲突,由母体高校外聘的兼职教师往往在本单位承担了繁重的教学科研任务,必须是在完成本校教学任务的前提下才能参与独立学院的教学,没有精力也不可能专门针对独立学院的学生和专业设置备课、讲课,学生的课后辅导答疑也无法进行,更难以做到因材施教,教学质量势必难以提高;有的教师甚至因为无法全力投入导致教学责任心分散,影响教学任务的完成以及教学质量的保证。(www.guayunfan.com)

二是外聘的兼职教师以退休教师为主,他们虽然能够完全配合独立学院的教学安排,并且全身心投入教学,但毕竟受年龄、身体以及知识陈旧等因素的影响,不能担起更多的教学任务。由于独立学院不同于公办高校的人才培养方案,教学对象的变化、培养目标的不同、人才的类型各异势必导致教学理念和方法的变化,面对这种新情况,许多退休教师还用公办高校的教学方法和经验就不符合实际了,甚至出现教学效果不尽如人意的情况。

三是专职专任教师队伍结构不合理,高层次、高学历人才仍然比例偏低。在职称结构上,中、高级职务教师数量少;在学历结构上,博士毕业的教师比例偏低;在年龄结构上,青年教师的比例偏大,等等。优秀师资的引进和培养问题始终困扰着独立学院,而没有一支专业过硬、结构合理、高效创新的师资队伍,就难以形成适应独立学院自身状况的教学和管理特色。正因为如此,许多独立学院为了使师资更加符合独立学院人才培养目标的要求,除了从高校引进优秀师资以外,还面向社会、政府吸纳大量社会精英参与学生培养,如武汉科技大学中南分校就提出了该校师资构成的目标为“三个三分之一”,即三分之一来自高校教师、三分之一来自社会精英、三分之一来自高校毕业生。与此同时,独立学院在师资建设制度上,打破了传统高校教师“铁饭碗”的格局,如中南民族大学工商学院2004年新学期一开始就对外宣布,有4名教师因教学质量不高、学生评定不合格而被解聘,在湖北高校教育界引起强烈反响。这为提高师资水平,保障教育质量,同时也为我国公办高校的师资建设开辟了一个全新的视野。

一、我国普通高校独立学院师资设置类型

1.自建师资型

许多高校独立学院在建校初期,就按自身的办学特色独立创建了自己的师资队伍。这批自己建设的师资队伍负责本学院大部分主要课程的教学和科研,是影响独立学院办学质量的重要因素,是学校学科和专业水平建设的基石。拥有此种类型教师资源的高校独立学院在保证学校教学质量上具有很大优势,能够不断形成并发展自身独特的办学特色,进而创造更多的社会效益和经济效益。显然,想要实现此种类型师资的高校独立学院需在师资建设上投入更大的力度。

2.依托母体型

教育部颁布实施的《独立学院设置与管理办法》中确定了独立学院的三大特征,即:“民”“独”“优”。这里的“优”即指高校独立学院应充分利用母体高校的优质办学资源,包括教师资源,实现资源共享。目前许多普通高校独立学院采用了依托母体高校师资办学,这也体现了教育部关于母体高校应对独立院校的教学管理负责并保证教学质量的精神。鉴于此,独立学院要充分依托母体高校得天独厚的师资条件,分享公办母体高校优质的教师资源,合理配置和有效利用母体高校的教师资源。目前,高校独立学院的教师主要由母体高校的相关学院推荐,独立学院与教师单独签订合同。

3.混合型

随着普通高校独立学院的迅速发展,办学规模的不断扩大,学生数量的不断增加,独立学院的教师来源无论是依托母体型还是自建师资型,都远远不能满足其对教师资源的需求,鉴于此,混合型师资来源的解决方案被越来越多的高校独立学院采用。采用混合型教师资源的独立院校,其师资队伍一般由母体高校教师、自建师资、外聘师资组成。这里的外聘教师包括:其他高校的任课教师;一些刚从高校退休的经验丰富的教师;从科研院所及企事业单位选聘的既掌握先进理论,又有较强实践工作能力的“双师型”教师。

二、我国普通高校独立学院师资队伍缺陷分析

1.师资队伍结构失衡

目前,我国很多普通高校独立学院的教师队伍存在着结构不平衡的缺陷。首先,高职称教师数量不足。高职称教师占独立学院教师的比例,是衡量独立学院办学水平的重要指标,也是保证独立学院教育质量的必要条件。近几年来,随着教师数量的增多,高职称的教师人数有了大幅度增长,但教师职称结构比例并无增长。大多数普通高校独立学院的师资队伍中尤其是专任教师结构中高职称的教授、副教授所占比例极小。其次,高学历、骨干教师少。通常,具有较高学历的人才,能迅速地融入到学术领域的前沿,具有很强的学术研究和创新能力。科技发展日新月异,高校的学科专业也随着社会的发展不断调整变化着,但部分独立学院教师的学历层次偏低,知识固守并传授旧知识,知识面太窄,知识结构没有及时更新。有些独立学院甚至聘用刚刚毕业的应届本科生给学生授课,这部分教师既缺乏理论又不能实践,教学效果极差。第三,独立学院教师资源中的年龄结构也不尽合理。合理的年龄结构是老、中、青教师应大致呈均衡分布,以保持整个教师队伍既有丰富的经验、深厚的功底,又充满创造热情,从而保障学校的可持续发展。当前我国大部分独立学院教师队伍中青年教师居多,中年骨干教师比例太小,中年教师一般经验丰富,学术水平和教学技能都取得了一定成就,而青年教师的教学经验、专业知识的深度和广度还需要进一步提高,很难在较短时间内替代高年龄的知名学者。由于年龄结构的不合理,部分独立学院难以形成连续的学科学术梯队,还出现了高职称教师高龄化、新老骨干教师交替困难等问题,这显然不利于教师队伍的可持续发展。

