研究方法与研究思路_大学教育职员制度

研究方法与研究思路_大学教育职员制度

1　引　论

1．1　中国拉开了大学教育职员制度改革的序幕

20世纪90年代末，在中国公立大学内部，有两项大的改革举措引起了高等教育界的关注。一场是轰轰烈烈的教师人事制度改革，以北京大学教师聘任制度的出台为导火索，引发了一场旷日持久的大讨论，吸引了全国乃至世界的眼球。时至今日，关于教师聘任制度改革的研究和争议仍然没有平息，但是作为中国公立大学教师人事制度的发展方向，教师聘任制改革虽然还没有在学术理论界形成共识，但在改革实践当中已经迈开了蹒跚的步子。相信随着研究的不断深化和实践的不断探索，教师聘任制改革的步伐会越来越稳健，最终走上正轨。

与教师聘任制的举世瞩目相比而言，另一场改革则显得相对平静而且低调，那就是自20世纪80年代就已经伴随国家干部人事制度改革而萌芽的大学教育职员制度改革。随着1995年3月18日第八届全国人民代表大会第三次会议通过的《中华人民共和国教育法》和1998年8月29日第九届全国人民代表大会常务委员会第四次会议通过的《中华人民共和国高等教育法》的陆续颁布实施，更是加快了高校教育职员制度改革的进程。2000年，国家教育部和人事部正式启动了在部属的五所院校开展教育职员制度改革的试点工作。在中国当前境遇下，如果说教师聘任制改革是一种行政推动性的变革的话，那么作为高校教育职员制度改革的启动则是一场静悄悄的大学管理人员“自我革命”，其意义不言自明。

1．1．1　大学教育职员制度改革的外在动力：事业单位管理体制改革(www.guayunfan.com)

在中国，大学是一种事业单位组织。当前各类事业单位的改革已经形成一个新的改革热点、焦点和重点，深化事业单位改革是继国有企业改革、政府机构改革之后，中国面临的又一项重要任务。根据经济体制改革的总体目标，事业单位体制改革的目标应该是在重新划分和规范各类社会组织及其相互间责、权、利关系界限的基础上，明确事业单位在整个社会组织体系中的地位、性质与功能目标，实现政事分离、企事分离、保（社会保障）事分离，净化“事业”内容，收缩“事业”范围，转换事业单位的社会职能和运行机制，建立与社会主义市场经济体制相适应的现代事业制度，实现事业单位管理制度的创新。建立现代事业制度，需要改革我国现行的单一化的干部人事制度，建立开放、流动、公平、竞争和富有活力的新型人事管理制度，包括事业组织的用人制度、工资分配制度、考核晋升奖惩制度、社会福利与保障制度等。只有这样才能精简事业机构，裁减事业单位的职能和运行机制，提高事业单位的运行效率。中共十六大报告更是明确指出：“深化干部人事制度改革。努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满生机活力的用人机制，把优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。”

1．1．2　大学教育职员制度的内在需求：建立现代大学制度

与建立现代事业制度相适应，在高等教育领域也对建立现代大学制度进行了理论探讨和改革实践。所谓现代大学制度，是指与中国社会主义市场经济体制和大学自身发展规律相适应的一整套大学管理制度，它是有关现代大学组织的大学法人制度、大学组织制度、大学领导制度、大学人事制度、大学财务制度、大学运行管理制度、大学监督评估制度、大学社会保障制度等各项管理制度的总称。1993年2月13日，中共中央、国务院印发的《中国教育改革和发展纲要》中明确提出：“在政府与学校的关系上，要按照政事分开的原则，通过立法，明确高等学校的权利和义务，使高等学校真正成为面向社会自主办学的法人实体。要在招生、专业调整、机构设置、干部任免、经费使用、职称评定、工资分配和国际合作交流等方面，区分不同情况，进一步扩大高等学校的办学自主权。学校要善于行使自己的权力，承担应负的责任，建立起主动适应经济建设和社会发展需要的自我发展、自我约束的运行机制。”建立现代大学制度的重要内容之一就是要对大学内部工作人员进行分类管理，建立开放、流动、公平、竞争和富有活力的新型人事管理制度。大学教育职员制度改革的目的可以概括为以下几个方面：改变大学管理机构“政府化”倾向和管理人员“官员化”、“教师化”倾向；理顺管理人员与国家公务员、教师、其他专业技术人员、工勤人员之间的关系；精简管理机构和管理人员；增强竞争意识，提高素质，增强服务观念和管理意识，提高效率。

1．1．3　大学教育职员制度改革：提升大学管理人员的素质

在现代大学组织内部，大学管理机构在整个大学组织发展中的重要地位正越来越受到人们的重视。一个有效的大学内部管理系统，对于教学、科研乃至整个大学的发展都是必不可少的。而高素质的大学管理人员群体对于大学有效内部管理系统的活力来说更是至关重要。应该肯定，在当今中国，大学管理人员被视为一种职业，已经取得越来越多的共识，与其他职业一样，大学管理人员也有相应的素质要求。要建设高素质的大学管理人员队伍，必须建立现代化的人力资源管理制度。以合理的录用、晋升、培训、考核、富有激励的报酬等各个方面的制度来保障大学管理人员素质的提升，大学教育职员制度的理想模式就是这种人力资源管理制度，提升大学管理人员素质是教育职员制度设计的本意所在。经过几年的改革试点，大学教育职员制度已经初具雏形，但功能发挥还不理想。需要在总结改革试点经验和教训的基础上，吸收国外大学管理人员人事管理的先进经验，根据中国大学有效内部管理系统发展的具体需要，考虑中国大学教育职员管理实践所遭遇的种种问题，进一步完善充实。

1．1．4　大学教育职员制度改革：重建中国大学管理人员与其他职业人员的关系

传统中国社会是一个身份制社会，职业观念淡薄，对于各类人员的管理也是依照身份进行管理。计划经济体制下所有社会群体都可以被划归两大类身份：干部和群众。大学管理人员和教师都称为干部。大学管理人员既是“干部”，又是“教师”，表现出一种职业上的模糊性。随着社会转型和大学组织结构的变迁，大学管理人员职业与其他职业群体的关系亟须理清。在大学外部，随着1993年《国家公务员暂行条例》的颁布和实施，中国政府机关工作人员正式实行公务员制。随着公务员制度的建立，标志着具有中国特色的国家行政机关人事管理制度的形成。加上体制改革的目标是政企分开、党政分开、政事分开，在这种情况下，学校的管理人员再要套用政府机关人员的管理模式和制度已不可能；同样，在大学内部，其他群体先行一步，已经对以教师为主的专业技术人员实行专业技术职务聘任制，对工勤人员实行以技术等级考核为主要内容的管理制度，唯有对管理人员没有适应自身特点和成长规律的管理制度。在这种情况下，大学管理人员从原来大一统的“国家干部”行列被排除在外，处于一个尴尬的境地，面临着一个职业身份重新定位的问题。同时，大学内部其他群体，尤其是学术人员群体对大学管理的满意度低下，也刺激了人们对大学管理人员制度改革的欲求，人们不断追问管理人员素质、地位和大学管理的程序合理性问题。因此，改革原有的大学管理运行机制，正确和有效地分配大学管理权力资源，提高管理的质量和效率，明晰大学管理人员的职业特性，成为大学教育职员制度改革的原动力。

