图书馆岗位评价_图书馆管理学

图书馆岗位评价_图书馆管理学

第二节　图书馆岗位评价

图书馆是一个学术性服务机构，其学术性和服务性的特点决定了人员层次的多样和岗位要求的差异。只有认识和研究这些差异，进行岗位评价，才能使我们更清楚、更明确地认识图书馆的岗位，才能更好地开展岗位培训、岗位考核、岗位聘任等工作。

一、岗位评价简史

在劳动市场中，存在着几千种不同的职业，数万种不同的岗位。如何确定每种职业的工资，每个岗位的报酬，是经济学家一直颇感兴趣的问题。200年前，著名经济学家亚当·斯密就提出了形成职业工资差别的五种因素：①业务的难易、尊卑；②学习业务的难易，学费的多少；③业务的稳定程度；④赋予责任的大小；⑤胜任职务可能性的大小。

这可以说是早期的岗位劳动评价标准。而真正的岗位评价的实行则是人事管理和工业工程职能发展的结果。在美国，岗位劳动评价在20世纪30年代就已经开始，由美国管理协会和劳资关系顾问等组织负责推行。第二次世界大战后，才在一些行业普遍建立这种制度。随着我国改革开放的不断深入，很多企事业单位在进行劳动人事工资制度改革时，也采取了岗位评价的方法，取得了很好的经验。(www.guayunfan.com)

二、图书馆岗位评价的意义

图书馆岗位评价，就是在对图书馆各个专业技术岗位进行调查分析、获取充分资料的基础上，测定图书馆各个专业技术岗位之间相对价值的一种工作。

图书馆岗位评价有如下意义：

1.图书馆岗位评价是机制建立和转换的条件

图书馆进行劳动人事工资制度改革的目的，不是简单地制定一种馆内工资制度和考核办法，而是要真正改革过去体制下的绝对平均主义和论资排辈的传统观念，真正建立一种适应社会主义市场经济的、与国家整体工资制度改革相配套的馆内劳动人事工资制度，能够在聘任中逐步实现评聘分开、竞争上岗，鼓励职工积极进取、刻苦钻研、努力工作。这种馆内竞争机制的建立与转换，需要有较科学的理论依据，而图书馆岗位评价正是这种转换的必要条件和理论依据。

2.图书馆岗位评价是按劳分配的前提

较充分地体现按劳分配的原则，是图书馆内部管理体制改革的目标之一。随着社会主义市场经济的不断完善，与之相适应的按劳分配制度也正在逐渐建立与完善之中。岗位评价能够为制定合理的馆内工资制度提供较为客观的依据，逐步实现按劳取酬、多劳多得的按劳分配原则。

3.图书馆岗位评价是深化改革的基础

建立和完善一种馆内劳动人事工资制度，是一个长期、渐进的过程。图书馆事业的不断发展要求岗位不断变化且与之适应，这是图书馆深化改革的需要。因此，根据图书馆发展的要求，不断进行岗位评价，能够进一步优化岗位、改进程序、明确分工、划清职责、理顺关系，以提高工作效率和工作水平。

三、图书馆岗位评价的原则

在评价图书馆专业技术岗位时，应该坚持以下几个原则：

1.服务第一的原则

从本质上看，不管图书馆的学术性有多高，它仍是一个服务性机构；衡量一个图书馆的水平，其主要标准是服务水平的高低。因此，在岗位评价中，我们的注意力应放在服务上，应着力于不断提高服务质量和服务水平，研究工作也应着眼于图书馆服务水平的提高。

2.两头倾斜的原则

在方案制订特别是系数选择时，应注意向图书馆内相对专业技术水平较高和相对劳动强度较大、劳动环境较差的岗位倾斜。

3.人员馆内外流动和政策导向统一的原则

随着聘任制的实施，自然会形成馆内外的人员流动，这些流动是不会以管理者的意志为转移的。因此，在考虑岗位级别时，应注意市场的变化，但与此同时，评价又要带有一定的导向性，不能盲目地跟着市场走。这两者应是统一的。

四、图书馆岗位评价的方法与步骤

1.岗位的确立与调查

在对岗位进行评价的时候，首先要对全馆的专业技术工作进行划分。按照工作性质和业务流程明确职责、理顺关系，决定岗位的取舍。在划分岗位时，应注意以下几点：

(1)岗位分解要细。岗位是图书馆业务工作流程中的最小单位，为了严格区分工作职责，岗位划分一定要划到最小，要把岗位工作和人均工作量区分开来。例如，阅览室工作，一般被看做一个岗位，不管工作人员多少，也不管职称高低，反正大家都做同样的工作。我们认为，这是极不合理的。一个阅览室的工作虽然千头万绪，归纳起来不外乎四项：室藏建设、目录组织、宣传咨询、值班出纳。规模小的图书馆，其阅览室也许只有除目录组织之外的三项工作，工作时可能既有分工侧重，又有合作。因此，我们认为阅览室应该根据实际情况设计4个或3个岗位，再根据阅览室大小、编制多少实行分岗或兼岗。这样，阅览室就可以根据工作特点和岗位要求的不同，分别聘任不同专业技术职务的人来承担相应的岗位工作。