2.专职教师中青年教师居多,岗前培训和继续教育不足

我国教育部要求,独立学院必须具有自己的专职教师队伍。由于独立学院是自筹经费办学,没有国家财政的支持,目前还处于发展初期和原始积累阶段,非常注重低成本运作来实现规模效益最大化,在师资培训方面投入极少。很多独立学院往往为了减少费用开支,会聘用大部分兼职教师,只有一小部分是专任教师,而且专任教师大多是刚刚毕业的本科生或研究生。青年教师热情有朝气,却缺乏在高校的教学和工作经验,本应该在上岗前接受所在单位系统的培训,并且在工作中由学校提供给他们学习进修的机会,但许多独立学院没能提供给青年教师们自我发展的空间,仅仅在这些青年教师上岗前对其进行简单的培训,就分配给其许多授课任务。这些青年教师短时间走上工作岗位,既要搞好教学,又不能轻视科研工作,工作任务繁重,没有机会和时间进行学习深造,长此以往,青年教师的教学质量得不到提高,科研工作也不能深入实践,也看不到自身发展的空间,容易产生职业挫败感,会降低其工作的热情和积极性。

3.高素质、高层次的专业人才引进困难,人才流失严重

由于我国独立学院不属于国家事业单位,所以独立学院教师的社会保障没有纳入国家事业单位范畴。高校独立学院一般实行的是全员聘任制,不会出现大锅饭现象,体现了多劳多酬的原则。但是,聘任制的人事关系相对比较松散,教师与学校签订聘用合同,在合同到期后,根据学校工作需要和教师的工作表现等许多因素决定双方是否续签合同。教师流动性大,教师们具有自己是“临时工”的观念,主人翁意识不强,教师心理缺乏安全感,许多青年教师不安心工作,一旦遇到更好的工作或发展机会时,就会选择离开。与国家公立高校相比,独立学院教师在社会地位、福利待遇、职称评定、科研条件等方面都存在着很大的差距,这些自身发展现状的缺陷都极其不利于吸引高素质、高层次的专业人才选择高校独立学院发展。高校独立学院保障体系的缺陷,以及学校的政策环境与教师的期望相差太大,导致许多优秀教师的严重流失。高素质、高层次的教师队伍是任何一所学校不断发展的重要条件,我国独立学院正面临着高层次人才捉襟见肘的困境,它已经成为独立学院不断发展的瓶颈,是我国独立学院亟待解决的问题。

4.专职教师教学任务重,科研能力比较薄弱

普通高校独立学院既是高等教育机构,也是自主经营、自负盈亏的经济组织。大多数独立学院为了实现经济效益的最大化,会想尽办法地降低成本,如聘用少量的专职教师。其专职教师只有一小部分,且大都是刚毕业的青年教师。专职教师一上任就开始负责繁重的教学工作,而且大多数独立学院采用“多劳多酬”的薪酬机制,专职教师出于经济方面的考虑,也希望学校分配给他们较多的课时。因此,较多的教学任务和繁重的教学工作使专职教师无暇顾及科研工作。并且作为年轻的专职教师,在课题立项、科学研究等方面缺少学校领导和有关专家的指导和扶持,缺少进行科学研究的政策环境和正确引导,他们找不准科研方向,有进行科研的想法却不知从何下手,很难参与到科研工作中。另外,我国独立学院还未形成完善的科研工作评价体系和管理机制,不够重视科学研究工作,缺少专人管理,也无一定的针对科研工作的激励机制和约束机制,科学研究工作自然难以形成气候。长此以往,必然会影响独立学院的发展。

三、独立学院管理者现状分析

独立学院管理者是践行“以人为本”的人力资源管理理念,实施人力资源管理各项措施的执行者,其观念和素质对于独立学院教师管理的施行及效果至关重要。当前的独立学院教师管理实践中反映出管理者的观念还停留在传统人事管理阶段,大多按惯性行事,服务意识淡薄,不能适应时代发展的需要;管理者的能力还比较薄弱,人力资源管理的专业知识和技能比较欠缺:缺乏对管理人员能力认证的制度和持证上岗制度,针对管理人员培训的机制也不健全,不能很好地利用制度、机制的作用促进管理者不断提高自身素质;管理者的法律意识还比较淡薄,不能很好地维护教师的合法权益并以法定职责约束教师,侵犯教师权益的现象时有发生。

从目前大部分独立学院管理的实践来看,人力资源部门的工作只限于教师和员工的招聘、选拔、分派、工资的发放、档案的保管,人力资源职能的注意力集中在日常活动上。人力资源职能与战略管理职能之间只存在行政关系,人力资源高层管理人员没有机会对人力资源问题进行战略展望,学校的战略经营规划职能没有得到人力资源部门的任何参加。有些学校尽管在学校战略的执行中有人力资源职能部门的参与,但是人力资源职能的角色就是设计出执行战略规划的方案来,学校高层虽然承认了人力资源在执行战略规划方面的重要性,但是它却在战略形成阶段将人力资源问题排除在外,结果导致了学校制订的战略规划得不到有效执行。

第二节 独立学院教师管理机制

一、独立学院教师绩效考核机制

教师绩效考核是为深化教育人事制度改革,推进学校绩效工资制度顺利实施,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展的一种对教师的考核制度。教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

大学教师扮演着双重角色,具有研究者与教育者的双重性。独立学院教师具有一般高校教师的普遍特点,即丰富的人力资本、成就需要强、劳动过程特殊性、劳动价值实现的周期性较长等,但是相对于普通高校教师而言,独立高校的教师又具有其特殊性,即师资结构严重不合理、教师职称较低、缺乏实践经验、教师的专业技能水平仍需进一步提高等问题,所以独立学院教师绩效考核具有特殊性。[2]

独立学院教师绩效考核开展多年来已经取得了令人可喜的成绩,但同时也暴露出下述几个方面的问题,要使得考核更加科学,就必须解决这些问题。

1.独立学院教师绩效考评缺乏科学合理的定位

科学合理的定位是教师绩效考核的关键,也是其核心。所谓绩效考核的定位,简言之就是考核的目的是什么,绩效考核需要解决哪些切实存在的问题等。绩效考核定位的差异必然导致绩效考核方法及实施上的不同。从文献收集及整理的情况看,当前国内大部分独立学院的教师绩效考核体系目的仍旧停留在反映教师的工作绩效,以实现对教师薪酬、福利待遇、聘任、职称、评优或先进等方面工作的有力支撑方面,绩效考核的方法也仅以简单的打分为主,尚未从教师职业生涯发展的角度定位,没有将其与教师的职业生涯发展绩效考核有效地结合起来,因而无法通过有效提高教师的综合素质来提升组织绩效,增强学校的相对比较优势,提升学校的竞争力。近年来,独立学院教师绩效考核中经常出现的“末位淘汰”“奖优罚劣”等,凸显了独立学院教师绩效考核以奖励为目的的功能。这种考评方法过于强化评价的鉴定功能而淡化其矫正和激励功能,因而注定了其只对一小部分教师能够起到有效的作用,而得不到全体教师的认可和积极的反应,也难以调动全体教师的工作积极性,更难以促进全体教师的发展,其作用非常局限。