1．2　问题的形成：教育职员制度改革的实质是什么

选择大学管理人员制度改革进行研究，缘于笔者个人的兴趣以及对当前中国大学正在进行的教育职员制度改革的关注。

大学管理人员的重要性不言而喻。对于现代大学来说，大学管理人员如同大学教师一样，是大学组织这驾庞大“马车”上的两个车轮，缺一不可。大学以教师为主体，大学以大师而闻名；同样地，大师产生也离不开管理人员精心营造的环境氛围，在管理人员队伍中，同样也走出了让大学声名鹊起、超常规迅猛发展的大学管理专家。离开了教师，大学就不成其为大学，离开了管理人员，现代大学也不可能高效和谐地正常运转。大学管理人员对教师的教学研究工作起着十分重要的辅助性和服务性作用，没有他们，一所大学想维持精英型的教师队伍，同时又完成大量的教学科研工作是难以想象的。

笔者曾经是一名大学管理人员，在数年的工作生涯中感悟和体验到大学管理工作的酸甜苦辣。在作为大学管理人员的日子里，笔者自豪过，也惆怅过。自豪的是，作为大学组织系统的一个不可或缺的枢纽，为大学发展发挥着重要的作用，感到大学的发展里有自己的一份汗水；惆怅的是，和许多管理人员一样，曾经为职业的前途迷茫和困惑。因为即使是很多职位较高的管理人员也对这一职业缺乏自信，比如有很多年龄较长、阅历丰富的部门领导和同事曾好心建议：趁着年轻多学习点，不要泡在行政岗位上，没前途，在大学里还是要趁着年轻搞点研究，这才是硬本领，“做管理工作，领导说你行你才行”，“大学教授像西瓜，越老越值钱；大学管理人员像丝瓜，越老越空”。类似的话语在研究过程的访谈中也多次听到。管理人员自身的不自信（笔者将这种不自信称作职业自卑心理）使笔者怅然若失，看似语重心长的话语让自己的心情越发沉重。

一方面，大学管理人员的职业如此重要，另一方面却是管理人员“身在曹营心在汉”，那么一定是管理人员制度出现了问题。因为第一次就业选择的缘故，笔者对大学管理工作和管理人员始终有着特殊的情怀，关心着国家关于大学管理人员和管理机构的每一次改革信息和动向，关注着改革的每一点进展。作为一名研究者，特别希望能够理智地思考中国大学管理人员这一群体的特点及其管理制度的昨天和今天、历史与现状、问题与对策，通过自己的研究为中国大学管理人员制度创新寻找一条新的路径。

2003年刚入学时，导师和笔者谈起博士论文的研究方向，笔者毫不犹豫地选择了教育职员制度改革这一问题。一方面，笔者原来工作过的大学是教育职员制度改革比较早的学校之一，作为一名曾经的大学管理人员，笔者对这一制度的实施过程有一些感性上的认识。另一方面，笔者攻读博士学位的华中科技大学又是教育部最早确定的五所教育职员制试点学校之一，而且导师又是当时学校教育职员制度改革的组织者和研究者。此后，笔者多次访谈了华中科技大学人事处负责教育职员制试点工作的负责同志，查看了有关职员制度改革的文件资料，并查阅了已经发表的有关教育职员制度研究的论文。初步把握了大学教育职员制度浮出水面的来龙去脉，对当前改革过程中遇到的具体问题有了进一步的认识。

2004年3月份，在导师帮助下笔者有幸参加了国家教育部和人事部联合举办的“深化大学教育职员制度改革试点工作研讨会”，在会上聆听了国家对大学教育职员制度改革的指导性意见，并有机会访谈了其他试点学校的人事处负责人。

在访谈和文献资料收集过程中，笔者发现目前的大学教育职员制度改革无论从实践上还是从理论上大多都局限在制度的“法定”层面，即改革者大都站在制度制定者的立场上谈论制度如何实施。而对大学教育职员制度改革究竟“是什么”、“为什么是”的讨论和关注太少。此外，在教育职员制度改革的目标方面，存在一种观念误区，似乎大学教育职员制度改革就是精简机构、缩减管理人员、降低管理人员的待遇。这只不过是改革初期的一种现象，显然不是教育职员制度安排的最终目的。

笔者不满足于将大学教育职员制度仅仅局限于“如何实施”层面，也不满意将教育职员制度仅局限于一个孤立的“规章”和“政策文本”。通过对我国大学管理人员传统管理制度的有关文本进行分析，笔者发现：每个阶段的制度安排，都是与当时的社会背景、经济体制分不开的，但是这些背景都可以通过大学管理人员的职业身份定位得以体现。也就是说，大学管理人员制度的制定者将他们对于大学管理人员的定位融入到具体制度环节之中，反过来又通过制度来规范和约束着大学管理人员的职业身份。传统管理制度只注重于管理程序和管理行为方式这种客体和对象层面。大学内部管理体制改革的实践表明，脱离管理主体，单纯关注管理方式改革的客体层面，难以使大学内部管理方式改革取得更好的效果。在教育职员制度设计和实践过程中，如果只追求制度形式上的完美，而忽视制度的管理对象——大学管理人员，就很难走出传统管理制度的框架，走入形式主义的误区。制度设计只是技术性的工作，任何制度背后都有理念支撑。

从这个意义上说，当前的大学教育职员制度改革，就不仅仅是一个简单地建立一项人事制度的过程，而是伴随着大学管理人员职业身份的合理定位。教育职员制度的建构和实施过程，就是体现和保障这种职业定位的一个过程。在大学建立和实施教育职员制度，从根本上来说是适应大学管理人员身份转变要求，重新定位其职业归属。换句话说，大学建立和实施教育职员制度的关键是要与管理人员的职业定位相协调，这样的制度才会行之有效。大学教育职员制度改革，其实质就是大学管理人员职业身份的重新定位。因此，笔者将研究大学教育职员制度的视野收缩到审视大学管理人员职业身份的重新定位上面。本书决定从大学管理人员职业定位与管理制度保障关系的探讨入手，来建构大学教育职员制度，为建构大学教育职员制度提供政策建议。本书所研究的问题集中为以下几个方面：

大学管理人员是一种什么样的职业？是国家公务员或者是大学教师的一部分，还是一种专业化的职业？这种职业身份形成的依据是什么？大学管理人员传统职业定位是否合理合法？在明确大学管理人员职业定位的基础上如何构建制度予以保障？什么样的制度才是理想的制度？当前的教育职员制度设计和实践存在哪些不足？只有对这些问题做出回答，才能给新形势下的大学管理人员以合理的职业定位，从而为教育职员制度的设计提供理论基础，保证教育职员制度改革取得理想的效果。

如果我们问及究竟如何在当代中国现实中进行具体的大学管理人员制度改革实践时，我们便不能不首先问及，中国传统的大学管理人员制度以及当前的教育职员制度改革所面对的究竟是什么样的问题？我们究竟期望什么样的大学管理人员制度，或者说我们期望的全新的大学教育职员制度解决何种问题？当下的大学管理人员制度的问题究竟又在哪里？笔者认为，大学管理人员职业定位问题应该是大学教育职员制度改革的关键问题或者就是核心问题。

1．3　视角切入：基于“人”的职业特性研究“人”的管理制度

1．3．1　理论依据：认识人才能管理人

人力资源管理理论认为，认识人与管理人是相辅相成的。对人的认识决定了对人所采取的管理措施。人有多种属性，包括内在属性和外在属性，《管理心理学》一书的作者曾提出从四个角度看待四种内在属性的人：[1]一是从经济的角度看待“经济人”，用经济刺激来激发此类人的积极性。他提出必须实施严格的外部监督和物质刺激手段加强管理，称作“胡萝卜加大棒子”管理方式。二是从社会发展的角度看待“社会人”，用改善工作气氛和建立良好的人际关系来实行人性化的管理。以此激励此类人由低向高依次发展。三是从利己的角度看待“自我实现人”，用工作满足此类人兴趣爱好、求知求美的愿望，发挥个人潜能以满足其自尊和自我实现的需要。四是从多层面、多维度看待“复杂人”，人是复杂的、多变的。目前尚无一种适合于任何时代、任何人的管理方式。这样就要求人事管理者从认识人入手，适时、适人、适地提出相应的管理措施。

