突破基层学术组织隐性知识分享的激励困境

突破基层学术组织隐性知识分享的激励困境_现代大学基层学术

6　基层学术组织的知识位势特征及激励

6．1　引　言

6．2　隐性知识分享激励机制研究评述

6．3　知识位势与隐性知识分享路径分析

6．4　知识位势与隐性度对激励方案的影响及机制设计(www.guayunfan.com)

6．5　突破基层学术组织隐性知识分享的激励困境

6．6　本章小结

结合高校基层学术组织独特的行为与需求特征，在考虑组织科研成员知识位势的基础上，通过分析学术组织成员在隐性知识分享中的博弈行为和隐性知识流动路径，探讨了隐性知识分享的分类激励机制设计原则和框架，提出高校基层学术组织隐性知识分享分类激励的设计策略和建议。在考虑了学术组织成员的不同知识位势后，能够更具针对性地制订激励方案，提高隐性知识的显现可能性，达到组织与个体的双赢局面。

6．1　引 言

知识以及创造知识和运用知识，是一个组织可持续发展的最重要源泉（陶洪等，2006），而科研活动正是创造知识的重要生产活动之一，科研成果的水平和质量甚至可以直接决定一个国家的发展和命运。国家教育部在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》及2011年度工作要点中明确要求，要大力开展基层学术组织形式及其运行机制改革试点，推动高校创新学术组织模式，大力开展有组织科研[1]。一个科学合理的学术组织激励机制是实现这些预期目标和社会效益的基础和前提条件（陈志俊等，2004）。因此，如何切实激发和调动高校师生的创新积极性，实现有组织科研，从构建具有中国特色的现代高校制度、完善高校内部治理结构的根本需求出发，深入探索研究高校基层学术组织的激励机制具有重要的理论与现实意义。

作为大学基层学术组织的各种科研团队[2]是根据科学技术发展的特点和需求，将具有不同特长的人力、各种资金和设备科学地结合在一起，形成的一个以科学研究为目标的团体（廖湘阳，2010）。高校基层学术组织的科研主体由教师、研究生和部分专职学术组织成员构成，虽然其组织结构相对松散，但却十分重视基于集体讨论和决策、信息分享和成员的共同贡献的个人成果和团体成果，具有科学研究关系基础、知识互补效应、共同贡献、合作规模效应等特点，这些特点使得基层学术组织内部治理显得尤为重要（李小宁等，2004），其中关于团队激励机制[3]的设计是相关研究中热点和难点之一（侯晓辉，2008）。只有充分了解并理解了这些特征，采取适当的激励措施，集中优秀人才开展科研合作，激发学术组织成员的科研热情，充分发挥成员的积极性和创造力，才能创造更多科研成果（邵燕波，2007）。但从我国高校现行科研激励的措施来看，多数高校采取发放科研奖励（或将科研津贴与科研工作挂钩）的方式。通过使科研工作的绩效与经济利益挂钩，虽然可以起到一定的激励作用，但总的来看，这些激励机制在实践中的效果却不甚理想（彭丽华，2004）。本章将从隐性知识[4]分享角度，通过讨论基层学术组织成员的不同知识位势引起的隐性知识分享博弈行为，同时分析高校基层学术组织隐性知识分享激励机制中存在的不足，并结合高校基层学术组织的自身特征，提出隐性知识分享的知识位势分类激励原则和策略。

6．2　隐性知识分享激励机制研究评述

隐性知识通常是指不能或很难被编码的知识，是只可意会、不可言传的知识（Goodman，2003），具有难以转移和分享的垄断性特征。但是，隐性知识并不是完全不可转移和不可分享的，只是隐性知识的转移和分享不但困难而且要具备一定的前提条件，如通过个体间的亲密接触和相互交流、切磋等途径，就可以实现隐性知识的转移和分享（Ikujiro，2007）。也就是说，隐性知识被看做是一种交流分享成本极高的、高度人性化和情景化的知识（Cowan et al，2000）。在导致隐性知识交流分享困难的原因中，除了以上因素以外，还有一个不可忽视的原因。由于隐性知识往往会成为组织和个人竞争优势的重要基础，导致个体成员转移和分享稳性知识的动力严重不足（丛海涛等，2007）。因此，适当的激励措施对于隐性知识的有效转移和分享是必不可少的（郭强等，2004）。围绕隐性知识的转移分享的激励问题学者们提出了各自的观点。野中郁次郎和竹内（Nonaka et al，1995）将隐性知识引入了知识管理领域，提出隐性知识、显性知识在个人和组织之间的转化的SECI（群化—外化—组合化—内化）过程。南希·M．狄克逊（2002）将隐性知识转移分为五类，并详细地提出促进各类知识转移的措施。施琴芬（2003）以隐性知识的特征及隐性知识主体的特性为基础，对隐性知识主体风险态度对知识分享的影响进行了经济学分析。陶洪、戴昌钧（2006）针对组织隐性知识社会化过程中可能产生的博弈，分析了其产生的原因和各种博弈存在的均衡策略，并提出了相应的组织如何改善隐性知识分享的对策。丛海涛、唐元虎（2007）在分析了隐性知识转移的激励困境的基础上，提出应该从隐性度和系统化程度两个角度来分析隐性知识，并讨论了绩效衡量的不确定性对激励方案选择的影响。刘良灿、张同健（2011）在互惠性环境设定下，对隐性知识的转移和分享进行了博弈分析，表明互惠环境有利于改善知识的转移和分享效率，而适当的激励措施对提高效率有正向效用。克拉克（Clark，1995）首次从现代大学科研领域的角度对隐性知识的传播进行了阐述，并指出科学研究中存在大量的隐性知识，其载体是科研共同体、学术组织与学术组织成员，打造科研团队有助于隐性知识的传播。