2.独立学院教师绩效考评流程缺乏绩效管理系统思想

依据系统论的相关观点,教师绩效考核体系应是一个包含考核各利益体的系统的工程,按照绩效考核的流程其包括绩效考核计划的设置、考核指标的确定、考核方法的遴选、绩效评价、沟通、指导与调整、员工激励等一系列过程。[3]独立学院教师绩效考核体系也是一个复杂的系统工程,是从体系的设计到体系的实施以及评价结构的使用及反馈等一系列过程。当前,国内大部分独立学院的教师绩效考核过程中只重视绩效计测和绩效评价,缺乏绩效计划等其他流程;绩效考核开始时未制订岗位职责;绩效考核的过程不公开、不透明。大部分独立学院在绩效考核结束后,往往仅以电话或网上公布的方式将结果告知大众,而没有就教师在绩效考核中存在的问题及产生问题的原因等与教师进行有效、深入的沟通,因而导致考核结果仅仅作为管理部门制订相关决策的依据,而无法上升到指导教师改进不足、提升工作绩效的层面。同时,很多独立学院的绩效考核结果与教师的薪酬、晋升等也不发生关系,从而使得绩效考评的效果要么流于形式变成走过场,要么教师的抵触情绪极大,效果适得其反。

3.绩效评价指标设计不科学

独立学院主要是培养“操作型”和“应用型”人才并服务于社会的教育,同时独立学院教育的重心也已经由普通高校的传授知识转向培养能力,是一种以能力为本位、以素质教育为核心的教育理念和新型教育模式。[4]教育的转型必然要求教师的角色发生相应的转换,从而导致对教师评价的重点应有所改变,然而在独立学院教师绩效考核的实践中,大部分独立学院长期沿用同一个指标体系,不能根据学校发展情况及社会情况等及时更新和调整,使得绩效评价效果出现偏差。此外,我国独立学院教师的评价指标是根据国家有关教师管理的各种政策法规和学校教育管理的需要来制订的,因而评价指标主要体现国家、社会对教师的总体要求和学校对教师管理的具体要求,而缺乏了广大教师的参与,对广大教师意见的重视程度不够。这些都导致了评价指标缺乏档次、指标层次偏低或偏高、考核标准不能反映实际工作状况等问题。再者,由于一些独立学院的绩效评价指标的设计缺乏科学依据,还存在评价指标及其权重确定的随意性等问题。

4.绩效考评手段简单原始,耗时费力

如在教学质量评价的手段上,传统的做法是采用学生填卡或填表的形式。由于是手工操作,既耗费较多的人力、物力和时间,又不容易采集到足够多的样本,同时人工进行数据统计、处理,可能存在一些人为因素,容易造成较大误差,使评价结果的权威性受到质疑。

二、独立学院教师职称考评机制

教育兴衰,系于教师。一所学校教育教学质量的高低主要取决于教师的素养。[5]建立一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍是保证学院得以健康发展的关键。教师队伍不稳定是独立学院的最大隐患。首先,独立学院招聘来的教师档案挂靠在人才交流中心,人员流动自由,加之工资待遇低,生活福利、工作条件不足,往往留不住人才,相当一部分教师并不安心工作。其次,由于学校缺乏专任的教师队伍,因此,不得不大批聘用兼职教师,导致兼职教师与专任教师的结构比例失调,而过多的兼职教师必然会存在不稳定的隐患。部分兼职教师将这份工作当作赚取额外收入的副业,而且实际操作中又没有有效的考核制度,也必然会导致他们在教学态度和质量保证上的不稳定。

众所周知,职称评定对于教师来说非常重要,一方面体现了对其教学工作的肯定和尊重,另一方面也与其工资水平挂钩。独立学院的职称评定仍然以学历、资历和学术论文为主要条件,其中学历和学术论文的发表是其主要的考评条件,缺乏一套完善的、适合独立学院自身特点的职称考评体系。教师们仍然将主要精力放在学历的提升和论文的撰写上,而不是提高自身的教育教学质量以及与学生的沟通交流上。我国独立学院教师职称评定体系在指标的设定方面需要作出以下完善。

一方面,在职称考评时要考虑到教师的专业技能资格证(如营养师、电子商务师、人力资源管理师等)和就业指导师证书的情况,而不是单单看教师的学历、资历和学术论文的撰写,并在工资、奖金以及各类晋升中得到相应的体现,从而鼓励教师加强自身的专业技能,更好地服务于学生和社会。另一方面,在职称考评时也要收集学生对教师的意见,那些教学水平与师风师德都深受学生肯定的教师,应该破格晋升,而不是必须看其论文的数量和水平。职称的考评与学生的参与相联系可以加强教师与学生的沟通与交流,提高教师的教学水平和专业能力。

三、独立学院教师激励机制

激励机制是在组织系统中,激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。目前,我国高校独立学院多采用物质激励的手段对教师予以一定的奖励或鼓励,如绩效工资、奖金、旅游等,相对而言,各种非经济因素的激励稍显不足,激励手段单一。[6]

1.目标激励不足

目标管理理论强调目标管理是系统整体的管理,一个组织的总目标是由一系列子目标组成的目标体系,个别目标只有与组织的目标协调一致,才能促成组织团队的建立,才能发挥整体的组织绩效。在独立学院教师管理中,要把教师的个人目标和学校的发展目标以及国家的发展目标结合起来形成“目标链”,通过目标管理,合理协调各方面的关系,引导教师树立全局意识,不断提高学校向心力和凝聚力,以利于学校整体目标的实现。但在许多独立学院,员工本来流动性强,而学校又不重视对员工的目标激励,教职工追求的目标与学校追求的目标当然就不能保持一致。