职业是人的一种外在属性。人本身的需要和社会发展的需要，将人、组织和管理三者有机地联系在一起。正常人要维持生计的方式只有一个，就是职业。职业可以使人获得维持生计的资金，同时也在维护整个社会的发展。大学管理人员不是某一具体个体，而是一个类的概念。因此，要认识大学管理人员这一群体的特征，可以将大学管理人员职业作为研究切入点。

1．3．2　职业定位与人事管理制度的逻辑关联性

既然认识人才能管理人，那么只有认识人才能设计出符合管理对象的人事管理制度。因此可以说，人事制度是针对特定职业人员设计的管理制度。它的每一项制度构件都是与职业特性密切相关的。

定位是确定某一事物的位置。从某种意义上说，职业定位就是某种职业的标识和特征。职业定位是以了解和分析某一职业群体的职业特征为出发点，力求与组织对该职业群体的要求相一致。对于某一职业群体而言，定位就是找出与其他职业之间的联系和差别，然后决定自己的职业标准。不同的职业定位，使人们能够识别不同职业的内涵，认识不同职业群体的职责、权利和待遇。还可以使从业者了解所从事职业对于特定知识、技能、素质的要求，能够主动提高自身的素质和水平，从而更好地做好本职工作。也可以使那些想进入本职业领域的目标人群有针对性地完善自己的知识和能力体系，为进入本职业领域做准备。

制度是一种规则和规范，职业人员总是生活在既定的制度规范之中，合理的人事制度能够引导和保障职业定位。因此，对大学教育职员制度的研究不能仅仅局限于制度本身，还需要考察制度所管理的对象——大学教育职员这一群体的特征。大学教育职员制度改革，其实就是大学管理人员人事制度创新或者说是制度的重新安排，而人事制度的对象是“人”——大学管理人员，因此，教育职员制度改革也可以说是对大学管理人员的重新定位。

1．3．3　通过职业定位研究大学教育职员制度的合理性

大学教育职员制度的核心概念有两个：一是大学教育职员；二是制度。因此，有关大学教育职员制度改革创新的问题离不开对大学管理人员这一特定职业群体的研究。

需要指出的是，在以往教育职员制度的研究中，明显存在一种“失衡”状态：制度本身的研究始终居于中心聚焦的位置，大家都在探讨一个完整的制度框架结构组成部分是怎样的。而制度管理的对象——大学管理人员应该是怎样的，却被视为“边缘话题”，游离于许多研究者的视阈之外。事实上，在大学教育职员制度建构过程中，对大学管理人员这一群体本身给予充分关注是尤为必要的，也是非常有价值的。首先，从最直观的层面上看，教育职员制度的管理对象就是大学管理人员，大学管理人员对于具体制度建构的影响不可忽视。要制定一个完善、良好的教育职员制度，先要对教育职员有清晰的了解。其次，从人事制度建构过程来看，研究大学管理人员在教育职员制度设计中同样具有积极意义。在教育职员制度改革过程中人们时常感到困惑：一种严格按照人事制度结构规范构建起来的制度，为什么在实际运行过程中达不到应有的效果？在西方能够运行良好，为什么拿到中国就发生变形或走样？

人事管理制度的问题一般在两个层面展开：其一是制度本身，包括制度的形式和内容，因为这是可见的，所以为大家关注。但这个层面并不构成制度的目的，它必须落实到管理对象的层面。其二是管理对象，这个层面乃是人事管理制度与管理对象密切关联，是隐在的、不可见的，很少被人关注，因而深入考察外在的人事管理制度如何适应并作用于管理对象——本研究中的大学管理人员，才是我们审理大学管理人员制度问题的关键所在。

教育职员管理的研究对象是教育职员，研究教育职员不是目的，而是为管理服务。对教育职员的人事管理研究是从完善管理系统内部的管理的角度出发，探索人事管理的运作机制，为使教育职员的工作积极性、创造性得以充分持续发挥，寻求一种科学的管理方式与制度。教育职员录用的标准、资格如何确定，教育职员考核标准制定的依据从何而来，需要实行什么样的激励制度，教育职员的工资福利标准同学校和社会上其他相应人员的标准为什么要建立联系以及应保持一种什么样的联系……这一切显然同教育职员本身的特性、教育职员的职业性质等密切关联。只有对此有明确的了解，才有可能在教育职员的人事管理中采取适当的措施，做出理想的制度安排。可以说，教育职员研究为构建科学的教育职员制度，进行科学的人事管理提供了基础。

应该肯定，在中国社会，视大学管理人员为一种专门职业已取得越来越多的共识。和其他专门职业一样，大学管理人员这一职业也有相应的管理制度来予以规范和保障。这就是大学管理人员职业定位与管理制度二者之间在逻辑上的基本关联。大学管理人员是现代社会中的一项专门职业，而大学教育职员制度则是一项基本的人事管理制度。既然现代大学管理人员职业定位不同于传统大学管理人员的定位，那么，相应地，大学教育职员制度也就必然具有一些不同于传统人事管理制度的基本特征。

若想有效地探讨大学教育职员制度这一问题，必须了解中国大学和中国大学管理人员的职业特点。但是，我们目前正处于社会快速变迁和转型的过程之中，现在的中国大学既不同于传统的中国大学，也不同于“大学自治”程度很高的西方欧美大学；同样，现在的中国大学管理人员既不同于传统的中国大学管理人员，也不同于欧美的大学管理人员。全盘搬用西方大学的人事管理模式不合适，全盘保留中国大学管理人员的传统管理模式行不通，时至今日，我们所迫切需要的是适合现代中国大学管理人员的中国式管理方法。从某种意义上说，当前教育职员制度改革就是对大学管理人员的合理定位，这种定位应该符合大学管理人员的职业发展特点。因此，以职业定位来研究制度变迁和创新，抓住了其问题的要害。

1．4　基本概念界定与文献综述

1．4．1　基本概念界定

（一）大学

本研究中的大学是指以教学、科学研究和社会服务为职能的高等教育机构。特别是科学研究占据重要地位的高等院校，主要原因是当前教育职员制度改革的试点工作多发生在此类院校，并且此类院校与国际上公认的大学有可资比较之处。当然，大学并不是一经出现就是现在这个样子，在本书的历史梳理部分也将与现代大学组织有历史渊源的高等教育机构称为大学，是为了保持这一概念的连续性。

（二）大学管理人员、大学教育职员、大学行政人员

在日常用语和阅读文献中，人们经常会遇到这三个概念。在一般情况下，这三个词语指的是大学内部同一类群体。《中华人民共和国高等教育法》规定：大学管理人员实行教育职员制度。

本书在分析教育职员制度改革之前的章节中使用大学管理人员这一概念，在论述教育职员制度改革及其以后的章节中则使用教育职员这一称谓。在文献资料阅读过程中发现，许多人将大学管理人员与大学行政人员等同。特别是关于国外大学的研究文章中，一般翻译为大学行政人员。在本书中，基于不同语境，会交替出现“大学管理人员”和“教育职员”，一般不使用“大学行政人员”。

