首页 理论教育 张楚廷人才理念_张楚廷教育思想研

张楚廷人才理念_张楚廷教育思想研

时间:2022-06-26 理论教育 版权反馈
【摘要】:张楚廷人才理念_张楚廷教育思想研张楚廷人才理念教育之盛衰关系人才之盛衰,人才之盛衰关系天下之盛衰。人才问题已成为高校改革与发展的核心问题。而这些成绩的取得和张楚廷校长的广开渠道吸纳人才,不拘一格重用人才的理念密切相关。转变这种现状的有效办法就是真正树立“以人为本”的理念。“以人为本”的理念是中国教育界一直倡导的思想,但张先生的贡献在于他能够把这一理念较早地贯彻到学校的方方面面。

张楚廷人才理念_张楚廷教育思想研

张楚廷人才理念

教育之盛衰关系人才之盛衰,人才之盛衰关系天下之盛衰。国以才立,政以才治,业以才兴。教育对人的进步的直接作用在于提高人的文化素养,使人成人,成材,成德达才。教育对人的第一社会作用是成人,即是使人成为人,而不是沦为兽。关于“人才”或“人材”的问题,历来的学者见解不一。在长期的中国封建社会中,人才主要指官人、学人、文人这三类人物。这种陈旧的观念已经过时了,作为教育基本理论中谈及教育所要造就出来的人才,它必须是一个宽泛的概念,是广义的人才观

“对于大学,人们从大楼说到大师,还从大师说到大爱……大学能否给学生大爱,主要就在于大学能否为学生提供大师,否则那叫什么大学之大爱?所以,还是实在一点说,大学的一切财富(物质的、精神的)盖源于人才。”[1]“大师”是指学校要有一批高质量的教师,重点要有一流的学科和学科带头人;“大楼”是指给“大师”配备实验室等科研需要的硬件;“大爱”是指软件环境,要有公平竞争的空间,自由宽松的氛围,理性批判的态度。

综观古今中外的高等教育史,有远见的、高明的大学校长们,总是把千方百计延揽人才作为头等大事。因此,实施“人才强校”战略,加快人才队伍建设是摆在高校面前的一项艰巨的任务。引进和培养帅才,建设创新团队,成为高校领导关心的事情。师资队伍建设是高校发展的关键所在,是核心竞争力所在。在今后的发展中,高校要走人才立校、人才兴校、人才强校之路,必须采取“引进与培养相结合,以制度激励人,以学术氛围吸引人,以资源保障人,全面创造适合人才引进与成长的宽松学术氛围和良好的学术环境”的人才工作思路。

实施人才强校战略,要按照“引进优秀人才,用好现有人才,留住关键人才,培养未来的人才”的工作方针,处理好引进、培养、使用的关系。同时,还要营造“事业引人、待遇留人、感情暖人、环境育人”和“进得来、用得上、干的好”的良好氛围,各类人才方可纷至沓来。引才要放眼世界,识才要“不拘一格”,聚才要知人善任。(www.guayunfan.com)

高校要大力推进人才强校战略,必须牢固树立“人才资源是第一资源”的观念,建立健全高校人才工作的体制和机制,抓住吸引、培养和使用三个环节,鼓励和支持优秀人才和优秀群体脱颖而出。

人才问题已成为高校改革与发展的核心问题。“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。”高校的发展归根结底靠的是人才队伍建设,尤其是师资队伍建设。湖南师范大学崛起的关键就在于该校人才的兴盛,就在于该校实施了人才强校战略。湖南师大声名鹊起就在于它拥有一大批杰出学者(包括院士),拥有一支结构合理,博士学历众多的教师队伍。而这些成绩的取得和张楚廷校长的广开渠道吸纳人才,不拘一格重用人才的理念密切相关。

一、“人才为本”的理念

党中央的科学发展观明确地提出“以人为本”,这虽然不是新命题,但它在中国的社会实践中被赋予了新的理论与实践意义,体现了我们党在发展观上的创新与发展。长期以来,我国高校管理中存在着“以物为本”的管理模式,其弊端日渐明显,所谓“见物不见人”就是其弊端的写照,在这样的管理模式束缚下,学校出现人无“精神”,物少“效率”的局面。转变这种现状的有效办法就是真正树立“以人为本”的理念。