2.情感激励不足

情感是人们对客观事物是否符合人的需要而产生的态度和体验,是人类所特有的心理机能。实践证明:人只有在愉快和谐的气氛中、精神状态亢奋的情况下才有可能充分发挥其才能,做出具有创造性的业绩。管理心理学认为,情感管理是管理学的一个重要内容,它倡导的是以情感人、通情达理,用情感的感召力去营造一个良好的人际环境,从而激发广大教职员工的工作积极性和创造性,使他们以饱满的热情、进取的精神和态度发奋工作的过程。在许多独立学院,虽然提出了情感留人,但是学校领导与教职工的情感交流很少,领导和下属的关系功利性更强,没有建立融洽的人际关系,这也是许多教师离开独立学院的一个重要原因之一。影响教师工作满意度的主要人际关系圈是教师与教师、教师与领导。

3.文化激励不足

所谓校园文化,就是指导和约束校园整体行为和员工行为的价值理念。它属于思想道德范畴的内容,其目标是塑造员工的校园归属感和主人翁精神,在校园内部创造一种和谐的工作气氛和人际关系,使员工在这种文化的影响下自觉地努力工作,并在工作中得到自我价值的实现。因此,一种良好的校园文化,会对所有的管理人员产生一种内在的激励作用,使其按学校的目标行事。目前,独立学院重视校园硬环境的建设,但对校园文化建设重视不够,措施不得力,没有营造良好的校园文化氛围,不能对教师起到很好的文化激励。

第三节 独立学院教师专业发展管理

教师专业化发展是指教师作为专业人员,在专业思想、专业知识、专业能力等方面不断发展和完善的过程,即从专业新手到专家型教师的过程。

独立学院教师专业发展是指独立学院教师在各个阶段必须持续地学习和研究,不断发展专业内涵,逐渐达到专业成熟的境界的过程。独立学院教师专业发展的内涵可以归结为:学科知识和教育知识并重,教育理论和教育实践能力并重,教育机智和教育情意并重。独立学院的教师专业发展应借鉴中小学教师专业发展的经验教训,关注教师个人角色实践。鼓励教师进行个人反思,进行教师持续、终身、多样化和多途径的学习与发展。[7]总体来说,独立学院教师的专业发展更侧重教师的主体意识,强调教师进行自主学习和自我提高。

目前独立学院教师专业发展存在的问题主要是由于教育管理体制的不完善和教师自身认识和能力不足造成的,下面就围绕这两方面来阐述当前独立学院教师专业发展存在的一些问题。

一、政府对独立学院的扶持力度不够

目前,由于独立学院在我国高等教育领域还属于新生事物,政府对其管理的理论和管理经验积累还比较匮乏,对独立学院缺乏具体有效的扶持措施,所以造成了现阶段政府在独立学院发展中存在角色定位不清,甚至缺位和错位的情况,它同独立学院、市场及参与各方的关系也有待理顺。[8]现阶段政府对独立学院的发展过程及其质量和发展水平的监控和督导缺失或较弱,政府作为市场运行机制的有效补充者和监督者的角色缺位。虽然在2003年的《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》中就规定:“加强对独立学院办学质量和办学行为的督查与评估。独立学院的办学水平、教育质量和办学行为要按照《高等教育法》和国家有关规定,接受教育部及省级教育行政部门的监督和由其组织的评估。”政府对质量不高、发展存在很大问题的独立学院还缺乏退出机制和配套法律法规。

政府对于民办高等教育的法规不够完善,从地方性政策和法规来看,目前,只有浙江、上海、辽宁、广东等省市出台了地方性的独立学院的管理条例。其他大部分地区独立学院管理的地方性法规的制定还基本处于真空状态,政府基本上在沿用公立高校的地方性管理规章和程序来管理和规范独立学院,这种简单性的复制不但严重影响了独立学院发展的质量,而且也影响了地方政府对独立学院管理的效率和质量。

二、学校内部管理体制不健全

独立学院的管理者和决策者一般是投资者或举办者自身或者是独立学院母体学校派驻代表(经投资者认可),学院董事会没有教师代表,教师很少参与有关学校管理、自我权利保障的组织。目前大部分独立学院的管理力量薄弱,缺乏教学管理经验。在教育教学制度的制定上,有的是以母体高校的相关制度为模版,有的是不考虑自身的特点,直接按照母体高校的制度来执行。即使有的独立学院能制定出一些切实有效的管理制度,但是仔细分析这些条例,从中不难看出依然摆脱不了母体学校的“条条框框”,更不用说制定出具有独立学院自身特点的教育教学管理制度了。对母体高校的依赖性使得独立学院过于学术化,不能灵活地适应社会的发展变化,作出正确的决策。

在职称评定方面,独立学院缺乏独立的专业技术职称评审制度,使得独立学院的教师评职称困难,这也是许多独立学院教师频繁跳槽的关键所在。独立学院教师职称评定一般都是依托母体院校完成,一是中评委及高评委大多为母体院校的老师,本位保护主义使得独立学院的教师在同等条件下很难和来自母体院校的老师在竞争中获胜,升级到应有的级别。二是独立学院一般是按照母体高校的专业技术职称评审标准来对专业教师晋职称,独立学院由于科研项目、教学任务、实践操作比较多,发表论文少,难以达到标准要求,造成了独立学院教师评定职称困难。高校教师大都是具有硕士学历及其以上的高级知识分子,在物质增加的基础上,也希望得到精神的安慰,但是工作突出却得不到应有的职称,必然导致年轻教师以独立学院作为跳板,等待合适的机会高迁或者继续考博。部分独立学院对本学院专职教师的职称仅是内部评定、内部承认,而且到了讲师级别就很难上去了,严重挫伤了他们的积极性,对促进教师专业发展产生很大的消极作用。[9]

此外,除了那些没有教学经验的年轻教师,其他经验丰富的教师虽然都对工作充满了热情,对教师专业发展充满期待,但是,由于日常工作繁重,没有足够的时间和精力用于专业发展。