曾绍元认为，大学管理人员是一个广义的概念，它应当包括大学管理中的领导者和一般管理人员。[2]笔者同意这一概念。大学校长代表了学校管理人员中的领导者，但却不能涵盖所有的学校管理人员。教育部在《高等学校职员制度暂行规定》中又将教育职员界定为管理和服务人员。笔者认为，中国大学服务人员所包含的范围过于宽泛，既包括工勤人员和教学辅助人员，也包括管理人员。而目前其他几类人员已经有了各自的管理制度，教育职员制度改革的本意不包含上述人员。因此，笔者在本书中使用《高等教育法》中对教育职员范围的界定，因为这一部分人员是当前干部人事制度改革的对象，也是改革难点。

目前，世界各国并没有形成一个公认的大学管理人员的定义。各国对大学管理人员的内涵的揭示，普遍采用范围描述法，即在大学哪些岗位工作的人员属于管理人员。与大学内部从事学术事务的学术人员相对比，大学管理人员是指在大学内部从事大学管理事务的人员，是学术组织内部从事非学术事务的一类人员。大学管理人员是一个动态的概念，因为大学管理人员这一职业从产生发展到现在，在不同阶段表现形式各异，比如中世纪大学内部的管理人员和现代大学中管理人员有很大不同。

1985年国家教委颁布实施的《普通高等学校人员编制的试行办法》将大学编制内人员分为以下八个部分：教学人员、实验技术人员和图书资料人员、政治工作人员、行政管理人员、工勤人员、专职科学研究人员、实验实习工厂人员、直属单位人员。本书中的中国大学教育职员指的是第三、四两类。

中国大学内部有一个后勤服务系统，主要为师生员工的生活服务，而欧美大学这一部分是由社会来承担。中国最近几年来实行了后勤社会化改革，因此，本研究认为这一部分人员应该遵循现代企业制度的要求，按照企业模式进行管理，不属于教育职员范围。

国外大学里有高级管理人员和一般管理人员之分，在许多国家中，高级管理人员指的是校长、院长一级，如同教师系列里的高级职务：教授、副教授。一般管理人员包括中、初级管理人员，各部门的主管，一般业务人员。为什么院长也是高级人员？因为在不同的学校里，校、院之间的权力分配不同，学院是大学组织的实体，院长是实权人物，比如英国的牛津大学。

（三）职业与专业

职业与专业是本研究的核心概念，关于这两个概念，不同学者从不同的角度阐释各异。

褚宏启认为，“职业”和“专业”是有区别的。“职业”是人赖以生存的社会分工，是谋生的工作；专业是指经过专门训练和教育，具有较高深和独特的专门知识和技术的专门职业。专业是比职业层次高的专门职业。专业化是一个社会学概念，是指一个职业经过一段时间后不断成熟，逐渐符合专业标准，成为专门职业并获得相应的专业地位的动态过程。“化”是指向某一种状态转化的过程和结果，例如社会的现代化是指传统社会走向现代社会，即现代化是指“变为现代”。专业更强调从业人员的社会责任感和社会服务精神，而职业只是一种谋生手段。随着社会的发展，越来越多的职业会进入专业领域，专业化已经成为社会职业发展的重要趋势，专业性也成为衡量职业成熟性的重要指标，大学管理人员职业也不例外。某种职业要成为专业必须符合专业的标准，国外关于专业的六条标准是：有长期的专业训练；明确的知识体系；系统的伦理规范；专业上自主性，也就是自主权；服务重于报酬；专业资格。从一般性职业到专业性职业需要经过一个长期的发展过程，不同职业的专业发展水平是有差异的。根据专业发展程度的不同，社会职业一般可分为三类：专业性职业，如医生、律师、会计师等；半（准）专业性职业，如护士、图书管理员等；非专业性职业，如售货员、操作机器的工人等。[3]

笔者认为职业是一个区间概念，包括一般职业（vacation or occupation）和专门职业（profession）。专业特指专门职业。帕森斯认为，一般职业是一般行业的角色群体，其中的任职者发挥着社会所需的某种功能，并通过角色活动来营生。[4]专业是按照专业传统训练的，需要经过规范的教育过程，只有那些拥有这种训练的人才有资格从事这一职业。现代大学管理人员是一种独立职业，正在向专业发展。

（四）大学教育职员制度

制度，一般是指要求大家共同遵守的规程或行为准则，宏观上则是指在一定历史条件下所形成的政治、经济和文化体制、规则和运行系统。我国的大学教育职员制度，是指国家对大学管理人员实行科学管理而建立的一套法规和制度体系。包括通过制定法律规范，对大学管理人员的“进、管、出”三个环节进行管理的各项规章制度。按照人力资源管理流程分析理论，主要包括分类管理制度、任职资格制度、选拔制度、激励制度、考核制度、培训制度、退出制度等，其中激励制度包括工资制度和晋升制度等。

1．4．2　文献综述

中国大学和西方大学的产生和发展走的是近乎完全不同的两条路径。由于人力资源管理理论产生于西方，西方大学在其人事制度构建和实践中自然将人力资源管理的理念和精神充分运用。大学教育职员制度改革问题是在中国社会转型和大学组织发展的特殊背景下提出来的，可以说这一问题的提出全因中国问题而起，因而国外对于该问题的研究很少，西方大学的管理人员制度只不过是我们在改革过程中的一个最具比较意义的人事管理制度。因此，本书在文献综述时主要偏重于国内关于这个方面的研究和论述。

（一）国外相关研究

国外关于大学教师人事制度的研究比较多，而大学管理人员作为学术组织中的非学术职业人员，这方面的研究并不多见。美国学者的研究相比其他国家来说较为多见，笔者查阅到的专门论述美国大学管理人员制度的代表性文献有Elizabeth M．Hawthorne的《美国大学行政人员的遴选》。其余大多是有关美国大学校长遴选、培训制度的文献。美国是管理理论的发源地，也是人力资源管理理论的发源地。因此，现代美国各种职业群体的管理制度都是按照人力资源管理理论建构起来的。或者说，以人力资源管理理论为基础建立的现代人事管理制度广泛应用于各种职业群体的管理，大学也不例外。因为遴选制度与其他几种人事制度关系密切，可以说是整个人事管理制度改革的核心和难点，所以这方面的研究为我们提供了很好的借鉴。美国大学行政管理人员的选聘制度强调公开、公正，并且关于候选人机会问题，联邦政府有专门的法律进行约束。在选聘过程中禁止歧视行为发生，Kaplowitz强调，选聘管理人员时，空缺职位必须要广布周知，选拔过程必须客观，对职位提供的待遇必须与职位所承担的任务相当。选聘委员会成员组成根据职位不同而异。一般情况下，美国大学管理人员的选聘都由行政主管和其他行政人员执行，校长则由董事会进行选聘。较低层级的管理人员的遴选由行政主管负责，一般是内部人员选聘。代理校长由校长聘用，有的学校则是公开职位公开选聘。

英国大学对管理人员的含义没有一个精确的定义，staff的英文原意是公共企事业机构的工作人员，与faculty（教师）相对，行政人员也称administrative staff。在美国，大学管理人员被称为administrative staff。美国的大学管理人员一方面是校长、院长、系主任这些人，另一方面也包括业务部门、技术部门的管理人员以及从事辅助性工作的秘书等。在日本，大学事务局下面的人员是职员，事务局下设总务部、经理部、学生部。国立大学事务局的人事受到文部省的统一管理。[5]

