学校骨干引领教师专业发展的行动研究

学校骨干引领教师专业发展的行动研究_扎根闸北教育的科

学校骨干引领教师专业发展的行动研究

上海市塘沽学校　课题组[1]

一、研究背景

1.教师专业发展是教育发展的关键

用什么来推动教师的专业发展，教师专业发展的路径是什么，教师专业发展的内在动力与外部推动力在何方，这是不可回避的问题，是当前教改事业发展必须思索与研究的问题，学校确立的此项课题就试图通过实践与行动研究来回答上述问题，从而引起人们对教师专业化问题的重视与研究。(www.guayunfan.com)

2.现实困境亟需改变教师专业培养模式

经过大量资料的收集、信息处理与调查研究，学校对本校教师情况进行了调研，现在教师群体中存在的主要问题是：（1）教师存在职业倦怠问题；（2）教师专业发展缺乏“驱动力”。

第一个问题主要存在于中老年教师群体中，这是一个很自然的现象。第二种情况在各种年龄段的教师中普遍存在。现在普教系统中，中青年教师已经占绝大多数，在获得学业资格和教师资格后，中青年教师安于现状，倦于提升的现象是比较普遍的，这是人们必须高度关注并急需解决的问题。

在当前促进教师专业发展的过程中，人们比较常用的方法是请市、区的教育专家来指导与咨询，这种方法是非常可取的，因为专家们的教育智慧与研究经验成果是教师借鉴学习的“智慧的源泉”，能使教师的专业成长“站在巨人的肩膀上”，是一种非常好的方法。但现实的情况是，每位教师所处的学校、所教的学生是不同的，具有强烈的个性特征，他们渴望得到的是自身教学实践中的理性的成长。而市、区专家的成果是具有共性的教育成果与研究经验，可能会对教师产生所谓的“学术隔阂”。教师现实生活中，最直接的专业援助应来自于同伴中的“先行者”与“现场指导者”。从这个理念出发，学校此项课题的设计就试图为教师的成长寻找“身边的智者”，以学校骨干教师来帮助引导其他教师获得快速的专业发展，求得学校与教师共同发展的双赢局面。

二、行动研究的实践策略

（一）教师“自我发展”模式的研究

1.教师“自我发展”含义与表现

何谓教师的“自我发展”？了解教师“自我发展”的问题有助于教师专业发展动力机制的深入研究。

（1）教师“自我发展”的涵义

教师必须认识自己的工作会不断面临新问题、新困难、新挑战，搞好本职工作需要不断地学习、不断地研究、不断地反思、不断地改进。自觉地去完善自我，发展自我，担负起教育的重任。因此，教师必须对职业生涯有所了解，并且进行有效的规划设计。

教师的自我发展是指：教师根据自己的实际（个人的智力、能力、心理、兴趣、成就、价值观、学历、资格、经历等）自觉地规划并制定发展目标，确立实现目标的方法、手段，在个人的发展目标和学校提供的条件与机会实现最佳的结合，通过不断努力，加以实现和发展的过程。其特点是“教师发展”源自个体内部的价值观的认同，源自教师自身目标的设定，它区别于外力的、强迫式的发展，是教师“自我期望”和“自我实现”的结果。

（2）教师“自我发展”的不同表现

充满激情的教师——他们通常是满怀激情的年轻教师。但这激情往往是带着几分学生气息的。这类新教师希望在工作岗位上大展宏图，当他们遇到挫折的时候，才会思考当教师需要再学习、再提高的问题。对他们而言，教师“自我发展”是模糊的，但他们职业精神的可塑性是最强的。

得过且过的教师——已经积累了一定的工作经验，也取得了一些成绩的教师。这类教师常感叹职业的枯燥乏味，倦怠之情溢于言表。对他们而言，正面的激励和引领是重要的。

资历丰富的名师——他们积累了许多经验，拥有许多的成绩和荣誉，但仍在不断地学习、积累、进取，仍在探索他们认为应该探索的，追求他们认为应该追求的，坚持他们认为应该坚持的。这类教师是所有教师的楷模，是真正的师魂。应该说，名师是一种资源，是一种财富，需要“滚雪球”般地不断扩大。

入错行的教师——这类教师根本不热爱教师职业。他们觉得教师不能挣大钱，还得天天千篇一律的对着一群毛孩子。可他们也没有辞职的勇气，成天浮躁不堪。尽管这种人是极少数的，但他们不仅严重损害了教师队伍的形象，也耽误了学生。

对于一般中、小学来说，上述第三，第四两种教师很少，绝大多数是第一、二类的教师。学校的目标是希望第一、二类的教师更多地向第三类教师靠拢，争取产生第三类教师，从而促进学校教育事业的发展。

2.教师“自我发展”的动力来源

学校作为这一学习型组织，帮助教师形成积极的“自我价值”观，促进教师“自我发展”的意识和行为，形成教师良性发展的策略与机制，都离不开“动力”的研究。教师自我发展的动力主要来自于以下三个方面：