三、学校资金不足,来源不稳定

任何一所学校,都必须确保有一定比例的稳定资金,才有可能保证教学的正常进行和学院的正常运转。资金来源不稳不足,一直是独立学院发展中的一个隐患,也是一个实际难题。独立学院的主要资金来源主要是办学收费、合作方投入等,大部分独立学院没有政府的任何补贴等资助与扶持,吸引其他社会资金的捐赠也存在一定难度。我国的民办教育市场还不成熟,没有足够多的投资者愿意掏钱办教育。2008年2月颁布的《独立学院设置与管理办法》中规定:“参与举办独立学院的社会组织,应当具有法人资格。注册资金不低于5 000万元,总资产不少于3亿元,净资产不少于1.2亿元,资产负债率低于60%。”教师的专业发展需要一定资金的保障,独立学院教师专业发展的内容决定了教师并不是单纯的理论研究,更多的是进行实践操作。目前对于大多数独立学院来说,学校根本拿不出资金来用于教师专业发展的进修或者培训,更谈不上提供大量资金让教师从事实践研究。少数独立学院办学指导思想不够端正,把办学作为创收、盈利的手段,忽视教育质量,更忽视教师的专业发展,影响了自己的办学声誉。所以对于独立学院来说,保证一定比例的稳定资金来源显得尤为重要,否则无法生存,更谈不上发展,师资队伍建设也就无从谈起。

四、教师个体专业发展意识淡薄

教师职业存在三种状态:生存型教师、享受型教师、发展型教师。生存型教师是一种被动的选择,教师之所以为教师,只是将其当作一种谋生的职业,只要有合适的机会随时准备跳槽。享受型教师对平凡的教育工作充满了热爱,学生的成长就是他们最大的欢乐,因而能在付出和给予中保持内心的宁静。发展型教师将终身自我教育当作教学的一部分,真正融入其中,教学的同时不断进行研究和反思,争取最大程度上实现教学效果最大化。三种教师职业状态只有发展型教师是最为理想的教师,他们将教师职业当作自己终身职业的推动力,从自身出发,努力研究和反思教育教学活动,如此才能真正保证教师自主性和专业性发展。[10]当前,独立学院中,由于教师队伍主要由专职和兼职教师两部分构成,大多数教师属于生存型教师,把自己所从事的职业看成是维持生计或者赚取外快的一种基本手段。虽然他们也热爱工作,但缺少当教师的光荣感和自豪感,没有成功感和成就感,仅把自己当成是知识的传播者,把教师工作看成是一种无奈的选择,甚至有的教师将在独立学院工作当成是寻找更好工作的跳板。这种类型的教师对自我提高、自我发展、自主更新意愿不强烈,缺乏主体性意识和自主规划。地方性高校教师普遍存在缺乏内在的自主专业发展意识,只注重学历、学位的提升,尤其在年轻教师群体中这一现象更为严重。有些老教师则习惯于自己长期以来的经验主义教学模式,缺乏改革创新意识,专业知识更新缓慢。

五、教师缺乏职业生涯规划

教师职业生涯规划对独立学院教师的自身成长和专业发展具有指导作用,能够促使教师认真分析自己的现状,促进反思,能够使教师对专业发展产生紧迫感。教师职业生涯规划,是对教师专业发展的各个方面和各个阶段的设想和规划。但是,纵观独立学院教师的现状,很多处于专业发展初期的年轻教师缺乏个人专业发展的规划和设计,随波逐流,不能客观地审视自我,认真去思考自身的专业发展要求以及反思自身在专业发展方面的优势与不足,发展存在着很大的随意性,不能有效利用学校现有条件和资源提高自己的专业水平,更谈不上为达到目标而采取的各种措施了。

六、教师的科研能力比较弱

高校教师的科研水平在一定程度上决定着高校自身的发展进程,从根本上营造出合适的科研氛围,对高校和教师自身都是一种鼓励。由于独立学院建校时间短,文化积淀少,学术氛围差,真正有兴趣、有能力搞科研的教师很少,在科研方面与普通学校存在很大的差距。独立学院也意识到,要想发展,必须重视教师的科研能力,目前除了比较重视教学环节外,对教师的科研能力也提出了较高的要求。由于独立学院在政策上的不完善,没有明确的科研任务要求,有些独立学院甚至用母体高校的科研要求来对待本学院的教师。由于独立学院招聘的专职教师都是刚刚毕业的本科生或者研究生,进入工作岗位后,他们急于做好的就是日常的教学环节工作,而这一环节要能做好也需要相当长的一段时间,所以进行科研却无从下手,导致科研情况欠佳。还有的教师忙于应付学校的职称评定而搞科研,一旦职称评定工作结束了,他们的科研工作也就结束了,对于科研能力的提升毫无意义。独立学院师资队伍中有一部分是来自社会上各行各业的精英,他们对实践操作技术娴熟,但是在教学科研方面却是个门外汉,不懂得如何进行科研。总体来说,独立学院大多数教师没有科研压力,没有自己的研究领域和研究方向,不能充分认识科研工作对促进独立学院发展和提高自身综合素质的重要性。

第四节 我国普通高校独立学院教师管理发展的对策与建议

一、树立以人为本的师资管理理念

树立以人为本的管理理念,就是要求普通高校独立学院在师资管理活动中,正确认识评价和充分发挥教师的价值和教师的主观能动性,把满足教师的需求放在首位。著名管理学家陈怡安教授认为:人本管理的本质是一种把“人”作为管理活动的核心,以促进人自身完善与发展为根本目的,强调个人价值与集体价值、个人目标与组织目标辩证统一为原则的管理理念。[11]高校独立学院作为高等教育机构的一部分,在师资管理中,应该格外重视教师的因素,凸显教师的个性,关照教师的需求,尊重教师的尊严,发挥教师的潜能,实行人本化管理,从而实现独立学院健康长远的发展。高校独立学院师资配置的各个环节都应体现以人为本的管理理念。首先,高校独立学院要把教师作为独立学院师资管理活动的出发点,切实做到以教师为本,鼓励教师参与管理活动,调动教师的积极性和主动性,使教师成为管理的主体。第二,独立学院的师资管理活动坚持以教师为本,要以实现教师的全面发展为目标,切实保障教师的切身利益。第三,独立学院在师资配置和管理中坚持以教师为本,就要尊重并关心教师,定期和教师沟通,以增进相互理解,努力发掘出教师的潜能和创造力。