（二）国内关于大学管理人员的研究

从查阅期刊的结果来看，对于大学行政管理人员的专门研究不多，少数研究主要是关于其素质和能力的论述。有关大学管理的一些研究文章和专著也只是略有提及。对该研究有帮助的相关研究有一些，比如关于大学校长的研究，因为大学校长本身就是大学行政管理人员中的一员，并且是这个群体的领袖和代表。这方面的专著更少，在有些高等教育管理方面的著作中虽有涉及，但都是十分零散的。相关的著作如张楚廷所著的《学校管理学》（湖南师范大学出版社，2000），于北辰主编的《高等教育管理学》（上海交通大学出版社，1988）等，这些书大都是关于学校管理理论和管理活动的探讨，讲的大多是“管什么”、“如何管”、“何时管”的问题，围绕管理制度和方法来展开论述，很少论及大学管理人员本身的问题。北京师范大学出版社在1993年出版的曾绍元先生所著的《大学管理人员论》是我国第一部系统研究高等学校管理人员的著作，也是笔者发现的唯一一本专门研究大学管理人员的专著。该著作也主要论述了我国大学管理人员的工作职能、工作特点、素质要求、思想方法、工作方法、工作艺术、言行举止、人际关系、队伍结构等内容。对于大学行政管理人员的产生、演变过程、不同国家大学管理人员群体的不同特点和管理制度的研究也没有涉及。

（1）大学管理人员的来源和组成研究。郑卫东分析了目前高校管理人员的主要来源：[6]①本校毕业生留校；②接收校外毕业生；③从校外调入，或因引进人才的家属随调；④教师转岗。中层管理人员的主要来源：①具有一定职称的教师转到行政岗位或“双肩挑”；②国家机关或其他单位调入或部队干部转业；③一般干部提升。而第一种情况仍占多数。目前高校管理中存在比较突出的问题：①管理队伍不稳定，人员变动过频，合理的管理梯队没有建立起来；②管理水平低下，没有经过专门的培训，缺乏管理科学知识，缺乏组织管理能力和研究能力，与社会的改革环境很不相称。高等教育管理是一门科学，需要专门的管理人才。高等学校的管理工作具有其特殊的规律，需要专门化的管理知识。高校的管理工作并不是每一个从事某一学科专业教学的教师轻而易举担任的。利益驱动和“官本位”思想使部分教师改行从事行政管理工作。在强调“学术管理”重要性的同时，并不是说学术地位越高，学历越高，其管理水平就越高，尊重学术权威，并不是要让学术权威直接走上管理岗位。

（2）大学管理人员的地位。管理是维系人类正常社会生活的条件，它是人类一切有组织的社会活动所不可缺少的，是社会生产力发展的保证。学校的运行与发展，各类人员的聪明才智能否最大限度地发挥，与管理人员的整体素质有至关重要的关系。金善锟等人认为必须把管理队伍建设放在与学术梯队建设同等重要的位置。[7]

林春拓从专业归属的角度对大学管理人员作了研究。他认为，由于在观念上对大学管理特别是作为主体活动的教学、科研等的管理是不是专业活动、从事这种管理活动的人是不是专业人员还不是很明确，一般都是把这部分人员笼统地作为行政干部对待，按行政干部的管理模式进行管理，以与政府机关干部一样的职级定岗、升迁。这样导致的问题之一：因为大学管理人员专业归属没有明确，只好套用社科研究系列或者搭靠其他系列，这就面临一个评审条件难以掌握的问题。问题之二：导致大学管理岗位失去了应有的吸引力，许多年轻人不安心做管理工作。[8]

王晨曦等从大学的组织特性出发探寻了当前大学管理人员的定位，并从传统文化负面影响和制度缺陷方面分析了实践工作中管理人员角色错位原因。大学中学术事务应该是中心事务，大学管理人员应该确立服务意识，不干预学术事务。提出要从整体上推进大学内部管理体制改革来对管理人员角色错位现象进行纠正。[9]赵俊梅则从高等教育行政化的角度分析了大学管理人员角色错位的现象。大学的主体本来应该是教学、科研人员，行政人员是服务于教学、科研的。但在计划经济体制下，行政人员成为支配学校的核心，他们管理着学校各类资源并进行资源配置，制定规章政策，依据权力意志指挥、编排教学科研人员，使教学科研人员成为行政系统中的“被管理者”。改变教育行政化就要解决深层次的问题，即什么是大学的问题。[10]宣勇认为大学行政与政府行政具有显著的差异性。而一个基本的事实是，在我国，大学的整体概念和形象在许多场合被称为事业单位，就其组织结构而言，是政府行政体系在大学内的延伸。大学的科层化、行政化倾向越来越严重，大学的学术性在许多层次上被行政性所代替，造成了大学校园内“学术本位”与“官本位”的价值冲突；“学术意志”与“行政意志”的权力冲突；“学术群体”与“行政群体”的利益冲突。行政权力的泛化使得大学校园活动主体的本末倒置，学术活动受制于行政权力，行政人员持有大学的权力之剑，而作为学者的教师只享受理论意义上的尊重，“官本位”的价值取向取代了“学术价值”这一校园的核心价值。大学的行政系统作为大学组织系统的一个子系统，其理念提炼的原则首先必须遵循大学这个大系统的理念并围绕和服务于大学理念的实践与实现。一切以学术进步为本，应是大学的行政理念。[11]

（3）大学管理人员专业化研究。程军认为大学中的专业技术人员、管理人员、工勤人员具有不同的自身职业特点、成长规律和岗位责任。特别是随着计划经济向市场经济转变，社会对人员专业化的要求越来越高，大学内部管理岗位也日趋复杂，各岗位的分工也越来越细，而且日益专业化，这就在客观上要求管理人员也相应地专业化，从而使大学中的管理人员成为一个相对独立的人员体系。[12]

（4）大学管理人员与国家公务员和专业技术人员的比较。有论者认为，大学管理人员应具有国家机关干部的素质特点，但与机关干部相比，又有明显不同。主要表现在：①处于从属地位。学校以教学、科研为主。管理人员处于二线位置，为一线的教师、学生服务。②服务对象不同。大学管理人员的服务对象有教师、学生、大学内部其他人员和管理人员本身。国家公务员的管理对象是社会与公众。③工作效果不同。④待遇落差较大。大学管理人员的素质要求是：强烈的职业情感与奉献精神；明确而坚定的服务意识；合理的智能素质。[13]戚业国等认为，大学是事业法人，国家机关是国家的权力机构。大学管理人员的工作目的是为教学、科研服务，国家公务员的工作是为了实现国家的统治。在组织结构上大学管理人员和国家公务员也不相同。大学管理人员与专业技术人员也有区别。其管理工作不是专业技术工作，是以人、财、物等资源的调配组合为内容的活动，而不是以某一学科或技术为对象的研究。大学管理人员的工作主要是实际操作而不是科学研究。大学管理人员的科学归类，既不能归为国家公务员，也不能归为专业技术人员。我国大学管理人员体制是历史形成的。[14]

（5）关于国外大学管理人员的职业定位及其保障制度研究。在德国，根据《联邦公务员法》，在教育部门工作的文职人员、学校的管理人员属于一般职位公务员。因此，公立大学的管理人员属于公务员，即适用《联邦公务员法》的普通官员。[15]作为国家公务员，高校管理人员一般是通过考试任用的，并且享有下列权利：①依法取得报酬和享受待遇的权利。②查阅本人人事档案的权利。③结社的权利。即享有组织工会或职业联合会的权利，但没有罢工的权利。④辞职的权利。⑤获得公务员服务证书的权利。其义务有四个方面：①保持政治中立的义务。②忠诚职务的义务。③支持和服从上级的义务。④严守职务机密的义务。法国公立大学的管理人员也属于国家公务员，其身份地位受公务员制度保护。法国公务员从高到低被分为A、B、C、D四大职类，每一职类按照业务性质又划分为若干个性质不同的职系。[16]法国大学管理人员属于A职类的教育科研职系。依据法国《公务员总章程》（1959年），大学管理人员具有五个方面的权利：①信仰自由的权利。②参加政治活动的权利。③组织和参加工会的权利。④组织和参与罢工的权利。⑤人身特别保护和获得救济的权利。[17]美国公立大学的管理人员属于政府雇员（government employee）。美国的用人制度是一种联邦用人制度。在美国，任何机构、组织和企业的职员，都是联邦政府的雇员。每一个在职雇员都会获得一个从联邦政府发给的社会安全卡，拥有全美国独一无二的社会安全账号。在机构和组织的选人用人上，由于美国职位分类详细，而且法律完善，所用人员的工作和福利待遇都有法可依，与招聘单位没有个人利害冲突，招聘者所履行的只是联邦政府代理人的角色，招聘优秀人员是其重要工作业绩之一。联邦政府这种用人制度，是由美国人的新教伦理传统所决定的。美国的联邦用人制度，使美国人民对联邦政府的忠诚也是直接的，无须“单位”代为表达。[18]