（1）教师自我要求

人的发展是指人们的“潜在可能性”在实践中逐步转化为“现实存在”的过程。这一转化的实现，一方面有赖于人的先天素质和外部环境，另一方面有赖于人逐步形成的自我意识、自我价值及反思的能力。当人的需要达到“自我实现”的层次后，就会超常发挥自己的才能与潜力，实现教师的“自我发展”。

（2）学校制度约束

学校的制度可以规范制度参与者的行为。具有行为导向功能、监控激励功能、组织控制、关系协调等功能。学校的价值取向和教研文化，一旦得到大家的认同，就可以改变学校的人文环境、人际关系、教改氛围、教学质量等面貌。

（3）学校人文关怀

教师因为工作的原因，如上课、带班、活动等会发生众多的教育现象、教育问题与教育矛盾；教师个人也会有诸如健康、家庭、社区、赡养等突发事件的产生。这些问题是不可预测的因素。它会因时、因事、因人而异，对于教师个人来说直接影响教师的工作情绪。没有良好的情绪就没有良好的自我要求，这些不可预测的突发因素会牵制一个人的体力和精力，给工作、学习和生活造成一定的影响。

学校在加强人文关怀方面，首先是组织关心，包括党、政、工、团组织发挥作用，其次是日常的校园环境和校园文化及良好的人际关系，再者是学校的凝聚工程，学校创设联谊会、工作室、青年教师沙龙等都是化解不利因素，产生积极影响的教师发展的动力的有效手段。学校还每学期出版内容十分丰富的校刊《海棠》和反映学校教育教学工作的新闻稿文集《足迹》、《回眸》，以满足师生的精神需要。

3.教师“自我发展”动力的推进方式

对于教师“自我发展”的动力如何维持、强化和促进？我校经过数年的不断实践、不断反思和不断总结，采用了以下作用方式：

（1）目标引领

学校通过《教师专业成长手册》的实施与推进，帮助教师制订个人专业发展的《教师三年规划》。学校通过成长手册的①“定期展示，取长补短”；②“分层展示，各显所长”；③“活动展示，进行宣传”；④“客观评价，鼓励先进”等方法，让教师为自身发展积累“档案袋”式的记录与成果，帮助教师形成“善于反思”、“勤于发现”、“乐于分享”的自觉行动。

（2）任务驱动

近年来，学校开设主题式的校本培训。①通过“课改论坛”、“课例展示”、“课堂实录”、“公开教研”等形式，加强教学工作的研究；②学校倡导“问题即课题”的策略，形成市、区、校、组及个人四级层面的课题联动，通过科研带动教研；③学校通过与骨干教师签订“任务书”、骨干结对等举措，让骨干教师任务驱动；④学校细化文明班组建设细则，通过一系列宣传、活动、表彰等形式，增强“凝聚力”、“向心力”及“驱动力”。学校还通过“文化墙”、“宣传栏”、“校刊校报”、“专题研讨”、“成果交流”等师生交流学习形式，把教师的培训课程效益扩大，丰富成果资源。

（3）专业推进

学校运用骨干教师引领策略，①成立“学校课堂教学听课视导团”，为教师的课堂教学听诊号脉，出谋划策；②学校每学年采用专业比武形式，让优秀教师脱颖而出；③通过外请讲座、外出听课、骨干教师示范课等形式，引导教师开拓专业视野；④通过校本教材的编写、学科知识点的梳理、课堂教学事件、教学案例的撰写，推进教学反思；⑤学校还通过学校名师，十佳教学论文、德育论文的评选等，树立典型，加强交流，促进教师专业提高。

（4）阅读提升

学校已连续多年在校园中推进“读好书、明心智”，“书香校园”的建设活动。①学校图书馆定期向教师进行“好书推荐”活动；②学校在行政会议上进行“外来之风”、“且行且思”的交流活动，旨在引导干部养成勤读书、善反思的专业品质；③学校在教研组长、年级组长会议上进行“班主任论坛”、“阅读与思考”，引导更多骨干教师扩大阅读面，开启工作新思路；④学校每年寒暑假都给教师布置假期读书作业，并在教工大会上推出“分享与共鸣”专栏，让教师来交流自己的读书心得与体会；⑤学校适时进行教师读书征文评比，教师读书沙龙活动；⑥学校把教师的精彩读书心得及时汇编进校刊杂志，营造浓厚的书香氛围。

（5）评价激励

学校采用“教师发展性评价”，不断提高教师的敬业精神。

如在《专业成长手册》的评价上，①学校管理者和教师平等对话，形成合作互动的关系；②在听课视导的反馈评价中，学校加强“即时性”与“激励性”原则，注重激发教师内部动机来评价和激励教师的教学行为；③在教学常规考核中，在教师综合评价中，学校采用多元评价模式，师与生、师与师、师与家长之间加强沟通评价；④在教师专业素养、教学技能、敬业精神、情感态度上加强评价。评选“市、区校级骨干教师”，促进教师自我发展。