二、合理配置教师队伍

借鉴国内高职院校师资培养的成功经验,结合独立学院的办学定位、人才培养目标和办学特色,独立学院的师资队伍建设应从以下方面入手。

1.把好教师招聘关,补充教师队伍新鲜血液

独立学院教师的配备应形成专家型、双师型和技师型三层梯队。构建相对稳定的骨干层和进出有序的流动层,以外推内,以老带新,以新促老,在动态中稳定骨干、在流动中优化队伍。首先,要制订教师队伍建设规划,人事部门应根据本校师资现状预测未来几年学校发展前景和趋势,确定引进教师数量和结构。其次,要有选择地聘任教师,在招聘教师时必须坚持以下原则和标准:第一,招聘青年教师,要根据学院发展和学科、专业特点,以应届毕业生为主要选聘对象,坚持择优录用和注重培养相结合的原则。考查标准以“是否具有可塑造性和培养潜质”为依据。第二,招聘中年教师,必须是本专业的业务骨干,具有中级以上专业技术职称和两年以上相关专业实践经验,同时具备教育、教学管理的基本能力,能胜任本专业两门以上课程的教学,担任与本专业相关的实验、实习、实训、课程设计和毕业设计的组织与指导工作。因此,主要选用生产、管理和技术经验丰富的“双师型”人才。第三,退休教师的选聘应坚持稀缺原则。以专家型、学科权威,资深望重的教授为聘用重点,以能否成为本校重点学科的领军人物,指导中青年教师教学和科研工作为依据。[12]

2.通过继续教育改善师资结构

随着经济全球化、教育国际化,科学技术发展日新月异,科学技术产业快速发展增长更新改变着空间和时间观念,加快了“知识陈旧”的速度和职业的变更频率。这就要求高校教师不仅学有所长,学有所专,用有所创,而且要活到老学到老,紧跟世界科学发展的步伐,把最新的科学技术和研究成果传授给大学生,并争取有所发现,有所发明,有所创新,这是历史赋予高校教师的使命,只有认识到这一点,才能自觉地去接受终身教育。研究表明,优秀教师各种特殊能力大部分是职后形成的,而继续教育是教师获得专业成长的必要条件之一。根据终身教育理论,我们有充分的理由从根本上重新构建教师教育的计划,而且把重点放在在职培训上。值得注意的是:目前我国各类高校包括独立学院教师继续教育往往只重视“学历补偿”——即为那些破格录用的教师弥补先天学历教育不足,而忽视了相关专业实践能力的培养。结果是学历层次提高了,但相关专业的实践经验仍然匮乏,无法指导学生实训教学工作。为此,独立学院应当引导在职教师,尤其是专业课教师,既要重视专业理论知识的补充和提高,又要注重职业技能的训练和可持续发展能力的培养,以不断增强教师自身的职业适应能力和创新能力。我们可以通过建立与市场接轨的研究所,开办经济实体等开展“产、学、研”结合,为教师提供社会实践和科研能力。[13]

3.“专兼”结合,优势互补

在人才竞争激烈的今天,引进人才、建设师资队伍是要大量投入的。国内外民办高校一般兼职教师比例很高,外聘兼职教师不仅可以降低办学成本、加强实践教学环节,而且有利于专职教师开阔视野,进行“双师型”改造。同时利用兼职教师收集的科技信息,把最新的科技成果融入课堂教学,使受教育者掌握实际生产中的最新技术。

独立学院现有专职教师绝大部分是从高校毕业后直接走上教师岗位的,缺少专业实践锻炼,因此难以胜任独立学院专业课的教学任务,尤其是学生实训指导工作。而兼职教师具有丰富的实践经验,他们不仅可以教学生,也可以带教师,通过集中讲授、分散交流,或一对一的帮带等,提高专职教师的专业技能。因此,引进人才必须要有规划,要符合本校的专业和学科布局及发展战略,不能凡是人才都引进,而是要有所取舍。对于非基础课、专业核心课教师,可从社会实践部门聘用一定数量的兼职教师,有利于改进师资队伍结构,促进校企之间的交流与联系。独立学院应当充分利用联合办学单位的科技和人才优势,聘用具备相应学历、职称、从事相关专业一定年限的工程技术人员、高级管理人员担任专业课教师和学生实训指导教师,也可从其他高校聘用在职教师和专业基础扎实、教学经验丰富的退休教师。独立学院对兼职教师应当制订规范的管理措施和激励机制,增强其责任感和使命感,充分发挥他们的聪明才智,为独立学院教学、科研作出应有的贡献。

三、促进教师的专业发展

1.政府充分发挥自身优势,帮助独立学院吸引资金

2008年2月教育部出台了《独立学院设置与管理办法》(以下简称《办法》,规定独立学院今后将自授学士学位,不再颁发母体高校的学位。新规定意味着独立学院的“母体光环”减弱,但同时也将逐步推动独立学院的真正独立。此外,《办法》中提到了独立学院办学许可证一词,这意味着2013年之后,一些在五年内考核不达标的独立学院将处于“无证办学”的尴尬处境。这对于教师是否选择在独立学院工作,独立学院是否能拥有一支稳定的师资队伍也是一个很大的挑战,更别说促进教师专业发展了,所以政府要在各方面给予扶持。鉴于我国的经济发展状况,政府在对独立学院进行财政拨款等各方面的能力还很有限。[14]因此,要求政府对独立学院的发展进行大规模、直接的扶持和激励是不现实的。政府可以在独立学院办学资源和经费的投入方面,发挥自己的协调角色,利用各种优惠政策支持和鼓励社会资源参与和举办独立学院,促进独立学院的发展。

