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研究现状与问题提出_现代大学基层学术

时间:2022-06-30 理论教育 版权反馈
【摘要】:研究型大学基层学术组织具有不同于其他学术组织的使命、行为和需求特征。本书以组织激励机制的理论研究为基础,结合研究型大学基层学术组织的教学使命与研究特征,探讨以提升教育质量为导向的基层学术组织激励问题,提出引导大学基层学术组织回本归源的激励路径设计策略。4.2 研究现状与问题提出激励机制理论是指以制度化为基础,以人为中心的人力资源管理理论。

研究现状与问题提出_现代大学基层学术

4 基层学术组织的需求行为特征及激励

4.1 引 言

4.2 研究现状与问题提出

4.3 基层学术组织的需求行为特征

4.4 大学的理想与激励导向(www.guayunfan.com)

4.5 大学基层学术组织激励路径与策略

4.6 本章小结

4.1 引 言

基层学术组织是大学发展的关键,如何充分激发与有效调动组织成员的积极性是基层学术组织内部治理的核心和重点。研究型大学基层学术组织具有不同于其他学术组织的使命、行为和需求特征。因此,研究型大学基层学术组织的激励,应该充分体现和融合基层学术组织的教学使命和研究特征,树立正确的价值理念,引导大学回归到其造就人才的理想状态,使教学与科研相互融合。本书以组织激励机制的理论研究为基础,结合研究型大学基层学术组织的教学使命与研究特征,探讨以提升教育质量为导向的基层学术组织激励问题,提出引导大学基层学术组织回本归源的激励路径设计策略。

面对日新月异的全球教育形势与发展竞争格局,研究型大学在我国建设教育强国战略中承担了不可替代的特殊使命。基层学术组织是大学的学术细胞,是大学学术资源的载体(叶飞帆,2010)。基层学术组织的学术能力、活力和效率不仅决定着学校整体的教学质量、科研水平和服务社会的功能,而且还决定着学校的综合实力和办学效益(张晓玲等,2009)。研究型大学是人才的聚集中心,是探索型人才的培养中心,是重大学术成果的形成中心,是新学科的形成中心(李寿德等,1999)。因此,基层学术组织对于研究型大学的重要性不言而喻,但是如果没有一个与现代大学办学目标相适应的内部治理机制,再多的投入也无法产生预期的社会效益(陈志俊等,2004)。学术组织的内部治理是指通过制度设计、激励和监督来强化学术组织人才,它在整合、发挥和加强管理学术组织人才方面,发挥着非常重要的作用,其中激励机制的设立和完善是重要环节(陈亚芬,2008)。若能遵循一个科学合理的激励路径,能够更加充分地激发基层学术组织内部的学术活力,提高基层学术组织的学术创新能力,进而提高大学的科技创新能力和服务社会的水平。正是由于基层学术组织对于学校的整体发展和综合实力的提高具有相当重要的作用,因此,大学应该充分重视基层学术组织的激励,最大限度地调动组织成员的积极性,充分发挥组织成员的主动性。在激励机制的设计中首先要解决的问题之一就是价值取向(或者说激励原则)问题,不同的价值取向会衍生出不同的激励路径,产生不同的激励效果,最终体现于大学的发展水平上。人们公认的现代大学有三大职能:教学、科研和社会服务,教学在大学的三大职能中处于首要地位(王绽蕊,2003)。但从我国研究型大学现行基层学术组织的激励措施来看,多数激励都是以单纯追求科研为导向,使科研绩效与经济利益和职称晋升紧密挂钩,以科研为中心的思潮成为主导,教学激励作为补充,作用十分有限(彭丽华,2004)。尽管各类大学在办学宗旨和办学重点上存在差异,绝大多数高校在教师晋升和授予终身教授资格上更为看重的是教师的著述数量、质量和其他形式的学术活动,而非教师的教育教学质量或者社会服务情况(Braxton et al,2002)。由于科研在经济收入、职称晋升以及社会影响方面优于教学,大学特别是研究型大学“重研轻教”的现象十分突出,研究型大学的教学功能正面临着退化的风险。科学、合理、高效的激励机制,不但能够反应基层学术组织自身特征,更重要的是还要能够引导大学回归其理想,避免大学沦为科研院所或社会赢利团体,这既是目前大学基层学术组织建设和发展中的一个突出的问题,也是当前研究的热点和难点之一。因此,如何切实激发和调动大学基层学术组织的创新积极性,实现以提升教育质量为导向,提高学术水平为手段的理想,从构建具有中国特色的现代大学制度、完善大学内部治理结构和实现大学理想的根本需求出发,深入探索研究大学基层学术组织的激励机制具有重要的理论与现实意义。