4.教师“自我发展”动力机制的模式

就学校而言，如何去创造良好的外部环境，让教师更好地、自觉地将“职业”当“事业”是教师“自我发展”的关键和要害所在。学校的模式是：

学校在满足“动力三要素”：①自我要求②制度制约③人文关怀的前提下，在教师自我期望（三年规划）和行动轨迹（成长档案）之间不断地促进教师的“反思对照”和不断地进行“充实提升”，形成一个动态的、发展的系统。这个系统满足因人而异，因教育时空而异，不断积累和发展教师的机制模式。教师的“自我规划”与“成长档案”之间学校以“目标引领”、“任务驱动”、“专业推进”等多种作用方式，促进教师的“反思对照”和“充实提升”。

这就是教师“自我发展”的“动力机制”的学校模式，见下图。

在上述模式运行下，学校经过数年努力，在促进教师“自我发展”动力机制形成中，产生了“三多一强”现象。即“好课”增多、“获奖”增多、“骨干”增多和教师的“自我效能感”增强。不断取得的可喜成效有力地推动了学校的办学质量的提高。

（二）骨干教师引领下的教师专业发展策略

1.寻找教师“身边的智者”

在当前促进教师专业发展过程中，人们常用的方法是请市、区教育专家来指导，这种方法是非常可行与可取的，它能使广大教师吸收“智慧的资源”，使自己的专业发展“站在巨人的肩膀上”。但现实的情况是，每位教师具有强烈的“个性特征”，因各自特殊的客观情况，他们最渴望得到的是教学实践中的理性成长。专家们的指导可能会产生所谓的“学术隔阂”。

在学校进行的大量教师的问卷调查与对语中，教师们最希望得到指导的应是同伴中的“先行者”与“现场的指导者”。从这个理念出发，也就是教师最希望“身边的智者”来帮助与促进他们专业化的发展。而这些“身边的智者”到何处去寻觅呢？学校在实践调查后，惊喜地发现，其实“得来全无费工夫”。自己学校中的大量的骨干教师就是广大教师“身边的智者”，他们不仅是学校教育工作事业发展的宝贵人才资源，而且是广大教师专业发展的引领者与“智慧的伙伴”。

2.“学校骨干”来自何方

本课题所指的“学校骨干”来自何方，就来自学校自身培养与形成的骨干教师，其中包括学校现有的市区学科带头人、区学科教学带头人、学校名师、区学科专业委员会成员教师、市区名师工程培养人员、学校学术专业委员会成员、校内高级教师，同时还包括在区内学科教学有影响的教研组长。

（三）学科教学中骨干引领的行动研究

1.“战地实察”——教学视导实践

为了实施二期课改与实现教学效率的提高，学校组建以骨干教师为主体的“教学视导团”。按照学校的教学工作计划与教学工作目标要求，并结合每学期教学工作的重点与难点问题，对全体的教学工作进行全面定期的教学视导，并对每位教师的教学工作进行指导与帮助。

教学视导团每学期都制定相应的工作重点，如“课堂教学问题的诊断与矫治”、“课堂教学环节优化”、“课堂教学生成性问题的实践研究”、“学情研究”等，力求在一个学期或一个阶段中解决教学视导中了解的各种问题，尤其是重点解决影响当前学校教学效率与教学质量提高的关键问题。教学视导团通过大量的听课、说课、评课过程，并结合收集分析的大量教学个案，分析教学情况，定期在学校层面教学研究会介绍视导团工作情况，清晰地告诉全体教师根据视导团的调查研究，现阶段学校教学工作存在的主要问题及必须首先解决的关键问题，并由学校的骨干教师分别提出他们的研究心得及解决问题的设想与方法。如课堂教学过程中的“提问”问题，教学视导团专题进行了视导与诊断，并在学校的专题研讨会上研讨大量的研究策略与解决的方案。

这种“教学视导”性骨干引领方式充分发挥了校本骨干教师的引领作用，进一步促进教师在实践过程中科学合理地解决各种教学问题。学校创设的这种“教学视导”式的工作途径与模式在实践过程中不断得到完善，成为学校原创性骨干引领的工作途径，其效果逐渐得到体现，其成果得到不断地推广。

2.“会诊矫治”——教学问题释解实践

学校的教学工作中出现大量的问题，是影响教学效率与教学质量提高的问题所在，通过什么方式来解决引类问题呢？学校的实践是创设一种“问题会诊、及时矫治”的骨干引领的工作方式，即请学校的骨干教师参与到学校的教学管理中来。学校教学管理部门与骨干教师阶段性地对学校整个教学工作进行调研，并结合教研组、备课组的教学实践中排摸出的各种问题进行梳理与研究，尤其是对课堂教学过程中出现的各种问题进行会诊，然后找出影响学校教学效率提高的重点问题与关键问题，及时制定矫治的策略与方案，再引导广大教师在实践中去推行这些策略与方法，以求得到效率的提升。