2.引导校企合作,创设良好的教师专业发展环境

促进教师专业发展,其中很重要的一条是要注重“双师型”教师的培养。独立学院的特殊性决定了教师必须具备丰富的实践经验,仅仅依靠在校内积攒的理论知识是远远不能胜任独立学院教学工作的。政府可以充分利用独立学院自身的特点,引导和鼓励独立学院同作为合作方之一的企业共同利用各自的优势资源推进科学研究和技术创新,从而促进独立学院科研水平的发展。张芹的《甘肃省独立学院发展现状调查报告》中在教学实习方面指出:实习安排流于形式与学生自己联系单位的比例相当大,分别达到52.44% 和55%。[15]学生的教学实习将近半数不能完成,作为独立学院的教师进行实践的机会又会多到哪里去呢?如此高的比例值得办学定位在高级或者复合应用型人才层次上的独立学院深思。政府要积极引导独立学院与企业建立联系,确保教师能够经常到企业实践和学习,及时熟悉和掌握企业生产和工艺过程的特点,以及正在发生的变化,不断丰富和巩固已有知识。教师通过在企业工作,了解企业生产过程中遇到的问题与困难,帮助企业进行解决,可以提高教师分析、研究和解决问题的能力,积累丰富的实践经验,提高教学水平。学校与企业加强合作,教师可以利用这个机会带领学生经常去企业实习,在实践的过程中发现新的问题,从而找到自己的研究项目,提高自己的科研能力,这也是教师专业发展的重要内容。

除了正确引导学校之外,政府还要号召企业为独立学院提供充足的生产操作条件,保障学校教师与企业的基本接触,使文化理论课教师对企业文化具备鲜活现实的理解,使教师的市场观念具体化。企业还可以以科研项目为中介,向独立学院输入相应的科研经费和项目,让独立学院依企业的需要来进行技术开发服务和研究。这样既可以拓展独立学院相关办学资源的来源,也有利于加速相关科研成果的产业化。同时教师可以利用自身在理论方面的优势,与企业技术人员合作,一起钻研课题,搞科技攻关,促进教师提高自己的职业技能素养。

3.建立健全独立学院教师的社会保障体系

在人事和社会保障制度方面,独立学院与母体高校和其他公立高校最大的不同就是普遍采用人事代理制度,建立了一系列评聘制度。这种制度对教师来说时刻产生着一种无形的压力,导致普遍缺乏对工作的安全感。

第一,引导独立学院采用以学院为主、个人参与的社会保障方式。有条件的地方教育行政部门及独立学院,还可以在争取教师基本社会保障(包括法律规定强制实行的养老、医疗及失业保障)之外,利用不同的权益建立社会基本保障的补充制度,增强吸引力,以更利于招募人才和稳定队伍,如对有发展前途、达到一定级别的骨干教师采用股份配额或附加社会保险作为奖励。对有突出贡献的教师给予终身教师待遇,并规定其工作满若干年后,可以领取补充保险金等。对于独立学院中属于母体高校内编制的兼职教师,要对他们进行有效的管理,制定相应的法规,使其依法从事社会劳动,获取合法的收入。

第二,职称评定问题也是造成独立学院教师流动性大的原因之一,是独立学院教师专业发展首先应该解决的问题。教师职称的评定与高等院校师资的建设有着紧密的联系,是高校内部管理体制改革的重要环节之一。只有在独立学院取得了合理的地位,独立学院的教师才能和公办学校的教师取得平等的待遇,才能展开公平的竞争,才能促进独立学院的进一步发展。独立学院的编制如何确定、教师职称归哪些部门管等问题,目前还没有全面系统的政策规定,政府也缺乏有力的监管,合作办学各方都面临一定的法律和政策风险。要根据独立学院办学模式的特点,对专职教师要尽快出台独立学院教师职称评定工作标准。考虑到独立学院教师应具备双师型素质,即教师除了应具有职业道德、专业理论素质外,还应具有较强的实践技能、较强的专业实践操作能力和技术应用能力。一方面,在职称评定标准中,除了重点考察教师的专业理论水平外,还要把技能考核等级、专利应用、专业建设、课程开发作为重要指标纳入到职称评定标准中去,评聘标准应综合考虑他们的教学工作完成情况、学术专业水平、技术应用能力和企业经历等。另一方面,应建立专门的独立学院教师职称评定考察办法以及相应的评审组织和评审办法。就专业理论水平方面而言,因教学以“够用为度”,可参阅一般普通高校标准和评审办法,并适当降低要求,对于技能方面的考察和评审办法,因以前缺乏故应重新设计。

总之,相对于经济社会发展和教育改革发展的要求而言,独立学院教师队伍建设和教师专业成长具有一定的滞后性,需要教育行政部门从战略发展着眼。

四、建立合理的绩效考评体系

独立学院的教师考核,既是日常性的人事管理工作,又是加强师资队伍建设的重要环节,更是教师职业技能提高的有效推动和专业技术职务聘任的主要依据。教师考核体系的建立与完善,不但有助于调动教师的积极性、创造性,促进教师努力钻研业务,提高自身的水平,创造良好的工作业绩,而且有助于及时发现与合理使用人才,充分开发利用独立学院现有人力资源,有利于优秀人才的脱颖而出、不称职人员淘汰出局,保证独立学院的师资质量。

由于独立学院的办学机制、人才培养目标、师资素质和管理要求与母体大学有较大差别,因此独立学院教师考核评价指标体系不能仅仅是母体大学的克隆,而应当突出自身的特点。在考核评价体系构建中应当依据独立学院的办学目标、教师职责和特征等来设计考核指标。考核指标要体现学校对教师的导向,除了强调教学和科研外,还应包括教师的生产实践经历、知识更新和自我发展能力。尽可能采用量化指标,确保客观、公正地反映教师的实际工作业绩;形成有效的目标激励机制,明确教师的努力方向,使教师业绩考核成为教师不断奋发向上的推动力。

独立学院应当在绩效考核中确立以下基本原则:

1.公开的原则

应该最大限度地减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,绩效标准和水平的制订是通过协商来进行的,考核结果公开,这是考核工作的制度化。

2.客观性原则

进行客观考核,即用事实说话,切忌主观武断。缺乏事实依据,宁可不作评论,或注上“无从观察”“待深入调查”等意见,按个体的绝对标准进行考核,引导成员改进工作,避免人与人之间的攀比,破坏团结。