4.2 研究现状与问题提出

激励机制理论是指以制度化为基础,以人为中心的人力资源管理理论(毛维静,2006)。激励机制指在组织系统中,激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式,也即通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式(熊衍红,2006),主要包含诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度、行为归化制度等内容,其中诱导因素起到发动行为的作用,后四者起导向、规范和制约行为的作用(杨小波,2008)。

目前,国内学者针对大学学术组织激励机制的研究主要围绕以下三个方面展开:

1)关于设计激励机制的必要性的探讨

孟小军、吴淑爱(2004)指出,激励是管理的一种重要手段,大学科研管理中必须建立起有效的激励机制,组织激励、经济权衡、目标激励、评价激励、服务激励是大学科研管理有效激励机制的主要组成部分。孙朝霞(2006)从预防挫伤角度强调了激励机制建立的现实性。侯卫国(2005)对西方激励理论进行了系统的梳理,包括需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论及强化理论,并指出“激励机制”已成为科研管理工作的重要手段。金明珠(2006)从管理学和组织行为学的角度出发,阐述了激励机制的含义,激励机制在地方大学科研管理中应用的效果,提出了应用激励机制需注意的五个问题。

2)大学科研管理中激励机制构建的研究

陈志俊、张昕竹(2004)讨论分析了科研活动的基本特征及其相应的激励问题。并在此基础上介绍了常见科研资助的激励机制并分析了它们的激励效果,提出了相应的政策建议。毛维静(2006)在激励机制现存问题基础上提出了多样化激励机制的构想,包括组织激励、目标激励、政策激励、竞争协调激励、强化激励、言行激励及服务激励。梁河(2007)从业绩评价、经济报酬、非经济报酬及激励措施四个方面,提出了构建激励机制的具体设想。

3)对大学学术激励机制进行经济学分析

张妮、柯大钢(2007)将新制度经济学相关理论直接应用在大学科研管理激励机制上,指出大学与学术组织成员之间的信息不对称问题,并为避免逆向选择和道德风险,应根据代理人从事科研活动的类型和科研过程中承担的风险等将学术组织成员分类,设计相应的激励机制,以解决契约的内在矛盾。陈磊(2007)指出,大学是由多个契约构成,使大学在管理过程中剩余索取权不明晰,同时,管理者作为代理人,没有形成代理人竞争市场,并认为应该明确委托人与代理人的职责,建立新的激励机制和有效的监督机制,但没有涉及具体的机制设计问题。陈亚芬(2008)从投入—产出角度对激励有效性的分析,进一步强调了大学科研激励机制设置完善的作用。

综上,学者虽然运用了不同的理论从围绕激励机制的多个方面进行了研究,但仍有可深入的空间。首先,已有成果主要是针对非营利组织或大学的科研管理机制的讨论,并没有具体针对大学的基层学术组织来讨论相应的激励机制,更未涉及如何在组织成员激励机制设计中更好地体现大学基层学术组织自身特征的探讨。更重要的是,已有成果中关于研究型大学基层学术组织激励机制设计的价值导向问题探讨较少,而明确价值导向(或理念)恰恰是激励机制设计的根本问题。因此,本书拟在已有研究成果的基础上,将大学理想、激励机制理论与基层学术组织特征相结合,在明确价值导向的前提下来设计激励的路径与策略,希望能为基层学术组织激励机制设计提供理论参考。