如上一阶段，学校经过会诊后，认为教师的学情研究的问题上出现偏差，导致效率的低下。学校管理部门与骨干教师共同会诊后，决定通过一个学期来集中解决这个问题。具体的工作流程是：首先是校级层面在教学工作会议中提出问题，由骨干教师提出矫治的建设性策略与方案，其次在教研组、备课组层面的教研教学中把学情问题作为组内研究的重点攻关问题，并结合学科教学的不同特点，设计出组内的矫治方案与工作措施，如学校数学组就知识点梳理及配套的练习题来了解学生对知识点掌握情况，学校外语组就学生学习过程中的档案袋设计来掌握学生过程性学习状况的了解。在基层教研组的策略方法与研究过程中，学校的骨干教师都深入组内与教师共同切磋，协调合作，提供咨询与指导，使骨干教师的引领作用和风细雨般地渗透到教研活动中去，实现骨干教师引领作用的显性影响与隐性影响的有机结合。

3.“伙伴结对”——教师共同成长实践

每位教师的专业发展不仅需要自身的努力，而且需要个别化的指导与帮助。学校创设了“伙伴结对”式的骨干引领教师专业发展的工作方法，即把学校各个学科的骨干教师分散深入到各个教研组与备课组中去，每位骨干教师与一位教师结对成新颖的“伙伴关系”。

尤其是大量的中青年教师，学校安排骨干教师与他们结成对子，共同谋求自身的发展。骨干教师指导青年教师制定个人专业发展计划，确定个人专业发展目标与方向，并制定阶段性的工作目标与工作措施。在工作推进的过程中，骨干教师对青年教师的课程教材的学习、教学设计、课堂教学过程、教学方法的研究、科研小课题的确立、学生培养等多个教学工作的环节全方位地进行指导与帮助，并以自身的学识修养与教学经验帮助青年教师解决各种问题。

如学校一位青年外语教师，她对学生的外语学习的中国性思维方式问题苦恼不已，她的“伙伴”就针对这个问题，多次与她共同商讨，从中外文化知识背景出发，设计大量的渗透西方语言文化背景与思维方式的教学内容，如外国文化风俗介绍、外国节庆风俗、外国礼仪文化介绍等内容，渗透到基础课程与拓展课程中去，同时在教学过程中她也尽量克服自身的文化落差问题。几年的实践后，这位青年教师的外语教学能力与水平快速提升，成长为学校外语教师的青年骨干教师。上述“伙伴结对”式的骨干引领的工作实践在学校师资工作中显示出明显的效果，实现了本课题研究的青年教师培养发展的实践目标。

4.“层层递进”——教学工作模式

教学的专业发展虽说是一种个体化的成长历程，但在一个学习型的组织中，他离不开组织的驱动力与伙伴的帮助与促进。本课题研究就设计了骨干引领下的“指导——跟进——发展”式的工作模式。其主要工作流程为骨干教师与教师的互动式工作实践。骨干教师有针对地对一位或几位中青年教师进行多侧面的专业指导，对他们教学工作的各个环节进行咨询与指导，尤其对影响教学效率提高的环节中的各种问题，提出相关指导性的意见与教学策略的调整。

如学校一位青年教师在数学课堂教学中处理生成性问题有困难，产生了教学的困惑。学校的骨干教师就以自身的教学经验与教学案例帮助青年教师解决实际问题。青年教师对学生的数学应用题的解题能力的培养总是一个难题，骨干教师就从题干、问题分析、解题步骤等各个环节上提出自己的设计方案供青年教师参考，并请青年教师听自己的教学展示课，从而让青年教师得到启示，从而设计自身有效的教学策略。在此基础上，青年教师在学习骨干教师的经验基础上，再进行教学实践，检验其实践的效果。学校把这种工作称为“指导——跟进——发展”式工作模式，这种工作模式的关键环节在于“跟进”，就是青年如何把骨干教师的教学成果融化到自己的教学实践中去，从而取得自身专业的长足进步。此项工作学校已开展了一段时间，取得明显效果。

学校设计此项工作目的就是要让骨干教师的引领作用科学有效地促进中青年的专业成长，起到“润物细无声”的作用。

5.“引领垂范”——骨干人才高地构建

学校设计了“名师引领，率先垂范”教学研究活动。学校请校名师与各学科的骨干教师就近期学校教学工作的重点问题与关键问题进行专题研讨。如教学设计的预设与生成问题、教学中的生成性问题、即时教学效果的检验与评估等问题都成为名师与骨干教师的专题研讨的话题。学校组织了名师的专题教学研讨周，所有的校名师与骨干教师都展示了自己的教学公开课，并有针对性地把自己对上述专题研究的成果融化在自己的教学实践过程中。学校全体教师热烈地参与了专题研讨活动，此项工作不仅展示了名师骨干们的教学风采与智慧，而且使他们的垂范引领作用在实践中得到了充分的发挥，他们的言传身教是最好的名师效应，最佳的引领效应。在校级层面的专题研讨会上，名师与骨干纷纷就自己的教学实践与研究向全体教师呈上了一份份优质的成果报告及教学案例，成为学校解决教学难点问题的宝贵资源。