美国大学管理人员实行聘任制，个人递交申请材料，由一个专门的委员会决定是否聘用。这个委员的成员既有教师的代表，也有管理人员的代表，还有学校一级的代表。管理人员是没有终身制的，即到一定任期就要重新聘用。这些管理人员与教师之间具有较强的管理关系，当然，教师也会在每年对管理人员进行评估，评估结果交送上一级。但在很大程度上，管理人员还是对教师具有较大的管理权力。而秘书这些人也是实行聘任制，但与教师的关系更多的是服务。

在日本国立大学，学术和事务是分离的，近来的趋势是“教师—职员一体化”。大学所处的环境正在朝着需要“经营”的方向发生巨大变化。关于从事事务职务的人员在大范围内调动一事，可以在提高职员能力所需的范围内由各大学分别实行公开招聘。关于文部省实行的统一人事管理，要探讨如何在大学取得独立法人资格的同时加以废除。[19]

（三）国内关于大学教育职员制度的研究

国内关于教育职员制度的研究，主要以论文的形式，散见于近年来的学术期刊中。而且尤以1995年《中华人民共和国教育法》的颁布、1998年《中华人民共和国高等教育法》的颁布和2000年教育部在几所大学的职员制试点前后居多。

（1）关于教育职员制度产生的背景研究。建立大学教育职员制度是当前深化高校人事管理体制改革的必然趋势，是加强大学管理人员队伍建设的客观要求，符合大学人员管理的内在规律，对于提高高等学校的管理水平和办事效率具有重要的意义。李凤学等认为自20世纪80年代职称改革以来，专业技术人员的管理已逐渐规范；技术等级考核的推行使工勤人员的管理也趋向规范化；但对大学管理人员的管理，却没有明确的措施。[20]政府应该向大学放权，使大学成为名副其实的法人。大学自己制定规章制度，决定办学目标和学科建设、教师聘任和学生的录取，面向社会自主办学。王常乐则认为是20世纪八九十年代的改革开放，使我国高等教育事业进入历史性的发展时期；《高等教育法》中规定的高校可以“依法自主办学”方针，使我国高等教育获得了与世界接轨及回归高等教育自身本质和活动规律的大好时机。尤其是根据《高等教育法》规定的“依法自主办学”方针，将使高校的领导和管理有可能实现由传统的“政府主导办学型”向现代的“高校依法自主办学型”模式转化。这也要求高校中的领导集团应该及时地调整领导思路和规则，以适应高校的这种独立承担办学责任的变化。[21]周光礼认为，大学管理人员实行教育职员制是大学人事分类管理的需要，旨在促进大学内部管理的专业化。石凯等从高等教育发展的内外部原因分析，认为内部因素是过去管理体制的种种弊端已成为我国高校发展的“瓶颈”，体制变革在所难免，而要适应未来高等教育的需要，也必须实行高校教育职员制。目前，我国高等教育规模不断扩大，招生领域不断拓宽，因此，高校管理模式必须同国际接轨，走职员化管理之路。外部因素表现在党和政府一系列政策、文件的规定上。刘合群认为大学教育职员制度的实行，能帮助高校管理回到适合自己的位置，高校能充分地按照自身的意志办学，而不必过多地受政府指令性管理的束缚，从而加快改革发展的步伐，以适应21世纪知识创新的需要。[22]

（2）关于教育职员的范围确认。大学教职工可分为专业技术人员（教师、科研、教辅人员）、党政管理人员和工勤人员三部分。与公务员相比，大学管理人员所从事的工作范围要小得多，客体也不同。管理人员竞争观念淡薄，数量上严重超编。职员制适用的对象指高校中除工勤人员、专业技术人员以外的所有党政管理干部。李凤学等认为要根据大学管理干部的特点，借鉴公务员制度，在高校中建立一整套“职员制”的管理体系，规范对管理干部的管理，改善管理干部的现状，提高管理人员的素质，以达到现代化管理人才的需要。

（3）教育职员的法律地位。周光礼从法学视角认为，中国公立大学与职员之间的关系属于内部行政关系，但当职员身份丧失时，内部行政关系就转化为外部行政关系，应纳入司法审查的范围。职员与教师之间的关系，实质上是职员所代表的公立大学与教师之间的关系。[23]

（4）大学实行教育职员制的目的。郑卫东认为大学实行教育职员制度，就是要尽快消除“官本位”意识。管理人员的来源应由相关专业的专门人才来补充，当然也可以适当在教师中选择少部分确有管理能力的人来担任。对教育职员进行管理知识的培训，建立系列的晋升与考核办法，建立配套的保障制度。[24]

（四）当前研究存在的不足

（1）研究者以在大学从事管理的实际工作者为主，理论工作者参与不足。这两类研究者表现出两种研究倾向：实际工作者虽然实际经验丰富，但往往理论分析不够而使研究不能深入；理论工作者的研究因缺乏实践材料与经验而仅进行“理论—建议式”的研究，往往停留在表面而与具体实践脱节。

由于研究者大多是实践领域的“实际事务”者，因而目前的研究缺少对于大学管理人员和管理人员制度的历史梳理和对过去的反思，而只是出于急功近利的想法，将注意力放在当前的制度设计上。或许他们认为，既然过去已经不复存在，今人对此已经无可作为，过去只能是属于“纯学术的领域”。本研究试图在历史研究方面有所突破，以弥补当前有关大学管理人员历史研究的不足。

（2）国外研究的不足。当前关于国外大学管理人员职业定位及其管理制度的研究十分罕见。大学教育职员制度改革是一个中国问题，自然脱离不了对中国现实的分析，但是改革过程中对国外先进经验和模式的借鉴也是必需的，这样做至少能够使我们少走弯路，降低改革成本。

（3）对于教育职员制度的研究缺乏研究视角和分析工具，只是就事论事。总体来看，目前国内还没有人直接就这一问题进行深入探讨和有机梳理，缺少理论的定向和制度构建的根基。国内学术界对大学管理人员身份、职业特点和教育职员制度还未形成系统的研究。

本研究试图针对以上不足从各个方面予以完善并取得突破。

1．5　研究方法与研究思路

1．5．1　主要研究方法

社会科学研究应当是“科学的”研究，但不能将其视为自然科学那种性质的“科学”，而是“关于事理的科学”，即探究人所做事情的形式依据和有效性、合理性的研究。本研究的价值主要表现在揭示事理和改善实践两个方面，并将研究价值定位在明晰大学管理人员的职业定位及其理想的制度保障，并以此审视当下正在进行的教育职员制度改革实践，为进一步建立和完善教育职员制度提出有价值的学理依据。本研究主要依托以下几种具体研究方法：