4.3 基层学术组织的需求行为特征

为了破解基层学术组织激励中的困境,拟从两个方面进行剖析:首先,深入了解基层学术组织的特征,提高激励策略设计的针对性;其次,从实现大学理想的角度,厘清研究型大学基层学术组织激励的价值导向问题,探讨基层学术组织激励策略设计的价值取向问题,引导激励策略回归大学的本位,确立激励策略设计的“指路明灯”。

要想设计出合理的基层学术组织激励制度,就需要首先深入剖析和理解大学基层学术组织的自身特征,只有这样才能制订出体现大学基层学术组织特征的激励制度。学术组织不同于营利性企业,它更加强调人本管理和目标管理,而不是过程管理,对组织成员要强调柔性管理和弹性管理。基于相关研究成果,并结合对大学基层学术组织特征的理解,本文将基层学术组织个体的特征刻画为行为特征和需求特征两个层面。

需求是人的本性,个体的需求必定驱动其行为。因此,只有首先了解了学术组织成员的需求特征,才能更好地理解其行为特征,也才能更好地制订出合理有效的激励机制,满足个人需求,最大限度地调动学术组织成员的积极性,在其自身发展过程中实现学术组织的健康发展。

从基层学术组织成员的需求特征看,他们具有物质、关系、合作、实现、权力及公平六方面需求特征:

(1)物质需求。它是一种基本需求,只有基本物质性需求得到满足以后,人才能安心工作,也才能“衣食足而知荣辱”。

(2)关系需求。基层学术组织成员的专业水平和贡献需要得到认同,特别是对获得组织与领导认同有较高期望。对于工作业绩,学者们的内心充满着“任劳不任怨”的情怀。

(3)合作需求。由于个人能力和时间有限,个人能力和自我实现要更加依赖团队的力量,所以合作需求旺盛。

(4)实现需求。基层学术组织成员对自我实现的需求和追求事业成功的需求比较强烈,为此他们愿意承担具挑战性和创造性的工作。

(5)权力需求。技术地位和管理地位是基层学术组织成员主要职业地位,是强有力的激励因素。

(6)公平需求。个人的能力和时间总是有限的,精细化的分工使工作的开展越来越依赖于团队的力量,基层学术组织成员都希望自己的付出得到公平、公正的评判和认可。

认清基层学术组织成员对物质、权力等需求特征,有助于我们更好地理解成员个体的各种行为特征。从大学基层学术组织成员的行为特征上看,它又呈现人力资本、团队工作、委托-代理、工作自主、流动意识及多目标六个方面的行为特征:

(1)人力资本特征。基层学术组织从事科研创新的源动力是学术组织成员丰富的专业知识与思想,同时基层学术组织也是这些知识发挥效用的载体,是提供知识交流融合、发挥效用的平台。同时,由于现代知识和技术更新不断加快,学术组织的知识效价面临贬值和跌价的风险(薄湘平等,2004),因此,大学基层学术组织成员除教学实践外,还必须不断地学习、更新、丰富自身的知识体系,以保持其人力资本价值。

(2)团队工作特征。大学基层学术组织普遍采用团队组织形式,跨校跨学科的合作研发形式大量涌现。在知识的创造过程中,个人知识和集体知识相互影响、互相推进。所以学术组织内部的合作氛围、成员之间矛盾冲突以及外部的环境支持都会影响到学术组织成员积极性和创造性的充分发挥(马俊美等,2010)。

(3)委托-代理特征。教学学术组织成员在学术组织中是处理于代理人的角色,往往追求自身的发展和成就,这就导致了利益目标的不一致。而且由于教学科研工作具有无形特征,因此投入和产出难以界定清楚。所以衡量每个成员的付出和贡献非常困难,这种信息不对称会造成学术组织中出现“搭便车”现象(薄湘平等,2004)。

(4)工作自主特征。脑力劳动是基层学术组织成员的主要劳动形式,而且多是独立对新事物的发现或创造过程,其成果具有创造性,更加注重质量而不是数量,特别强调主观能动性,传统的管理和激励办法反而会约束成员的创新思维和工作积极性。基层学术组织如何给成员创造一个宽松的工作环境,如何给予其一定的自主权,这也是激励的一个重要方面。