“以人为本”的教育理念是时代发展的产物,它的意义在于把人放在第一位,主张以热爱学生作为教育教学的出发点,顺应人的禀赋,提升人的潜能,完整而全面地关照人的发展。“以人为本”的理念是中国教育界一直倡导的思想,但张先生的贡献在于他能够把这一理念较早地贯彻到学校的方方面面。他指出:“如果我们从教育里看不到人,人们也不会喜欢,而人们喜欢它,是因为从现实的教育里能看到人。那种不太关注人的教育理论也不太容易被人关注。……我们称颂教育伟大,实际上是称颂了人的伟大。是人使教育伟大,然而,教育之所以伟大又是因为它可以使人伟大。”[2]他又说:“人是最大的‘资本’还不够,应当说,人的智力是最大的‘资本’,人的心理力量是最大的‘资本’。”

人才建设的主要“催生剂”不是“说”什么、“规定”什么、“要求”什么,而是领导内心深处对人才有没有强烈的惜爱之心、敬尊之情。“人的身上本来就蕴藏着无限的创造力的泉源……所以,需要把它们解放和开拓出来。”这是文学巨匠阿·托尔斯泰的名言。

长久以来,教育理论界对我国的大学校长难以推行自己的办学主张与教育思想曾作了许多批评与责难,但有时也夸大了某些外部因素的制约作用。至少,人们从张校长的所作所为中可以看到主观努力的重要一面。从过去着重行政控制和物质刺激的管理方式,向着重以人为中心的管理方式转变,努力克服旧的管理方式“见物不见人”的缺陷,使各种人才都能脱颖而出,展其所学,尽其所用,把人看做学校的主体和灵魂。他在湖南师大近20年的管理实践中真正树立了人才为本,教师为先的观念,确立了教师在学校中的主人翁地位。他的这一思想归纳起来,主要有四点:一是把“人的塑造”作为学校思想政治工作和教学工作的结合点;二是在对师生员工个人的理解上,不仅视之为追求物质利益的普通人,更将他们看做与自己一样,是追求自我价值的大写的“人”;三是尊重、关心和平等对待所有的人,营造一种使大家感到温暖和谐、能力得到发挥的校园环境;四是努力建设以人为本的校园文化

二、“财从才来”的辨证思想

当年的湖南师大的情况用张校长的话说是“底子不足、牌子不响、码头不好。”面对这样的具体情况,如何能吸引有识之士来投奔?这是摆在当政者面前的现实问题。如何应对后两项他认为下面三条是至关重要的。一是坚持学科建设的核心地位,坚持学术至上、真理至上的办学理念。二是确保学术公正,防止一切学术腐败。三是实现全方位的开放政策。

张校长强调,“‘财从才来’,有了一流的人才,才会有一流的教学质量,一流的科研水平,一流的社会服务,学校良好的声誉和信誉,滚滚的财源”。[3]“我们的基本观点是:‘财从才来’。因为,有了一支优秀的教师队伍,学生就更愿意到你这里来上学,父母更愿意投资,向学校交纳学费,你办得好,他多交点钱也心甘;有了一支优秀的教师队伍,政府也更愿意向你投资,否则,你又有多大理由要求增加财政投入?没有一批杰出人才,政府给你的投入从何而来?在那些社会贤达、那些实业家慷慨解囊向教育捐资之时,他们显然也会选择那些有知名教授的学校;有各种各样的基金,谁有可能申请到这些资金?首先也是那些高水平的教师,无数的事实证明了‘财从才来’的道理,然而,为何实际上按此道理去做的学校上层管理者亦非很多呢?”[4]

大学的钱财从何来?是需要有人投资的。投资者为何把钱投给你的原因就是他看好你学校的前景:科学的发展、教育的繁荣。中国高校的主要投资者是政府,它肯定更愿意把钱投向那些能更好出成果、出人才的大学。事实证明,20世纪,湖南省府、省教育厅20世纪把较多的钱投向湖南师大就在于该校人才的兴旺。还有各种基金会的投资和有识之士的捐赠也是依据学校的人才为转移,教育“消费者”——学生选择不同的高校其实也是在选择高校的教师,高校名气的旺盛在很大程度上也是依赖于学校的人才济济。