（一）历史梳理

历史研究非常重要，通过历史研究，可以向后来者展示其成功与失败的奥秘。正如涂尔干所说，“现在无非是过去的进一步推演，一旦与过去割裂开来，就将丧失大部分的意义”，“现在是由无数要素组成的，这些要素紧紧纠缠在一起，所以我们很难看清楚，一种要素从哪里发端，另一种要素又究竟在哪里终结，每个要素单独来看是什么，而它们彼此之间又有什么关联”，这些问题只靠研究者或者实际工作者直接的观察是不可能搞清楚的。“我们要想能够区分这些要素，从而能在一定程度上看清这含混的一团，唯一的办法就是进一步推进历史研究，深入探究这些要素是通过什么样的方式一步步聚合在一起，组合并形成有机关联的。”[25]大学管理人员职业定位和管理制度之间的调整变化，受社会变迁和大学发展的影响。本书将管理人员和管理制度放到大学历史发展和整个社会政治经济转型的特殊背景中加以观察和思考，通过讨论获得对研究问题的全面、具体的理解。

（二）文献研究

本书所获取的主要文献包括学校和政府机构发布的政策、文件、统计数字、职员制试点情况的工作总结、聘任合同的文本、学校内部刊物等。有关美国大学管理人员的人事制度研究主要依赖美国大学的人事政策文本。除了这些原始资料之外，本书还注意收集第二手资料，借助其他研究者的相关研究。这些第二手资料从不同方面为第一手资料提供了分析的基础和讨论的佐证。

（三）比较研究

几个世纪以来，跨国研究始终犹如一面透镜，人们通过它来观照自己的社会，从亚里士多德到托克维尔，不断有人研究其他社会，以求改善自身。在现代社会更是如此，决策人和学者都在探讨别国经验，寻求可供借鉴之处，高等教育研究也不例外。目前大家公认的，真正现代意义上的大学发轫于西方，当今西方发达国家特别是欧美国家的大学其实力和水平也是不容置疑的。美国对当今世界的影响是不言而喻的。美国的高等教育制度结构是许多国家效尤之首选。美国作为高等教育大国和强国，其高等教育的发展和成果令世人瞩目，这种选择看上去符合人类向高效率行为模式靠拢的发展规律。尽管各个国家的环境不同，但是研究这些国家大学管理人员的管理制度，会给我们国家的大学管理人员身份定位和教育职员制度设计提供参照。本书中比较研究部分主要选择了美国和日本，原因如下：自1978年对外开放以后，中国实际上把美国作为对外关注的第一目标国。只不过中国人拒绝以朝圣者的态度看待美国，因而用“借鉴”一词可能更确切。极具分寸感的“借鉴”既排除了懒惰地全盘照搬，也为中国高等教育理论和实践者施展智慧、传承历史信念和处置约束条件腾出了足够的创新空间。必须承认，美国大学的整体实力和水平以及管理的灵活性吸引着世界的目光，在以创建世界一流大学为发展目标的中国大学来看，学习一下美国大学人事管理的先进理念，指导自己的改革实践，尽快达到提升和发展自己的目标，从逻辑上来讲是顺理成章的。有学者在谈到大学人事制度改革方案时也认为，大学改革设计的体制，在目标模式上主要应以借鉴美国的体制设计为主。[26]虽然欧洲是现代大学的发源地，但欧洲大学在近100年里远远被美国大学甩在了后面。其实，中国高等教育自近代学习借鉴发达国家模式，美国并非首选。[27]在19世纪末，“日本从与西方相比的不平等地位摆脱出来的惊人成功，是中国人要效仿的一个榜样。中国留学生开始到达东京时，日本已经是帝国主义俱乐部中一个完全合格的成员”。[28]日本国立大学法人化改革，从某些方面来说与我们国家公立大学的身份定位有相似之处，特别是大学管理人员身份从公务员转变为职员的理念，对中国大学管理人员的身份转型有参考意义，因此，有必要考察日本大学管理人员在身份转型过程中人事管理制度的相应变化，为我国教育职员制度的进一步完善提供借鉴。

（四）访谈

陈向明认为，定量的方法可以在宏观层面上进行大规模的社会调查和政策预测，但不利于在自然情境下对微观层面进行细致、深入、动态的描述和分析。[29]实地研究的主要长处在于它能给研究者提供系统的观点，适合于分析人所处的地位，以及在此地位上所表现的行为。[30]参与观察是一种实地考察的方式，通过对研究对象——大学管理人员的观察并参与研究对象日常的活动，观察者试图避免实验方式所造成的人为因素的影响和调查中固定问题所导致的偏颇。[31]访谈是一种实地研究，也是一种比较方便并且经济的调查方式。作为一项对中国大学管理人员身份变迁和教育职员制度改革现状问题的研究，在本研究中，获得研究对象的感受、观点和评论是非常重要的。本研究的目的正适合用实地调查来实现，笔者不仅详细搜集文字材料，还利用一切可能的机会进行访谈。在访谈中，笔者尽可能结合原来多年的大学管理职业经历，直接观察与思考，也通过教师的感受加以印证，以便得出对大学教育职员制度改革的完整印象，保证研究所采用的经验材料真实、全面、深入。在描述特征的过程中，访问人可以围绕给定的题目提出较为广泛的问题，并就相关问题与访问对象讨论分析。关于访谈学校的选择，笔者主要考虑以下几个因素：一是职员制试点学校。二是学校类型。在选择对象上尽量选不同类型的学校，使代表性更广泛。三是学校的办学水平。事实上，大学管理人员不能也不应当与学校办学环境和水平相分离，办学水平高的学校，往往是改革力度较大、比较彻底的学校。四是学校办学自主性程度。办学自主性大的学校，在进行职员制试点后受政府的计划控制程度弱一些，管理人员的定位应该更准确一些，越接近理想状态。

1．5．2　本书的思路与框架

本书对大学教育职员制度问题的关注集中于大学管理人员与管理制度之间的密切关联。其主要意图就是希望从大学管理人员职业定位特点入手，研究我国的大学管理人员管理制度变迁及其机理，进而审视正在进行的教育职员制度改革实践。通过对大学管理人员职业定位与管理制度的历史分析和关系研究，确立一个理想的教育职员制度改革方向，提供一个检验制度优劣的基本标准，在历史考察和比较研究的基础上，对教育职员制度改革的现状和存在的问题进行全方位研究，并为今后教育职员制度改革朝着正确的方向迈进提出建议。

本书第一章提出了研究背景和研究问题，并对研究视角的合理性进行了详细论证，对研究方法和本书的整体构架作了简单介绍。

第二章是大学管理人员的职业产生和发展演变的考察。通过对西方大学管理人员职业身份变迁的考察分析影响大学管理人员职业身份演变的因素，指出大学管理人员职业发展的趋势，同时考察了中国大学管理人员职业变迁的特点。

第三章是对教育职员制度改革前中国大学管理人员的职业身份定位及其管理制度的研究分析。归纳概括中国大学管理人员传统职业定位的特点和管理制度特点，影响中国大学管理人员传统身份定位的外部因素。分析其在新的形势下所暴露出来的弊端和不适应，这也是大学管理人员职业身份重新定位和教育职员制度改革的前提条件。

第四章分别研究了当代美国大学管理人员职业定位与管理制度的特点以及日本国立大学法人化背景下管理人员身份的转型与管理制度改革，从跨国比较研究中得到启示，为我国大学管理人员的正确定位和教育职员制度改革提供借鉴。