(5)流动意识特征。在知识经济时代,传统的雇佣关系发生了巨大改变,由于知识的重要地位,资本的流动受知识流动的影响越来越强,而学术组织的稳定性也成为摆在人们面前的问题之一。

(6)多目标特征。大学不同于研究院所和其他组织,具有多目标性,即学术组织成员必须兼顾教学、科研及社会服务等多个目标,这样的特征与其他许多组织的单目标有很大不同。因此,在多个目标间的权衡也成为了需要解决的现实问题之一。

从以上分析可以看出,大学基层学术组织成员既具有与其他组织人员相同的特征,也具有自己的独特性。随着社会的进步,大学基层学术组织个体的需求与行为特征也呈现出多元化趋势,我们在制订激励制度时,必须充分考虑基层学术组织成员的各种需求(见图4.1)。

图4.1 大学基层学术组织科研成员特征

4.4 大学的理想 [1]与激励导向

除了在设计激励路径时要融合上述基层学术组织的特征外,一个明确的激励导向应该是在设计激励路径之前必须解决的问题。没有理念的大学,就如同一个人只有躯壳而没有灵魂那样可怕(王绽蕊,2003)。纽曼在其著作《大学的理想》(The Idea of a University)中指出:教育是大学的最终理想,大学是传授普遍性知识的场所,是提供博雅教育和从事智力训练的场所,大学应该提供理想的学习场所,从而训练良好的社会成员,促进智力和社会格调的提高(肖海涛,2000)。洪堡在创办柏林大学时,提出了著名的“大学三原则”,即“通过研究进行教学、教学与科研统一、大学自治与学术自由”(顾明远,1991)。自此,大学走出了“只管教学”的单一模式,教学与科研成为大学的“两个中心”。美国颁布《莫里尔法》后,大学从“两个中心”形成了“三大功能”,即“培养人才、科学研究与服务社会”(贺国庆,2003)。我国的《高等教育法》同样规定,现代大学有三大任务:教学、科研和社会服务(吴平等,2006)。可以看到,虽然大学的功能和任务在不断扩展,但教学(或人才培养)在大学职能中始终处于基础核心位置。

从研究型大学的层面来看,虽然世界各国研究型大学在不同历史背景和不同国情下,会有不同的办学传统与特色,但归纳起来均具有以下五方面的特征(李寿德等,1999):

(1)研究型大学应该是人才聚集中心,具备一流的师资力量。

(2)研究型大学是探索型人才培养的中心,应该在政治、经济、科技领域内培养和造就了众多探索型人才。

(3)研究型大学是重大成果形成的中心,它是取得创造性的甚至划时代重大科研成果的重要产床和摇篮。

(4)研究型大学具有一流的学科建设水平,是新学科形成的中心。

(5)研究型大学还应该是科技与实业相结合的中心。

从上述特征中我们可以发现,与人才培养联系紧密的特征占据了绝大多数,由此可知教学在研究型大学建设中的基础地位。虽然研究型大学与普通大学相比更强调科学研究,但研究型大学既不应该是科研院所,也不应该是赢利组织,“大学”二字道出了其培养人才的本质。研究型大学应该首先是一所大学,是教育机构,其次才强调其研究学术的特点,学术研究应该成为人才培养的支撑点和能量池。但过分重视科学研究,使得教学的中心地位遭到不断削弱的趋势,在我国的研究型大学中相当普遍,并且这种导向体现在大学日常管理的方方面面。例如,在对教师设岗聘任、职称晋升以及荣誉评价方面,都将教师发表的论著和项目作为硬指标予以量化,但教师的课堂教学质量、效果、态度等方面却没有权重,影响了教师的教学热情,同时还导致教师急功近利,滋生了学术腐败等现象。这些偏离了大学理想的现象,正是因为在建设过程中对大学理想价值观理解的大面积偏颇引起的,因此,我们必须首先厘清思路,改变大学目前普遍存在的利益判断优先的局面,强调价值判断,树立起正确的价值理念,才能够更好地促进大学基层学术组织的建设。