人才对于一所高校的发展至关重要,那么人才从何而来?一方面靠自己的,另一方面就是吸引别处的人才为我所用。在吸引人才方面,张校长主政的湖南师大使出了两高招:“一是大胆制定了‘来去自由、出国自由’的政策,废除一切关卡,实行全方位开放;二是以诚待人,以情感人,以实实在在的行动吸引人。”[5]

在人们对博士还不那么重视的时候,他们千方百计地引进博士,该校成为我国最早“炒”博士的高校之一,他们教师队伍中博士的比率在全国地方师范院校中位居榜首。在湖南师大传诵着许多他们招揽人才的动人故事。人才兴,则事业兴,高素质的人才队伍给师大注入了强大的生命力,促进了学校事业的全面发展。例如,北京大学第一个生化博士、留美博士后梁宋平来湖南师大后,他主持的蛋白质化学实验室已拥有资产1200万元。

“中国的人才面临着巨大的挑战,大学,一所真正想越办越好的高水平大学,它所面临的人才情势也是不轻松的,但是,人才竞争的局面早就出现了:没有这种局面的时候,不见得你就重视人才且有办法;这种局面出现了,不见得就只是一个办法问题,从根本上说,还在对人才价值的认识,以及对待人才的深深感情。如果在人才上,情意均在,你就会千方百计地去做:还可以说,在人才战略上,一计两计三五计,肯定是不够的。”[6]

我们现在已经在说:‘财从才来’变为现实也是需要条件的。“‘才从财来’也不是一点道理也没有的,但是,我们已经提到,有了钱,不一定必然有人才;而且,一旦没有人才,已聚敛的钱财就很难再增值,甚至很难保住。‘人财两空’,最怕‘空’的还是人才。”[7]

三、师资队伍是大学发展的关键

教育大计,教师为本。教师,是一个光荣的称号,是人民的文化保姆。古往今来,许多有远见的政治家、思想家都对于教师在人类社会中的地位和作用给予高度的评价。有的甚至认为,“师”是古今社稷民生治乱安危、善恶生死的关键。这是教师所应当引以为荣耀和自豪的。早就有人说过这样的话:与其说未来社会的命运是掌握在国家首脑、政治家手里,还不如说是掌握在教师手里。在强调教师在学校中的地位的同时,还必须看到,教师作用的发挥,积极性和主动性的调动,学校人力、物力、财力的调配和使用是否得当合理,学校工作效率和效益的提高,却决定于学校管理人员的管理水平和管理艺术,以及是否实现科学化管理。从高校管理的角度看,只有依靠教师才能把学校办好,而要依靠教师办学,首先就要遵循“尊重知识,尊重人才”这条根本的最普遍的经验规律。

2003年12月,中央召开了全国人才会议,提出了实施人才强国战略。教育部提出了以人为本、人才强校的政策和措施。这对于高校来说,既是机遇,更是挑战。高校要从人才强校的高度出发,坚持改革创新,不断建立和完善与时代发展要求相适应的师资队伍建设的体制、制度和机制,坚持培养、聚集、使用相结合,坚持不懈地做到事业留人、感情留人、待遇留人、环境留人,崇尚学习、与时俱进,努力把学校的师资队伍建设好。高校的竞争已经日趋演绎为人才的竞争,师资队伍的建设被提高到前所未有的高度。

早在1983年,张楚廷先生代表党委就提出了两个“千方百计”,一个是千方百计地建设好我们的师资队伍;一个是千方百计地改善我们的办学条件。实际上就是希望学校人、财两旺。“我们党委一班人对师资建设不仅认识非常一致而且齐心协力、持久不懈地真抓实干。十年来,我们党委每年讨论师资问题,从未间断。进入九十年代的第一年,我们还建立了“师资建设日”,定在校庆日的第二天,表示过了学校的生日后的第一天就来考虑师资建设,考虑学校的未来……学校的地位如何,学校的发展如何,学校的前途如何,关键在师资;我们师大以一个什么样的姿态进入下一个世纪,全看当时的师资状况;我们一班人为自己的学校贡献什么?贡献一支精良的师资队伍;我们在本世纪的最后几年还干些什么?为建设一支更高水平的师资队伍而奋战世纪末。”[8]