综上，学者围绕隐性知识分享和相应激励机制进行了研究，还有可深入空间。第一，目前关于高校科研激励机制研究还未深入到隐性知识分享层面的探讨，但分享隐性知识恰恰是提升研究型大学学术组织竞争力的重要途径之一；第二，隐性知识分享激励机制的相关研究对于具体结合大学基层学术组织特点的讨论相对不足；第三，高校基层学术组织成员具有不同的知识位势，知识位势会对知识的转移和分享以及激励机制的设计产生重要影响（郑秀榆等，2008）。但已有的研究还未将这一因素纳入高校基层学术组织激励机制的研究当中。因此，结合大学基层学术组织的基本特征，在考虑基层学术组织成员知识位势的基础上，从隐性知识分享的角度对学术组织团队激励机制的设计原则和框架进行探讨，提出相应的策略和建议。

6．3　知识位势与隐性知识分享路径分析

6．3．1　知识位势与隐性知识分享的博弈模型

根据本书的研究边界，将隐性知识的分享按知识位势和隐性度两个维度分为四种情况。假设基层学术组织的学术组织成员都是理性人，则处于不同知识位势的组织成员（特别是高知识位势的学术组织成员）在准备传播分享自己的隐性知识时，都会对隐性知识分享的成本与收益进行权衡，每位学术组织成员都希望能够最大化自身效用，并以此为目标选择策略，这样在学术组织成员间的隐性知识传播分享就形成一个博弈行为。接下来，我们用完全信息静态博弈进行简单分析。假设学术组织中有两位学术组织成员进行隐性知识分享博弈，其中学术组织成员A处于高知识位势，B处于低知识位势。如果他们将所拥有的隐性知识进行传播和分享，将会提升学术组织的科研水平，同时学习到的隐性知识也会提升个人能力。假设用VA，VB来分别代表学术组织成员A和B所拥有的隐性知识的价值，用U1A，U1B分别代表学术组织成员A和B进行隐性知识分享后获得的协同价值[5]，用U2A，U2B来分别代表学术组织成员A和B进行隐性知识分享后获得的倍增价值[6]，用CA，UB来分别代表由于进行隐性知识分享给知识的提供方（学术组织成员A和B）带来的负效应[7]，用αA，αB来分别代表学术组织成员A和B对隐性知识的理解与吸收能力。此时，可得收益矩阵如表6．1所示。

表6．1　隐性知识分享博弈矩阵

因此，博弈结果呈现下列两种情况：

（1）囚徒困境。当产生的协同价值小于其负效应，即U2A＜CA以及U2B＜CB时，（不分享，不分享）是唯一的纳什均衡，两位学术组织成员陷入“囚徒困境”。

（2）信任博弈。当隐性知识分享产生的协同价值大于其负效应，即U2A＞CA及U2B＞CB时，有两个均衡出现，即（分享，分享）与（不分享，不分享）。此时，有先动优势在里面，参与人采取观望态度，收益最大化策略是和对方作同样的选择。

从表6．2中的博弈过程可以看出，在没有激励措施的自然状态下，处于不同知识位势的学术组织成员A和B的最优选择都是不分享，所以（不分享，不分享）是一个纳什均衡。这种隐性知识分享的困境体现了个人理性与集体理性的矛盾，看上去对个人的最优战略却使整个组织处于不利的地位。因此，就需要大学的学术组织建立起一个有效的知识分享激励机制，以打破这种“困境”。