然而,无论何时,人才培养都是大学的根本使命,是大学的理想。虽然研究型大学与其他各类大学培养人才分工不同,培养人才的层次和重心也不同,但这并不等价于要争论教学和科研谁轻谁重的问题,教书育人应该是大学永恒的基点。大学最主要的成果是人才,大学科学研究最主要的成果也是人才,人才是大学声誉的最主要且最持久的来源,研究型大学除了扮演好知识创造源泉的角色外,更应该教书育人,实现“研究学术,造就人才”的办学承诺,成为人才和学术的摇篮。著名学者杨家福曾经指出:一流大学不一定是“经费充盈”,但一定要“以人为本”;一流大学不一定是“大楼林立”,但一定要“大师云集”;一流大学不一定是“研究生多”,但一定要“科研领先”(喻立森,2009)。一句“以人为本”,点出了我们的大学建设一定要以人才培养为基本线索,追求现代大学教学与科研相辅相成、相互促进的理想状态和价值理念。因此,在研究型大学基层学术组织的建设当中,应该贯彻“以人为本、培养人才”的理念,树立起实现大学理想价值导向,同时融合基层学术组织的特征进行科学激励路径设计。

4.5 大学基层学术组织激励路径与策略

在明确了基层学术组织的价值导向,了解了大学基层学术组织成员的需求和行为特征之后,接下来对基层学术组织的激励路径及实施策略进行探讨。科学激励路径的设计必须要在正确的理念导向下,以人为本,辅以适当的行为规范与资源分配规则,才能在实现人力资源的最优配置的同时,达到组织目标与个人目标的高度统一(李思等,2009)。大学基层学术组织的激励路径设计应该以大学理想为价值导向,并充分关注基层学术组织的需求与行为特征,以及其他的可能引发成员与组织目标不一致的各种因素,如制度不健全、管理不到位、分配不合理、竞争不公平等。

4.5.1 理解大学理想的精髓,树立正确价值导向

教学作为大学的基本职能,与大学的科研职能应该是源与流的关系,学术研究是“源”,教学是“流”,“问渠哪得清如许,为有源头活水来”,科研职能应该成为教学职能的加油站和助推器。当前我国研究型大学基层学术组织对成员的激励除了以经济利益作为刺激手段之外,还应重视对基层学术组织精神层面的建设和愿景激励,应该通过科学合理的考核评价体系和正确的政策导向,引导、督促教师端正教学科研态度,提高教学科研水平,从根本上解决科研和教学价值导向失衡的问题。虽然科研职能在研究型大学当中占据重要地位,这与其他类型大学有一定区别,但是这与“重视科研,忽视教学”的观念有根本区别。学术研究在某种意义上可以说也是高校教师的一种学习活动,通过高水平的创新活动实现自身知识更新。高水平的科研活动也能为学生营造真实的创新环境,让学生明白“博学、审问、慎思、明辨、笃行”等做学问的五大境界,从而培养学生对创新的完整理解。鉴于此,基层学术组织成员应当把科研作为一种学习、更新和积累知识的方法,通过科研进一步地拓宽自己的视野,积累自己的知识,提高自己的能力,增强自己的思维,丰富人生的体验,并将这些收获体现于教学当中,使得学生不但可以获取高于书本的知识,更可以学会更多的思维方法,明白更多的人生道理,在不久的将来成为社会栋梁之才,实现大学理想。因此,研究型大学应该在教学中体现学术研究的精神,推行研讨式教学,引导学生参与科研活动和学术交流,提升学生研究兴趣,在研究中自觉地发现真理,获取知识。与此同时,教师要善于在教学中通过“教学相长”,发现研究空白,适时记录迸发的研究线索,理性地转化为研究的问题。在此过程中,实现教学研究的深度融合,实现个人目标与大学理想的高度统一。