这种“名师组团”式的工作实践是实现本课题研究目标的一项重要的工作途径，其目的是为了进一步发挥校本骨干教师的引领作用，同时为了解决学校教学工作中的重点与难点问题，用“名师组团”、“专题研讨”的方式来发挥骨干教师释解难题的能力，不仅使学校教学工作获得了一份珍贵的教学资源，而且对广大教师知难而上、刻苦钻研去解决教学难题产生一种强烈的科学精神的引导作用，并在实践上使骨干教师的引领作用产生了良好的团队效应，对教师专业化发展自然起到有力的促进作用。

6.“解剖麻雀”——教学案例实践

现在人们普遍认识到教学中的大量案例是提高教学效率与教学质量的重要资源，由此大量的教学案例研究成为二期课改中的热点问题，并取得了相应的良好效果。学校在案例研究的过程中引入了校本骨干教师的引领作用的策略与实践的内容，并形成了相应的校本工作措施。

首先是学校骨干教师对广大教师的各种不同类型的教学案例进行梳理与归类，从中找出不同学科教学案例中的普遍性问题，如理科教学过程中的“问题式教学法”问题，文科教学中的“学生问题分析能力提高”问题，教师教学过程中生成性问题处置能力等问题。这些问题既是教学难点问题，也是教师普遍感到困惑的问题，他们急需学校的骨干教师能在一些方面为他们指点迷津，提供解决问题的策略与措施，提供智力的支持。

教师的案例研究，不少样本仅是罗列现象，可能找不到深层次的教学理念、教学方案等方面的问题。对这种情况的处置方案，就在于骨干教师应协助教师共同找出问题的关键所在。如“问题式教学法”问题，其深层次问题涉及到教学设计的合理性问题与学情的研究问题、教师设计的问题是否切合学生实际，教学方法的设计学生适应度等问题，均为问题解决的关键所在。骨干教师应在这些方面对老师做相应的指导与帮助。

骨干教师在案例研究中的引领作用的核心问题在于帮助教师制定相应的调整策略，在进一步的实践中提升教学效率。如课堂教学过程中的生成性问题，尤其是一些突发性问题，不少中青年教师常常束手无策，作为骨干教师应以自己的实践检验帮助教师采取冷静、平等、公正等处置态度与策略，并充分利用一些不利的教学资源通过有效地处置方案变为有利的教学资源，从而达到良好的教学效果。

7.“学术沙龙”——青年教师成长学苑

学校教师专业发展问题，既是教育问题，又是一个专业学术性问题，需要学校创设更多的工作途径来推动行动研究。学校近年来创设了“青年学术沙龙”这种组织形式来促进教师的专业学术水平的提高。学校组建由名师与骨干教师组成的学校专业学术委员会，中青年教师制定《教师专业成长手册》与《专业发展规划》，每位专业学术委员会成员与青年教师结成伙伴关系，不仅指导青年教师制定各种专业发展的计划，而且参与指导“青年学术沙龙”的各项活动。

“青年学术沙龙”结合学校的教学中心工作，每次活动确定一个教学研究的中心议题开展活动。学校的骨干教师在活动中介绍自己的专业成长之路，而且与青年教师平等热情地开展各种学术问题的探讨。有些骨干教师也集中向青年教师介绍教改过程中的大量前沿的学术性问题，并介绍自己的学习心得。广大的青年教师在这种平等和谐的学术研究的氛围与情景中逐渐形成自己的科学研究的精神与态度，而且提高了自身专业学术素养。教师的专业发展，尤其是青年教师的专业成长，最需要学校组织能提供他们成长发展的制度与工作载体，“青年学术沙龙”满足了他们专业发展的渴求，而学校的骨干教师为他们提供了精神方面的热情支持与专业指导，骨干教师的引领作用春风化雨般地滋润着青年教师青春的心田。

8.“成长的大脚印”——《教师专业成长手册》实践

按照成功教育的理论，每一位教师都有成功的企求，但在实践中苦于无实践的途径，此问题在中青年教师中更为突出。学校在多年师资工作的求实创新活动中，成功地开展了《教师专业成长手册》的工作实践，并取得相应效果。