表6．2　学术组织成员隐性知识分享博弈结果

6．3．2　知识位势与隐性知识分享路径

知识的转移与分享离不开知识提供方的传播和知识接受方的吸收，隐性知识尤其如此（郑秀榆等，2008）。学术组织隐性知识的分享激励的最大困难就是知识的无形性，第三方很难客观地观测到这些隐性知识，同时隐性知识的分享和传播要靠深入的交流、切身的体会，时常会在一些非正式场所进行，所以进行考核的难度非常大。而激励机制的设计，就是想通过激励，使得学术组织成员之间，以及学术组织成员和基层学术组织间达到一种主动分享的自然状态，形成双方共赢的局面，只有这样才能打破隐性知识分享中的“囚徒困境”。考虑到基层学术组织中的学术组织成员拥有不同的知识量，所以我们应该针对不同知识位势的学术组织成员设计不同的激励机制，以达到最佳效果。由前分析可知，高知识位势的学术组织成员往往是科研经验丰富、科研成果卓越的学术带头人，他们如果愿意把自己的隐性知识进行分享，会给学术组织和其他学术组织成员带来很大的受益。在学术组织中，隐性知识的分享流动路径主要有两类：一类是P1，P3，即科研成员将自己的隐性知识分享转移给学术组织；另一类是P2，即高知识位势的学术组织成员向低知识位势学术组织成员的隐性知识流动。由于高知识位势的学术组织成员掌握了“关键”，因此在如上的两类路径中，P1和P2路径是关键路径，也就是说在隐性知识分享的“囚徒困境”中，对高知识位势的学术组织成员的激励机制设计是关键。如果高知识位势的学术组织成员愿意自愿分享其隐性知识，则P1和P2都可以实现，还可以进一步促进P3的完成，“囚徒困境”自然被打破。因此，在基层学术组织的隐性知识分享激励中，如何考虑内部影响因素（学术组织成员行为与需求特征）和各种外部影响因素的背景中，对高知识位势的学术组织成员进行有效激励，是整个学术组织激励的重点（见图6．1）。

图6．1　基层学术组织隐性知识分享流动路径

6．4　知识位势与隐性度对激励方案的影响及机制设计

为了设计不同知识位势下学术组织成员隐性知识分享的激励机制，首先要对激励机制的决策空间进行合理界定。激励机制的决策空间是在一个二维空间中进行的，第一个维度是知识的隐性度，第二个维度是知识位势。隐性度是指知识难以转移和分享的程度；知识位势是指学术组织成员所拥有的知识量的差别。在这两个维度下，对激励方案的影响表现如下：

（1）隐性知识的隐性度越高，知识位势越高，则采用传统激励方法的激励效果就越差。因为隐性度越高，其转移分享的成本就越高，同时知识位势越高，其独特性、重要性和竞争力就越强，如果仍然采用传统办法进行激励，达不到预期效果。

（2）当隐性度和位势较高时，采用非合约方式的内在激励和以团队为基础的激励应该是设计激励机制的考虑重点。拥有高隐性度和高知识位势的学术组织成员，通常是团队的学术权威，其经验、技巧、诀窍等隐性知识是在大量的实践和体验中获得的，这些知识大都是可意会不可言传的隐性知识，是基层学术组织的核心竞争力所在，是一笔不可或缺的宝贵财富。但这类成员通常具有较高的知识位势，同时在物质和精神等层面上也有极大的满足感，因此，采用传统的激励方法达不到预期效果，而采用内在激励和团队激励的方法可以在一定程度上提高激励的效率，充分调动他们的主观能动性，促使隐性知识的转移与分享，提高学术组织的竞争力与协作的绩效。

（3）当隐性度和位势较低时，采用合约方式的外在激励和以单个成员为基础的激励应该是设计激励机制的考虑重点。这类成员通常是学术组织的重要成员，也是主要的科研力量，但由于其实践经验和体验经历的积累不及前类成员丰富，其知识的隐性度和位势都要相对较低，知识的转移和分享的成本较低，同时他们在物质和精神等层面上的满足感也远不及前一类成员。因此，采用个体激励为基础的传统激励办法可以更好地发挥他们的积极性，从而提高学术组织的竞争力和绩效。