4.5.2 建立科学评价机制,注重多元化激励

在研究型大学的教学评价和管理上,应该要更加深入地研究与完善评价教师的教学质量与水平的科学指标体系,使之能够更好地体现大学理想,有别于现行的单一考核指标,更加科学公平地考核教师,同时还要提升教学业绩在考核与晋升中的重要性。在科研上,要着力缓解当前科研中出现的急功近利的浮躁风气,引导树立科研考核的质量导向,逐渐转移当前多数考核制度的数量导向,注重对质量的检验和把关。研究型大学应该调整和完善现行的人员招聘、职称评聘、岗位聘任等评价与考核制度,以及岗位津贴分配制度等传统管理机制,在一定程度上减轻传统机制的年长者受益趋向,改变激励考核制度的“一刀切”和关注近期的特征,缓解年轻学术组织成员加速原始积累的愿望,从源头上解决基层学术人员急功近利和浮躁的学术风气的问题,促进基层学术组织的未来可持续发展。

激励机制要取得实效,一定要具有相当的物质化能力,工资和资金对于研究型大学基层学术组织成员,尤其对青年成员来说是重要的激励因素之一。但同时,也要注重精神激励,帮助组织成员树立起与大学理想一致的人生目标,使得基层学术组织的成员在基本生活得到保障的情况下,充分发挥其主观能动性,更加深刻地贯彻和理解大学理想,进而体现于日常的教学工作和科研工作当中。另外,要兼顾近期与远期激励的结合,过多的近期激励容易造成组织成员急功近利的风气,但过远的激励无法保持组织成员的工作激情。因此,应该采用物质与精神、近期与远期相结合的多元化全方位的激励策略。

4.5.3 采用有效调控手段,重视沟通和信息平台搭建

如果没有有效的调控手段,从行动结果就会反馈出负面信息,无法达到激励的初衷。有效的调控手段包括行政命令、资金投入、项目预研培育、设备配置、场地保障、图情资源共享、研究生生源调配、组织人员流动与岗位配置、各种奖励、舆论导向、思想工作等,推进科学的人才选拔机制,深化和优化硕士和博士的生源结构,提高他们的创新能力,建立起科研与教学相融合的良性互动发展机制,促进教学科研的协调发展。大学基层学术组织激励的另一个鲜明特点是具有人格化、多样化和强烈合作的需求。因此,一个良好的沟通和信息交流平台的打造,能够使组织成员更流畅、更高效地进行交流和沟通,更有利于进行跨学科、跨学校、跨地区的密切合作,有利于学术组织成员的能力提升,更好地获得同行的认同和自我实现。另外,要为组织成员创造一个轻松的工作空间,创造人人平等的合作文化。积极的组织文化、和谐的工作环境、宽松的合作关系,能够创造出一种吸引人、激励人的发展氛围,把口号宣传转变成切实满足组织成员的各种需求,不但促进组织成员个人目标与大学理想一致,而且可以使组织的工作具有持续性,实现学术组织又好又快的发展。在实践当中,需要正确处理好行政权力与学术权力、自主办学与社会参与、统一领导与分级管理等重大关系,探索建立和完善“党委领导、校长负责、教授治学、社会参与、民主管理、科学决策”的新型大学内部治理机制,完善内部决策管理和运行机制。例如,进一步改进校董事会结构,强化校董事会的职能,并进一步发挥教授委员会的作用,探索教授治学的有效途径,促进学术权力与行政权力的有机融合。

4.6 本章小结

我国研究型大学基层学术组织的建设和发展中,许多大学由于未能紧密围绕其人才培养的目标设计制度,浮现出许多与大学理想相悖的现象,如重研轻教、学术腐败、急功近利等。本章强调研究型大学应该树立与大学理想一致的正确价值理念,提出了融合基层学术组织自身特点的激励路径和策略,希望能为丰富我国研究型大学基层学术组织的治理思想起到一定的探索作用。

【注释】

[1]“大学的理想,就其本质而言,是人们对大学的一种展望、追求和向往,是一种面向未来的设计与构想,是引导大学乃至整个高等教育发展的航向。”

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