(2)岗位划分既要符合图书馆工作的规律，又要不断适应图书馆的发展。图书馆工作是一项专业性很强的工作，在长期的工作实践中已经形成了一套完整的工作流程和业务规范，在岗位划分时应予以充分重视。同时，图书馆又是一个不断发展的有机体，岗位划分又要不断满足发展的需要。例如，从借阅分工到藏借阅合一，从期刊“一条龙”到书刊合一，等等。

(3)岗位划分要体现层次与水平的区别。长期以来，我们比较强调图书馆工作是为教学和科研服务的工作，无高低贵贱之分，但忽略了另一方面，即图书馆工作还有层次水平的区别。因此，在岗位划分上应一分为二，既要体现服务目的的一致性，又要考虑工作过程的特殊性。仍以阅览室岗位划分为例。阅览室四个岗位的权重是按其业务要求的高低层次依次递减的，即“室藏建设”的岗位要求最高，其次为“目录组织”和“宣传咨询”岗，“值班出纳”的岗位要求最低。

岗位调查研究是岗位评价的基础，也是成败的关键。岗位调查是对专业技术岗位的工作内容、工作质量和职责等情况进行全面细致的了解过程。具体包括以下五个方面：一是工作性质、地位与责任；二是业务技术水平、程序和工作量；三是工作环境、范围与地点；四是劳动时间、班次形式；五是其他方面。

2.制定岗位说明书

岗位说明书是在岗位调查的基础上，对调查所得的资料进行分析整理、记录而成的，它是岗位评价的依据。岗位说明书可以包括以下几方面内容：

(1)岗位主要职责及考核指标。岗位职责部分即逐项列出任职者的工作内容，它是岗位说明书的重点。有的还增加一栏，说明本岗位在本馆中的责任相对重要程度及其失误的影响，并予以量化。考核指标部分包括考核的指标及其权重。如果已出台了具体的考核办法，可将本部分省略。为了让员工在明确工作职责的同时，清楚自己努力的目标，应尽量在此加以说明。

(2)任职资格条件。可细分为三个方面：一是任职者的思想、心理、身体、知识、能力等素质要求；二是任职者所需的最低学历、工作年限、工作经验(从事过的岗位)、职称要求等；三是任职者所需的培训要求(应说明培训的内容、方式、时间等)。

(3)岗位劳动强度。

(4)岗位劳动环境。

3.图书馆岗位评价指标体系

在劳动经济学中，岗位劳动评价的指标是千差万别的，但归纳起来，核心不外乎三个方面：劳动性质、劳动强度和劳动条件。根据图书馆专业技术岗位的特点，我们认为指标体系应分为三个方面：

(1)岗位劳动性质。它是指图书馆某一岗位工作所需专业知识、语言水平的熟练程度和复杂程度。在图书馆专业劳动过程中，这种程度的量化累积可以区分出质的不同。

(2)岗位劳动强度。它是指图书馆某一岗位劳动的紧张程度、繁重程度和劳动对象的复杂程度。从图书馆劳动本身来看，劳动强度不同，不仅劳动者的体力和脑力的消耗程度不同，而且劳动的愉快程度和岗位的流动程度也大不相同。

(3)岗位劳动条件。它是指图书馆某一岗位劳动中所依赖的劳动工具和劳动环境。随着图书馆现代化进程的不断加快，图书馆劳动手段将得到很大改善，技术装备的好坏和劳动环境的优劣同劳动强度有着密切的联系。在确定指标体系的过程中，要考虑各部分的比重关系，确定不同的权重，这是一个反复研究测算的过程。

4.评价方法

评价指标体系确定以后，评价方法有很多种，可以选择其中的一种或几种。我们认为采取综合分析比较和量化计分相结合的办法比较好。这是因为图书馆岗位评价指标大部分是非量化指标，是大量工作实践的积累，因此，综合分析比较的方法，可以得出比较正确的结论。但是，评价的目的是要找出岗位间的异同，所以在分析比较的基础上通过统计计分的方法，最后得出结论。

具体做法是：先确定最高等级的最高分数，再将体系中各指标确定一定的分数值。选择熟悉图书馆各岗位工作的人员对所有岗位进行评分，最后按照分数多少划分自然等级，或者按照预先给定的分数标准，划分岗位等级。

比如，假设最高等级分数为1000分，各指标分数分别为：劳动性质150～500分；劳动强度90～300分；劳动条件60～200分。

将各岗位评分结果按顺序排列，即构成各岗位的自然等级。如果按照预先规定的各等级分数标准划分等级，则先确定各级的分数标准：

一级　860～1000分

二级　720～859分

三级　580～719分

四级　440～579分

五级　300～439分

例如：某岗位评定总分为595分，则岗位级别定为三级。