按照学校三年发展规划制定的要求，学校要求每位教师也制定个人的三年专业发展规划，在规划的制定过程中，学校为每一位中青年教师配备了一位骨干教师，对教师个人发展规划制定进行指导与帮助。学校在此基础上，要求每位教师详细制定分年度专业发展计划，在这份分年度的教师个人发展计划中，分别详细地列出年度目标、分阶段目标、师资进修、教学工作目标等目标内容；同时学校还专业设计了教师专业发展细化措施表，要求每位教师要设计制定自身专业发展的细化措施，包括学科教学、课堂教学、校本研修、教育科研等方面的内容，教师们亲切地把这份计划书称为《教师专业成长手册》。在学校专业委员会与骨干教师的帮助与引领下，教师每学期每学年把自己的工作成果、实绩、经验完整地记录下来，成为自己专业成长道路上的丰富的资料，教师们又亲切地称它为“成长足迹”。在这份《教师专业成长手册》中还有一项珍贵的内容，就是学校骨干教师对教师工作的评定及各种建议与交流心得。教师们更感到解渴的是，学校的骨干教师对教师设定的各种细化措施的工作实效进行评估，同时对教师提出大量的策略调整与措施优化的建议，这是广大中青年教师在自己成长道路上最希望听到的真知灼见，这是他们专业成长道路上的金玉良言与行动的“良师益友”。学校数年来开展的此项工作实践，取得实效，并在同类学校中起到了辐射示范作用，引起了教育同仁的广泛兴趣，成为学校师资工作的一项有益的创新实践。

（四）教师专业发展的素质提升实践

1.教师人文素养提升的工作实践

教师的人文素养大致应包括教学的科学态度、科学精神与人文主义思想与品质的结合，学校的各类骨干教师与优秀教师在上述的两个方面可提供广大教师学习与借鉴的模范与榜样，他们的引领作用也可以得到充分的发挥。

在科学态度与科学精神的骨干引领作用发挥方面，学校主要通过骨干教师的大量教育实践来实现。在教学设计的环节中，骨干教师首先从课程设置、课程目标、学生发展等方面向教师展示个人的学习过程与设计理念，尤其在教学环节与教学方法的教学设计意图中，骨干教师毫无保留地与青年教师共同研究与探讨，甚至在教学环节的过渡与衔接等方面的小细节都有缜密的思索过程，这种骨干教师科学严谨的教学态度与精神对广大青年教师是一种无声的启迪与教诲，是一种身教胜于言教的科学精神的发扬与诠释。

在教学过程中，学校骨干教师每一节充满教学智慧的公开课，对广大中青年教师都产生科学精神的巨大感染力与感召力，不少青年教师在这种科学精神的引领下，甚至对骨干教师的某个礼仪规范、语言的表达方式等都进行学习模仿，这是一种巨大的“润物细无声”的科学精神的引领作用，一种科学精神与人格魅力的效应。学校在研究过程中，还号召中青年教师在一些教育教学的重要问题上向骨干教师学习。如青年骨干教师如何处理难点问题，他们都有哪些科学的方法可学习与借鉴，又比如骨干教师在“问题教学”方法中如何潜心研究学生的需求与教学的实际，如何追求教与学的科学的有机结合，然后在自身的教学实践中把骨干教师的经验与成果揉合到自己的教学实践中去，来促进自身的专业化发展。

在人文主义思想素养的提升过程中，骨干教师同样可以起到很好的引领作用。首先学校开展大量的主题学习活动，其中学校骨干在全校教师学习会中的《我的成长之路》的专题学习报告会对教师的启发与指导意义最为深刻。教师在专业发展过程中，最苦恼的是方向感不清晰，努力提升的途径缺乏具体措施。而学校骨干教师的成长历程、苦恼与追求对广大教师都是最生动的人文主义的思想启迪。学校的每位骨干教师从自己的专业发展的三个时期展开了深入的思考与实践的回顾。他们的成长之路表明，骨干教师的成长之路充满艰辛与困惑，但他们都有一个共同的人生追求，即坚定不移地朝一个优秀的人民教师方向努力。同时在成长的过程中，刻苦努力地学习与探索，不畏艰难地投身于各种教育实践过程中去，在追求中实现人生的价值与事业的成功。这种骨干教师的切身体会与心路历程对广大教师的影响与引领作用是巨大的，教师从自己“身边的智者”身上感受人文主义的光辉与力量，是他们成长的宝贵资源。