3.重视反馈的原则

在绩效考核之后,进行面谈讨论,把结果反馈给被考核者,同时听取被考核者的意见及自我评价情况,存在问题不要紧,应给予修改,达到互相信赖。

4.可行性和实用性原则

可行性应考虑:绩效标准相关的资料来源,潜在的问题分析,预测在考核过程中可能发生的问题、困难和障碍,准备应变措施。实用性应考虑:考核的手段是否有助于组织目标的实现;考核的方法和手段是否和相应的岗位以及考核的目的相适应。

5.以工作为重点的考核原则

绩效考核的项目是针对工作,不可将与工作无关的因素带入考核工作,更不可涉及人员的隐私。在现实的绩效考核中,往往分不清哪些和工作有直接联系,而将许多有关人格问题的判断掺进评判的结论,这是不恰当的。考核过程应就事论事。

6.重视时效性原则

绩效考核是对考核期内的所有成果形成综合的评价,而不是将本考核期之前的行为强加于当期的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个过失来代替整个考核期的绩效进行评估,这就要求绩效数据与考核时段相吻合。

五、构建人力资本激励机制

激励是指在组织系统中,激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,而与激励客体相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。[16]一定的激励机制会自动导致激励客体的一定行为呈现某种规律性。激励只有形成机制,才能持续有效地发挥作用。建立独立学院人力资本激励机制,就是指学校为实现目标而根据独立学院人力资本的特征及其主体需要,制定适当的行为规范和分配制度,以实现学院人力资本的最优配置。激励机制建立的实质是要求通过理性化的制度和措施来规范人力资本主体的行为,调动人力资本积极性、主观能动性的发挥,从而谋求管理的人性化和制度化之间的平衡,以达到有序管理和有效激励。为取得良好的激励效果,独立学院在建立激励机制时要考虑以下几个原则。

1.系统性原则

影响激励方向、强度、个体行为持久性的因素在大多数情况下,不是单一变量,而是多元、综合因素,是复合变量。独立学院如何调动人力资本的积极性,是一个多层次、多维、多因素制约的复杂系统。所以,在具体的激励实践中,要用整体思考的方法认真分析整个系统中各种影响需求的因素,力图把大系统化为若干子系统,把系统运行过程划分为若干子过程,深入研究,深思熟虑,以找出有效的激励方法,并使各种激励方法协调构成一个相对完善的激励体系,形成合力,这样才会取得好的激励效果。

2.基础性原则

激励体系的设计就如耕作,要有好的收成,首先必须准备好土壤。在独立学院的管理工作中,“准备土壤”就是创造适宜的环境。这些环境包括学校的发展战略、远景和价值观;学校是否十分重视教师,重视人才;是否能为学院人力资本的工作设法创造一种建设性环境等,这些环境因素对独立学院人力资本效能发挥的影响往往比较大。因此,要使激励体系富有成效,首先必须打好学校学院基础,这是激励体系的一项非常重要的原则。

3.公平性原则

美国心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上,发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而且要进行社会比较或历史比较,看相对值。通过比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。为了做到公正激励,必须对所有激励对象一视同仁,按统一标准奖罚,不偏不倚,否则将会产生负面效应。此外,必须反对平均主义,平均分配奖励等于无激励。出于自尊的需要,独立学院人力资本主体对“公平”的要求十分强烈,每个个体都希望自己的工作能得到社会的认可、领导的肯定,希望能得到公正的评价,但由于学院教学科研者工作的个体性和教学各岗位工作的差异性,加之影响教学效果的各因素又处于永不停息的动态之中,这就构成了教学评价的模糊性,所以评价中的不公平现象往往难以避免,领导者的责任必须最大限度地缩小不公平,呈现公平的清晰度。

4.竞争与合作平衡的原则

激励机制的构建必须正确处理好竞争与合作的关系,因为竞争既有激励功能又有挫伤功能,挫伤功能主要表现在影响人际关系和组织的凝聚力,从而影响教师的团结和科研过程中的协作,因此必须将竞争与合作统一协调,大力强化竞争的激励功能,以合作的积极姿态弱化竞争的挫伤功能。

5.持续改进原则

即随着时间的推移和环境的改变,以及独立学院人力资本个体主导需求的变化,不断改进和完善激励体系。因为在一定的时间和环境条件下,任何学校所设计的激励体系都必定有其相对的局限性,都会存在诸多不足和缺陷。因此,必须根据激励机制的实施所暴露出的各种问题以及新的现实,不断纠正、调整和创新激励机制,以便使激励机制越来越成熟和有效。

【注释】

[1]王媛媛.关于公立高校独立学院制的若干理论问题[J].北京科技大学学报,2004(20):56-59.

[2]谢旭光.多元化办学模式下独立学院的教学质量保障问题研究[D].天津大学,2009:30.

[3]周立群.发展性教师评价实施中的几个错误认识[J].教育导刊,2005(6):4-5.

[4]李军.高校教师绩效管理体系的构建[J].高等教育研究,2007(1):54-58.

[5]肖川.教育的视界[M].长沙:岳麓书社,2003:169.

[6]鲁武霞.基于现代教育评价理念的教师评价体系构建[J].高校教育管理2009(2):61-65.

[7]王建虹.对教师专业发展与教师职业生涯规划的思考[J].职业教育研究,2007(11):59-60.

[8]张烨,叶翔.独立学院问题研究述评[J].湖北社会科学,2006(11):159-163.

[9]王亚歌.独立学院发展问题及对策研究[J].扬州大学学报:高教研究版,2008(2):11-14.

[10]乔虹皓.反思性教学:教师专业发展的重要途径[J].榆林学院学报,2008(1):104-106.

[11]郭全.独立学院师资队伍建设的若干思考[J].现代教育科学,2007(1):63.

[12]伍醒.独立学院自有师资队伍建设路径分析[J].当代教育论坛,2010(11):71-72.

[13]李向辉.独立学院专任教师继续教育存在的问题与对策[J].继续教育研究,2010(4):46.

[14]金婷萍.浅析独立学院兼职兼任教师队伍的建设与管理[J].科教纵横,2010(9):19-20.

[15]张芹,孙冬梅.浅析独立学院专职教师队伍建设[J].中国高校师资研究,2008(2):46-49.

[16]时密林.论独立学院“双师型”教师队伍的建设[J].长春工业大学学报,2010(1):7.

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