张校长持之以恒、始终不渝地进行着高学历、高水平、高素质、年轻化师资队伍建设工作,树立了“以师为本,奉献为荣”的奋斗目标。湖南师大把师资建设看做是学校发展的龙头工程。在1989年,党委就提出了在20世纪末要使正副教授达到700名、有博士学历的教师达到100名。当时人们认为这是神话,博士只有两名,教授人数每年也只以个位数递增。他们以壮士断腕的气概推倒了教师调入必须签订服务合同、教师调离要交培养费的人才单位所有制围墙,代之以住房优先、科研优先等11项优惠政策吸引人才。到1997年年底他们提前三年完成了规划,创造了奇迹。

“内扶”与“外引”是湖南师大驶入人才建设“快车道”的两个轮子。在加大“外引”的力度的前提下,既依靠学校自身大幅提高的造血功能,鼓励在职教师在校内读博,又鼓励教师到校外深造,减少了“近亲繁殖”。他注意解决学院结构问题,克服近亲繁殖。湖南师大引进的高层次人才绝非来此一两所大学,更很少是自己培养的,特别是博士生,因此该校的发展和崛起更是师资“杂交优势”的显现。

要建立一只高素质的教师队伍,使各类人才脱颖而出,必须冲破旧的思维定势,引进全新的机制——竞争激励机制。“大师——学科——学术”的良性循环效应。一流的学科是一流教师队伍成长的土壤。大学教师一般以学科为依托形成一个个学术团体即学术梯队。事实证明,一流的学科才能培养出一流的学者。

显然,一流的学科起初还是靠学科带头人与其梯队建立起来的。一旦学科冒尖,其良性循环就成为必然。而且,一流的学科,会不断地吸引一流的学者。学术是学者的生命,没有学术就没有学者,也就没有大师。学术队伍不是一朝一夕可以建设起来的,它是一所大学长期积淀的文化代表。所以,不同学科特色的大学文化,所培养出来的人会烙上其大学的性格。大学文化对人的影响是潜移默化的,也是恒久的。

“学者思明师,仕者思明君”。学术大师是教师队伍的领头雁,大师是一所大学的象征,大师所在的学科是这所大学的品牌。一个优秀的学科,是因为有一流的大师,否则就像一群无头的雁,漫无目的地乱撞。张校长有句名言“师大出大师,”他曾经让学生将这句话倒过来读,仍然是“师大出大师”。这虽是一种文字游戏,但的确表明了先生对师大大师级人才的期盼和对自己学校发展的自信,他认为湖南的大师应出在师大特别是人文学科和社会学科的大师更应出在师大。湖南师大培养出了自己的院士,拥有院士这在师范院校确是不多见的。

有当代的名师就有可能造就未来的名师。结构合理的学科梯队不仅能够出科研成果,更能出人才。一个建立起来的学科梯队就是一个共生共荣的人才群落,所产生的“共生效应”对青年教师的“培养”作用是任何方式所无法取代的。有论者就此作过这样的精辟分析:“‘共生效应’能够从异于己而优于己中取长,最后又从异于人而优于人的自我要求中完善自己,建树自己。”[9]因此,重视名师的引进,是重视学科梯队的建设,为学科带头人配好配齐素质好、进取心强的中青年教师,使“共生效应”充分发挥其育人的功能,也是处理引进与培养关系的一个重要方面。大师是一所大学的象征,他不仅是学科上的带头人,并且由于大师在学术上和人格上的魅力,会潜移默化地影响着他周围的人。湖南师大汇聚了许多像刘筠、姚守拙、唐凯麟、谭双元、李双元、梁宋平等这样的大师级人物,学校因此而名震四方。