综上分析，激励机制的设计方法如图6．2所示。

在如上激励机制设计高校基层学术组织的激励机制的设计框架下，还需要考虑各种具体的因素，才能科学合理地建立激励机制。首先，激励机制要取得实效，除了要具有一定的物质化能力以外，还要兼顾高校学术组织自身的特性。根据高校基层学术组织的特征，为了引导学术组织成员向学术组织共同目标行动，就要使行动结果与个人需要、愿望、期望“同向”。如果没有有效的调控手段，从行动结果就会反馈出负面信息，无法达到激励的初衷。有效的调控手段包括行政命令、资金投入、项目预研培育、设备配置、场地保障、图情资源分享、研究生生源调配、组织人员流动与岗位配置、各种奖励、舆论导向、思想工作等。其次，除了进行调控以外，全体成员认同的具有科学性和可行性的学术组织目标与合理的绩效考核办法也是必不可少的，而且针对学术组织的激励是有效促进高知识位势的科研人员进行隐性知识分享的有效手段之一。除了以上特点外，学术组织激励机制的另一个鲜明特点是具有人格化和多样化。由于对学术组织的激励，是对学术组织全体成员的激励，所以激励机制的设计既要从宏观考察组织的期望、组织的动机、组织目标、组织行为及行为反馈，还要使激励具体化到每一个人，关注每个成员的实际情况，了解他们的主要需要、愿望和期望，以判断其可能的行为动机，为激励提供依据。最后，激励制度还必须兼具近期和远期、精神与物质相结合。具体来讲，主要考虑以下五点问题：一是出发点，激励机制应该以满足学术组织成员个人需要为出发点。二是注意激励机制设计的直接目的和最终目的的融合。激励机制的设计的直接目的就是要充分调动学术组织成员的积极性，但在调动积极性的同时，也需要达到实现组织目标的终极目的，实现两者的融合。三是以分配制度和行为规范为激励机制设计的核心，大力落实。四是效率，明确效率是进行激励机制设计的重心。五是要以最小成本达到最佳效果。在激励相容的条件下，同时实现学术组织成员和学术组织的利益并使其达到一致。

图6．2　不同知识位势下学术组织成员隐性知识分享激励机制的设计框架图

6．5　突破基层学术组织隐性知识分享的激励困境

隐性知识是包含了经验、技巧、诀窍，是要靠实践摸索和体验来获得的，可意会而不可言传（王众托，2004）。相对于显性知识而言，隐性知识更不容易被模仿和复制，是构成个人和组织核心竞争力的基础（王连娟，2006）。因此，如何设计有效的激励措施和实施模式，激发学术组织成员将其隐性知识进行共享，提高学术组织的竞争力，成为高校基层学术组织重点关注的问题之一。但是当前高校基层学术组织的激励制度存在许多不足，现行的激励机制中存在的不足主要有：

（1）激励机制理论的研究深度不够，缺乏成熟的、科学的、有针对性的综合激励方案。

（2）高校基层学术组织的评价指标体系不够系统和科学。现行的工作考核和评价制度，没有考虑到被评价者的知识位势、工作差别等，现行的职称评聘、岗位聘任等评价考核制度，以及岗位津贴分配制度等传统管理机制过于笼统，一方面无法有效地激励年长者进行隐性知识分享，另一方面使得一些有较强创新能力的青年人才的积极性得不到发挥。

（3）由于激励考核制度具有明显的近期特征，加之学术组织成员本身加速原始积累的愿望，使得在客观和主观上都造成学术组织成员产生急功近利和浮躁的学术风气，不利于学术组织凝聚力的形成。

（4）在基层学术组织的建设当中，一系列制度与机制的设计对如何保证基层学术组织成员的积极性和奉献精神，最大限度地使学术组织成员平等地参与到学术组织建设中，用一种协商合作的方式获得成员的支持，从而对基层学术组织的建设起到推动作用。管理者和学者对与此相关的思考还远不足够。

（5）非经济性的激励因素缺乏。根据马斯洛的需要层次理论，应该针对不同的人的不同的阶段和地位，要给予不同的激励措施，要区分低层次需要和高层次需求才能实现有效激励。当前我国高校基层学术组织对学术组织成员除了以经济利益作为刺激手段之一外，比较缺少团队激励和关怀，轻视团队精神的建设和愿景激励。

（6）基层学术组织的内部运行机制存在一定的不足。目前，大多数基层学术组织都缺乏有效的管理机制，学术组织成员的互信还未完全建立，学术组织成员之间还存在相互提防的现象。组织不能将学术组织成员的个人需求很好地与组织目标相联系，学术组织成员间缺乏良好的沟通渠道，普遍没有自觉建设学习型组织的意识，缺少应变和持续发展能力等，严重地影响了基层学术组织的科研氛围和学术组织成员的积极性。

如前文分析，基层学术组织的学术组织成员在隐性知识分享中存在“囚徒困境”，这并非只是源于学术组织成员的自身需求和行为特征，同时受外部制度缺陷的影响也非常明显。为了突破基层学术组织隐性知识分享的激励困境，结合前文的分析结果提出如下激励策略：