教师的人文素养的提升要通过以学生为本、关怀学生发展为本的实践中得到提升。学校创设了大量的工作途径来开展工作。首先学校大力开展“爱心”教育的实践，校本骨干教师，尤其是学校的“金爱心”教师与模范班主任的工作实绩起到了模范引领作用。这些骨干教师爱学生胜过自己的子女，他们在学业上对学生尽心尽职地关心指导，呕心沥血地想方设法促进学生的成长，尤其对学业困难、家境困苦的学生更是倍加关怀与爱护。如不少外来务工人中的子女的外语水平能力与沪籍学生有差距，他们就设计大量符合此类学生成长的教学内容与方法促进他们的成长，甚至动员这些孩子的家长们共同来关心孩子成长。教师设计《家校学生英语读卡》这种形式，不仅让学生在家中与家长共讲外语，而且对家长的经商过程的外语能力也有所促进，取得双赢效果。这些骨干教师的人文关怀精神对广大教师是一种无言的引领作用，是一种实实在在的言传身教。学校大量的模范班主任对学生的爱心教育，更起到了感人肺腑的作用。一位班主任不怕脏，为学生脱尿湿的衣裤；一位学生家中失火，她把孩子带回家，当作自己的孩子一样来照顾；一位教师常年把自己的午餐送给家境贫寒的学生。一位女教师把一位失去母亲的女生当做自己女儿来关心，女生在14岁生日会中充满激情地称呼她为“妈妈”，令人五内俱热、心绪万千。骨干教师对学生的无私的爱，对孩子们真诚的奉献，是一种最富生命力的人文主义精神的张扬，对广大教师的引领作用是巨大的。在他们精神的感召下，学校不少青年教师也成长为“金爱心”教师。在学校创设的《班主任论坛》工作中，学校的骨干教师从《与学生谈心方法探究》、《温馨教室创设中新型师生关系》、《为“他们”铺设教育的阳光》、《用艺术的雨露滋润学子的心田》等专题向青年班主任教师传授他们的爱心教育及育人的经验，他们感人的教育故事与丰富的教育经验对青年教师的人文素养的提升起到了催化作用，使他们的人文素养增添了更厚重的精神内涵。

2.教师研究品质的提升实践

学校教育事业发展规划中制定了“课题引领，关注课堂，提升效率”的总体教学理念与策略，其中“课题引领”就关注科研对事业发展的支撑作用，同时也是教师专业发展的重要组成部分。学校工作策略是，在各项工作中要充分发挥骨干教师的引领作用，尤其是课题研究中，骨干教师更是广大教师科研的带头人与主力军。在学校确立的主课题中，骨干教师均为研究组核心人员，他们更是分课题研究的项目负责人，在基层组织中起到科研的领军作用。

如学校确立的《课堂教学问题诊断与矫治》的主课题中，学校的骨干教师分别是各学科教学的分课题负责人，同时在他们指导与引领下，各教研组与备课组教师分别设计自己的科研小课题。又比如学校数学教研组的骨干教师是“问题教学法实践研究”的课题负责人，而组内的各位教师围绕此分课题再设计个人的小课题。这种骨干引领，课题引领的方法，既实现了学校科研的总体目标，又对教师的研究品质的形成与提升起到良好的引领作用。在教师开展研究的过程中，骨干教师不仅参与教师的研究过程，并及时进行指导与协助，进行相应策略的调整，求到科研效率的优化。这种骨干引领指导教师进行课题研究的实践得到广大教师的欢迎，克服了以往科研脱离实践的偏差，使骨干教师的引领作用在课题研究中落到实处，对教师专业品质的提升起到实践与理论上的双重效果。

3.校本研训中的骨干引领实践

学校让骨干教师在解决学校教学与专业的关键问题上发挥作用。学校举行的各种课堂教学问题专题研训中，让骨干教师率先试教，向广大教师介绍他们的研究方法及经验成果。

三、研究成效

教师专业化发展问题是一项需要持久深化的研究课题，遵循系统论与行动研究法理论，学校开展了实践与探索。学校的设想是在广大教师任务驱动的前提下，再以骨干教师的引领作用与推动力促进教师专业化程度的良性发展。因此在研究过程中，学校坚持以“骨干引领”作为研究的主题贯穿于行动研究的全过程。由于抓住了这个关键问题，经过全体教师的努力钻研与实践行动，此课题取得了相应的效果，研究成果的推广与应用促进了学校整体教育事业的发展。

1.教师的专业水平与能力整体提高

经过骨干教师的引领与模范的行动，在广大教师自身努力进取精神的推动下，经过几年实践与探索，学校教师的专业水平与能力整体提高。学校98%左右的教师已完全胜任创办九年一贯制优质学校的教育教学任务，尤其是中青年教师成长迅速，近30%左右的中青年教师已成为学校教育教学的骨干力量，近10%左右的青年才俊已成为区、市优秀人才的后备力量。在学历提升方面，全体教师均获得本科学历，学校近8%的中青年教师获得硕士研究生学历，学校高级职称的教师比率也在逐年提升。尤其令人欣喜的是，学校还有不少青年教师已成为区内学科教学的带头人与骨干教师，学校近40%左右的中青年教师在区、市乃至全国的各种教育教学展示活动中获奖。几年来学校教师有近50多项教育科研成果在区市乃至全国的评比中获奖。在广大教师的指导下，学校有数百人次的学生在各级各类比赛与活动中获得优异成绩。学校的外语教学在骨干教师的引领作用的推动下，逐渐形成区内有影响力的外语教学特色，外语教学成绩长期居于同类学校的领先地位，说明外语教研组的教师，尤其是中青年教师的专业化成长比较快速，不少教师已成为学校外语教学的骨干教师。

在实践研究的推行过程中，学校骨干教师也得到了相应的发展。学校的骨干教师在发挥骨干引领作用的同时，也自然地促进自身专业水平与能力跃上新的台阶，起到了广大教师专业发展的“领头羊”的作用。在学校骨干教师的专业发展过程中，他们得到了另一方面的重要的收获，即如何继续发掘个人的专业潜能，悉心辅导帮助青年教师成长。在辅导青年教师成长过程中，他们获得了新的教师生涯体验，同时积累了辅助青年教师的成功经验。