四、注重人才个性特征,采取柔性管理方式

对高校教师要做到有效的管理,仅靠行政命令等刚性管理手段远远不够,更应重视人本主义的柔性管理手段。彼德·德鲁克认为:知识工作者不能被有效的管理,除非管理者比组织内的任何人更知道他们的特殊性,否则根本没用。要搞好高等学校知识分子的管理,调动知识分子的积极性,必须了解高等学校知识分子的工作特点和心理特点。张先生在高校长期从事教学、科研和管理工作,他深谙高校工作的特点和教师的心理,他在教育学、心理学和管理学等方面都有较高的造诣,因此他能够较为准确地把握教师的特点:学历层次高、工作自主性强、劳动具有创造性、劳动过程很难监控、劳动成果难以衡量、较强的成就动机、敢于挑战权威、高层次需求强烈等。针对以上的特点,他认为在新的时期对高校知识分子的管理用常规的管理手段作用已不大,必须采用柔性管理的方式。柔性管理就是依据人们自身的心理和行为规律,运用柔性管理的原则,对管理对象施加的软控制。实行了“政治上充分信任,工作上放手使用,生活上关心照顾”的政策,在全校形成了“尊重知识,尊重人才”的氛围,充分调动了广大教职员工的积极性和创造性,为学校建设和发展作出了重大贡献。“毫无疑问,学校是发展科学的地方,所以她应尊重知识,最尊重有学问的人,尊重知识与尊重人才联系起来才有意义。尊重有学问的人,这些年来在我们学校正逐渐形成一种风尚,尊重自己的前提是尊重别人,尊重自己学校的前提是尊重科学。”[10]

张校长在人才管理中体现了下列的特点:第一,身教重于言教。做好高校知识分子的管理工作,很重要的一条是高校领导者和管理者必须注重塑造自身良好的人格形象,身教重于言教。邓小平同志有一句名言:“搞精神文明,关键是以身作则。”高校教师比较崇尚人格的魅力,领导者就必须高度重视塑造自身良好的人格形象,这有利于教师对领导者产生认同感,有利于创造和谐的人际关系和良好的工作氛围。实践证明,高校领导者的人格示范教育是第一位的教育,教师尊重有能力舍己为人的学校领导者。在住房紧张时他能够把分给自己的住房让给别人,这一实实在在的行动远胜过一打空洞的说教。因此,高等学校领导者要求教师做到的自己先做到,要求教师做学问,你的学问在先,要求教师的师德,你的官德在先,这样,高等学校的管理者就可以做到“不令而行”,否则将“虽令不行”。

第二,直接重于间接。他善于调查研究,发现特殊,因人而异做针对性的工作。他善于和教师、学生直接见面、沟通思想、交流感情。学校有些不成文的规矩,凡教授调进、调出或退休,校长、书记要专门找其谈话或接送。张校长人才管理成功之关键就在于情真意切,在于尊重理解。人是有感情的,高校知识分子的感情更加深沉细腻。他们以“君子”传统美德来规范自己,常常宽恕礼让,以德报怨,滴水之恩、涌泉相报。这些美德是通过人与人之间的直接交往继承和发扬的。

第三,个体重于群体。日本学者涩谷昌三在研究了心理领导术之后指出:“领导人的实力与领导基础的建立,必须从平常周围人事应对方面下工夫。”就是说管理者必须要与具体的人打交道,在打交道中形成共识,形成“相似”,学校领导与广大知识分子“相似”,产生“我们都是教师”“学校是我们大家的”,唯有这样广大知识分子才能和学校领导者心往一处想,劲往一处使。唯有集众多的不同的优秀个体,才有可能向成功迈出一大步。他尽可能多地了解每一位教师的专业特点;工作方式和独特风格;个性特征;家庭情况,以便做好每一位教师的工作。他对学校的每一位教授、博士的专业、喜好、特长都了如指掌。解决了他们的问题也就解决了整个群体的问题,一个和谐、融洽、同心协力的集体才会出现。

第四,心理重于物理。对于知识分子来说物质条件是重要的,物理的作用也是重要的,但更为重要的是心理,这是一个正在开发的取之不尽、用之不竭的精神资源,它的奥妙神奇是不言而喻的。没有心理的动力,物理因素可以化为乌有,有了心理的动力,没有条件可以创造条件。张校长注意从内心、从根本上把广大教师的积极性调动起来。他认为人力结构由三部分组成:体力、智力和心力,特别强调心力的培养和发展。激发被管理者的积极性和主动性。