1）重视沟通和信息平台的建立

高校基层学术组织的学术组织成员具有密切合作的需求，因此，一个良好的沟通和信息平台的打造，能够使处于不同知识位势的学术组织成员更流畅高效地进行交流和沟通，更有利于进行跨学科、跨学校的密切合作，有利于学术组织成员的隐性知识分享，提高低位势的学术组织成员的能力和水平，高位势的学术组织成员也能在这个过程中更好地获得同行的认可和进行自我实现。

2）采用多层面的激励策略

由于隐性知识的可签约性较低，且处于不同知识位势的学术组织成员的特点也不同，因此，应该对不同层次的学术组织成员有针对性地设计激励策略。针对学术组织中的高位势且具高隐性度知识的学术组织成员（如高级教授或学术带头人），应着重实行以团队为基础的内在激励，辅以外在激励的策略，使得这类学术组织成员主动地发挥其知识优势，带动团队和低位势学术组织成员的发展，形成学术组织和学术组织成员“双赢”的结果。对于低位势且具低隐性度知识的学术组织成员，应该着重实行以个体为基础的外在激励（如奖金等物质激励），使这类学术组织成员主动参与隐性知识分享过程，在不断提升自身能力的同时，还能享受到经济刺激带来的效用。

3）重视知识激励

高校应该重视对基层学术组织成员的知识获取的需求，必须花大力气来满足学术组织成员的这种需求。相对于其他组织来讲，学术组织成员具有更强的获取知识的欲望，如果能够在一流的导师（高知识位势、高隐性度学术组织成员）指导下从事科研工作，必能使青年学术组织成员（低知识位势、低隐性度学术组织成员）的业务能力不断提高，做出一流的科研成果。管理层应该重视学术组织成员的培训，多给学术组织成员创造学习机会，让他们不断地接触和学习新知识，不断完善和培育自身的核心竞争力，提高创造能力，这样才能够使学术组织成员更加投入地进行科研工作，取得更好的科研成果。

4）采用文化激励

采用文化激励的目的是想给基层学术组织成员创造一个轻松的工作空间，创造人人平等的合作文化。积极的组织文化，以及和谐的工作环境和宽松的合作氛围，能够创造出一种吸引人、激励人的环境，不但能促进学术组织成员的个人利益与组织目标一致，而且可以在很大程度上使学术组织成员的合作意愿具有持续性。特别要指出的是，我国是一个具有悠久文化传统的国家，文化在一定时期内起着不可代替的作用，但是随着经济的发展，这种以组织为导向的文化激励应该逐渐转变为以个体学术组织成员为导向的文化激励，把口号宣传转变成切实满足学术组织成员个体需求，这样才能实现学术组织更大的发展。

除了要遵循上述激励制度设计的策略外，在实际操作中，还需要正确处理好行政权力与学术权力、自主办学与社会参与、统一领导与分级管理等重大关系，探索建立和完善“党委领导、校长负责、教授治学、社会参与、民主管理、科学决策”的新型高校内部治理机制，完善内部管理体制、决策机制和运行机制。

6．6　本章小结

随着我国经济发展与社会的进步，对我国高校基层学术组织的激励提出了更高的要求。本书从高校基层学术组织隐性知识分享角度，在区分不同学术组织成员的知识位势的基础上，探讨了结合基层学术组织成员特征的激励机制设计原则和策略，并在此原则下初步探讨了实践操作中应着重注意的问题，希望能为促进我国高校基层学术组织的建设起到一定作用。

【注释】

[1]教育部．国家中长期教育改革和发展规划纲要．2011。

[2]科研团队的内部治理是指通过制度设计、激励和监督来强化科研团队人才，它在整合、发挥和加强管理科研团队人才方面，发挥着非常重要的作用。

[3]激励机制就是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

[4]显性知识仅仅代表了知识整体的冰山一角，而隐性知识则占据冰山的大部分。

[5]协同价值是知识管理中的概念。Kogut（1992）指出协同价值是由于员工间核心竞争力的差异，双方同时进行知识共享时专有知识的融合而新获取的那部分知识的价值，且各员工间相互依赖性越强，产生的协同价值越大。

[6]倍增价值是知识管理中的概念。Loebecke（1999）指出倍增价值是知识接受方利用提供方的知识提高自身竞争优势的能力，与接受方是否对外进行知识转移和共享无关。

[7]Lynne（2001）指出低协同价值与高倍增价值没有联系，而协同价值与负效应相关，低协同价值伴随低负效应，高协同价值伴随高负效应。