第五、六、七章是在前面研究的基础上，对中国大学管理人员进行职业身份的重新定位，认为中国大学管理人员应该“去行政化”和“去学术化”，向专业人员发展。大学教育职员制度是按照人力资源管理理论构建起来的现代大学管理人员人事制度，教育职员制度要为大学管理人员专业化定位提供制度保障。第五章从理论上进行分析保障大学管理人员专业化定位的理想制度构建。第六章则从实践考察了当前正在进行的大学教育职员制度改革现状，描述了教育职员制度的改革历程，对当前的教育职员制度进行了剖析，审视现有大学教育职员制度在专业化建设方面存在的缺陷和不足。第七章针对当前制度建设存在的问题，进一步提出了完善教育职员制度以及优化制度生态环境的政策性建议。

结语部分在反思改革存在的问题的基础上，对今后大学管理人员制度改革的深化和未来发展进行了展望。

1．5．3　本书的创新点及贡献

首先，关于教育职员制度的系统研究，是一个十分重要而且难度颇大的课题，目前还没有专著出版，本书属于探索性研究。

其次，研究视角的创新。以往对人事管理制度的研究，大都关注制度层面，只回答了关于“人事管理制度是什么”的问题。这种研究往往忽视了制度管理对象的特点和感受，就制度而谈制度，即使设计出了形式上十分完美的制度，但适应性和有效性不能保证。本研究选取教育职员制度的管理对象属性之一——大学管理人员职业特性作为视角，从对制度管理对象的职业定位和制度的关系分析入手，来审视传统大学管理人员制度和当前正在试点的大学教育职员制度，既兼顾了制度层面，又兼顾了制度管理对象层面。不但回答了“是什么”的问题，还给出了关于“为什么要这样设计制度”和“怎样设计的制度才是合理的”解答。从大学管理人员职业特性角度探讨其对于人事管理制度设计的影响是一个新的角度，是一个研究新视野的开启，而且切中了当今人事制度改革的要害，因为由此可以导出在人事制度改革过程中许多障碍的根源，这样有助于形成符合中国特色的大学教育职员制度理论并指导改革实践。

再次，本书填补了大学教育职员制度理论研究的空白，有助于推进大学人力资源管理理论建设。当前关于大学管理人员的合理职业定位，如何促进大学管理人员发展和推进我国大学教育职员制度改革以及改革的方向，从理论界到实践者都还十分模糊。当前大学管理人员由传统政治性的“干部身份”和学术化的“教师身份”向现代专业身份的转型，必然颠覆传统的人事管理制度，相应地，也必然引起理论的空白。以职业定位与人事管理制度的关系作为分析工具，从职业定位的视角来关注大学教育职员制度改革，有助于深化对大学管理人员职业及其管理制度改革旨趣的理解。大学管理人员必然有不同于政府中的管理人员、大学教师的职业特点，有其独特性。本书通过寻求管理人员职业定位和管理制度之间的联系，从大学管理人员职业定位的角度来审视教育职员制度，揭示隐藏于现象背后的本质，填补了大学教育职员制度理论研究的空白。

最后，本书的研究拓展了关于大学教育职员制度设计及其改革的理论认识。这些认识不仅有助于人们弄清大学管理人员和教育职员制度“是什么”、“为什么”一类的问题，即认识问题，还能帮助大学和教育行政部门解决教育职员制度改革“怎么办”的问题，即实践问题。并通过分析当前大学教育职员制试点中遇到的问题和矛盾，提出一些对策性建议，有助于政府和大学制定相关政策法规，深化教育职员制度改革。

1．5．4　本书的不足之处

在我国，大学教育职员制度是一个全新的制度安排，也是一个十分重大的理论和实践问题。关于这一问题，国内相关研究较少，这对于本书是一个优势也是一个劣势。优势是本书是关于教育职员制度改革的探索性研究，无论研究的深浅，都为后来的研究奠定了一个评判的基础；劣势是相关研究的匮乏使得本书可资借鉴的文献不多，这给本书带来了特殊的困难。同时，由于时间原因和本书作者的学识水平限制，本书虽然力图全方位对大学教育职员制度展开研究，但还是有很多问题没能进行深入和全面的分析，谬误所在，自然难免。另外，由于本书仅从管理人员职业定位一个方面来建立与大学教育职员制度的关系，并以此考察大学教育职员制度，不足以发现教育职员制度存在的所有问题。在比较研究部分，由于资料所限，只能浅尝辄止，有待于今后继续完善补充。总之，本书只是关于教育职员制度研究的一个引子，其提出的分析框架为进一步理论分析和实证研究提供了基础，要在此基础上进一步分析大学管理人员的特点和教育职员制度的关联性，丰富有关教育职员制度理论，还有许多的课题可以进行深入探讨。当前大学教育职员制度改革还处于试点阶段，在深化过程中肯定还会有新的问题不断出现，作者将继续关注这一问题，将研究深入进行下去。

【注释】

[1]赵慧英，林泽炎．组织设计与人力资源战略管理．广州：广东经济出版社，2003

[2]曾绍元．大学管理人员论．北京：北京师范大学出版社，1993．33

[3]褚宏启．走向校长专业化．中国教育报，2004－02－10（5）

[4]转引自张明杰．改革司法．北京：社会科学出版社，2005．398

[5]泽昭裕．研究组织向独立行政法人的转制与大学改革．吴敬琏主编．比较（3）．北京：中信出版社，2002．181

[6]郑卫东．对高校教育职员队伍建设的探讨．高等农业教育，1999（5）

[7]金善锟，孙道祥．职员职级制度的建立与职员队伍建设的探讨．清华大学教育研究，1996（2）

[8]林春拓．浅谈高校管理人员的专业归属．吉林教育科学·高教研究，1995（2）

[9]王晨曦，康玉唐．高校行政管理人员角色错位现象刍议．煤炭高等教育，2002（6）

[10]赵俊梅．我国高等教育行政化现象及其改革．中山大学学报论丛，1999（2）

[11]宣勇．论大学行政的理念．中国高教研究，2001（9）

[12]程军．建立教育职员制度，深化高校人事管理体制改革．高等师范教育研究，2001（3）

[13]无心．高校行政管理干部的特点和素质刍议．中山大学学报论丛，1999（2）

[14]戚业国，刘春燕．对高校行政管理人员科学管理体系的探讨．航海教育研究，1995（2）

[15]胡建淼．十国行政法．北京：中国政法大学出版社，1993．192

[16]胡建淼．十国行政法．北京：中国政法大学出版社，1993．127

[17]周光礼．论公立高校与教育职员的关系．高等教育研究，2005（9）

[18]夏学銮．转型期的中国人．天津：天津人民出版社，2001．217－218

[19]泽昭裕．研究组织向独立行政法人的转制与大学改革．吴敬琏主编．比较（3）．北京：中信出版社，2002．181

[20]李凤学，汤晓红．关于高校管理干部实行职员制的探讨．北京邮电大学学报，1999（2）

[21]王常乐．高校传统领导方式的基本特征及转型思路．科技导报，2004（3）

[22]刘合群．试论高校教育职员制度．云南教育，2002（6）

[23]周光礼．论公立高校与教育职员的关系．高等教育研究，2005（9）

[24]郑卫东．对高校教育职员队伍建设的探讨．高等农业教育，1999（5）

[25]［法］涂尔干．教育思想的演进．李康译．上海：上海人民出版社，2003．19

[26]张维迎．大学的逻辑．北京：北京大学出版社，2004．65

[27]杨宇立．政府太累．北京：当代中国出版社，2004．30

[28]［美］杰罗姆·B．格里德尔．知识分子与现代中国．天津：南开大学出版社，2002．161

[29]陈向明．社会科学中的定性研究方法．中国社会科学，1996（6）

[30]［美］艾尔·巴比．社会研究方法．邱泽奇译．北京：华夏出版社，2000．359－360

[31]Schutt，Russell．1996．Investing the Social World：the Process and Practice of Research．Thousand Oaks：Pine Forge Press，p．317