2.行动研究为教师专业发展理论提供实践资源

当前教师专业化发展的理论方面，有众多的论著与阐述，有待进一步的充实与廓清，而本课题的追求目标旨在为教师专业发展提供原创性的、校本化的实践资源，促进教师专业发展理论更科学与理性。在行动的实施过程中，学校创设了大量校本化的实践活动，既体现了学校科研工作的原创力，又拓展了学校的文化影响力，是本课题研究的相应的创新价值所在。学校科研的主要价值取向在于为教育理论与科研理论提供生动鲜活、富有生命力的实践资源，在这个意义上来评价此课题，学校取得的研究成果是具有相应的推广价值。

3.为学校师资工作提供一种新颖的样本

学校的师资工作渠道众多，方法各异，大多缺少全面性与系统性，因此经常造成工作效果的不明显，成为此项工作的一个难点问题。本课题实践证明，学校的师资工作的总目标的达成，要找准工作推进的关键问题，而学校研究的目标就是通过学校骨干教师的引领作用来实践教师专业化发展的总体目标，也就为师资工作效率提升找到了一个突破口，拓展了一个新的工作途径，具有原创性的校本意义与价值。本课题实施后取得的经验与成果，说明学校在师资工作方面形成了重点突出、工作细化的策略与工作模式，在现阶段的学校师资工作中是比较新颖的一种模式，在一定意义上为学校师资工作提供了一种新颖的工作模式，它不仅具有扎实的校本实践创新的价值，而且富有辐射推广的科研价值，起到了同类学校师资工作的创新借鉴作用。

4.研究成果推进了学校教育事业发展

由于本课题研究重点解决了学校教育事业发展的关键问题，即教师专业发展的问题，在教育理论、工作思想、科研策略、工作途径、行动措施等各个环节上广泛展开行动研究，并取得相应实践研究成果，从而使教师专业发展工作这个大系统良性运转并取得工作实效，从而使学校教育事业获得了科研的有力支撑，学校由此保持了向上前行的良好态势。学校的教学质量逐年提升，不少学科教学质量一直处在同类学校的先进行列，学校的素质教育深化实施，学生的素质与能力得到大幅提升。学校的教学管理工作达到一个新的水平，尤其是当前二期课改与减负增效的背景下，学校狠抓课堂教学的效率与教学质量的提升，使学校整体教学水平向更高的目标发展，学校追求的力学目标，即创建一所优质的九年一贯制学校的基础性条件更加充实丰厚，科研的支撑力更加明显与优化。

上述本课题行动研究的成果表明，学校的骨干教师的引领作用如同生命力旺盛、笑迎教苑春天的盛开鲜花，但一花独放不是春，百花齐放方能春满园。学校的研究就是要促进骨干教师这朵鲜花引得教育园地的百花盛开，使校园成为师生共同成长的美好家园。

一项行动研究后的普遍性成果，就是获得大量实践行动的素材案例等原创性与过程性的资料与经验，但它们无疑是宝贵的深化研究的资源，但在科研深化的理论指导方面，本课题还须进行探求，因为教师专业发展的理论需要实践的科学检验。

通过骨干教师的引领作用来促进教师专业化发展是一个有待进一步开发与应用的科研领域，尤其是骨干教师的引领作用不能虚拟与空蹈，要取得实在的引领效果，细化工作途径与方法是研究深化的关键问题所在，此问题也是学校深化研究的重点问题。另外，本课题研究的目标是最终取得教师专业化的发展，其中关键问题在于骨干教师的引领作用与教师专业化发展之间的联系问题，即作用与效果的互动、渗透、显现、延伸等问题，需要学校能形成量化的评价标准与评价方法，这是科研成果必须经受实践检验的一项科学过程，学校设想，随行动研究的深化，期望在今后的实施过程中取得实质性的效果与成果。

[参考文献]

[1]华东师大情报研究所.有效教学的理论与实践.上海百家出版社，2008

[2]张芬.人文底蕴成就教师专业发展.《现代教学》，2012.9

[3]徐妹兰.领雁工程引导青年教师群体发展.《现代教学》，2012.10

[4]赵其坤.做有思想的教育行动者.《现代教学》，2012.10

[5]杨立群.触发青年教师的自我实现需求.《现代教学》，2011.11

[6]陆武.以教师的自我设计和自我评价促进教师的主动发展.《现代教学》，2011.9

【注释】

[1]本研究报告是2010年上海市教育学会教育科学研究重点项目《学校骨干引领教师专业发展的行动研究》（编号：X A10008）的主要研究成果。课题负责人：程核红，课题组成员：忻晓雷、吴桂珍、陆优生、高锦霞、张斌、郑鹰、殷晓红。