第五,内在重于外在。他的管理侧重于说服教育、感情投入、关心体贴、激励尊重等。一般来说,高等学校的外在管理都基本形成,有的学校甚至很完善,需要进一步完善的是内在管理,因为高校的知识分子由于社会化程度高,求尊重、求发展、求理解、求自我实现的要求比一般人更强烈。

第六,肯定重于否定。高等学校的教师自尊心很强,很看重自己的劳动成果,自尊和得到别人认可的心理需求很高,他把工作的重点放在肯定一面。这是因为我们的目的在于提倡、发扬优势,抑制不足。就人的心理趋向来看,人心趋于美好,希望个人的表现得到承认。大多数人都希望事业成功、家庭幸福、人际关系和谐、自己的所作所为得到赞赏,至少是认可。例如,有位青年教师在外出联系工作时未能按时返校,学校一方面指出其错误,但另一方面更多的是关心,在他未申报职称的时候,按条件仍给他评定了副高职称,在他离校后仍然把任职资格寄往他所在工作单位。

第七,务实重于务虚。有的管理者有一种恶习,坐而论道,不办实事,发一通议论,作一番指示就算完了。至于解决问题,对不起,那不关我的事,清谈之风盛行。因此列宁告诫我们:不要成为一个光想做大事情的空想家,要做一个善于同细小的要求结合起来的实事求是的管理者。高等学校管理者必须破除那种“君子喻于义,小人喻于利”的传统观念,重视务实精神,而不能把工作停留在务虚的阶段上。张校长非常注重讲真话,办实事。他甚至说,如果我们的学校在走下坡路时,对引进的人才也会坦诚相告,绝不隐瞒。这是何等的真诚!

五、营造和谐环境,建立良好体制

加拿大著名学者、幽默散文家斯蒂芬·利考克教授曾经指出:“对大学生真正有价值的东西,是他周围的生活和环境。一切他真正学到的东西,从某种意义上来说,是靠他自己的智力积极活动,不是作为被动的听讲者而学到的。”[11]他的话向人们揭示了大学文化环境在人才培养中的重要作用。大学同样需要制度安排。大学的理念也好,目标也好,都不可能是自动实现的,所以一定要通过一整套的制度安排来实现。这些安排就是治理结构,就是大学的治理(university governance)。如何吸引人才,稳定教师队伍,是一个突出的问题。学校先从“软件”抓起,引导广大教职工破除旧的人才观念,树立起人才优势是高校竞争发展中的关键这一共识。在进人、用人的问题上,坚持不用一种观念去判断、评价不同类型的人,不用一种标准去衡量不同岗位上的人,从而营造出一个宽松的有利于人才成长的环境,使各种人才都能脱颖而出,展其所学,尽其所用。形成“工作靠竞争,收入靠贡献;有为才有位,有位更有为”的人才成长环境。

营造良好的“人才生态环境”,为合理配置人才资源提供良好的社会氛围。所谓人才生态环境,简单地说就是人才成长、培养、激励、使用、吸引等社会环境,其中主要的是制度环境。要建立多元化的吸引人才机制,营造吸引人才的政策环境、创业环境,营造吸引人才的人文环境,形成尊重知识、尊重人才的社会环境。要建立立体化的人才培养机制,整合优化各种教育资源,着力培养人才的创新能力。建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。要充分发挥人才的积极性和创造性,处理好注重吸引外地人才和注重现有人才的关系、待遇与事业的关系、人才短期利益和长远发展之间的关系,实现从重激励到入股提成激励的转变,从间断激励向持续激励转化。

一个人所皆知的事实是,人才的大量引进有两个不可逾越的客观前提:一是取决于能否提供相应的财力以及与此密切相关的生活和工作条件,二是取决于能否提供新的创业机会和令人感兴趣的发展前景,而湖南师大在这两方面都是不遗余力的,正是他们营造的优良的“软环境”和不断改善的“硬环境”,才得以广纳天下英才。

在改革开放的初期学校面临着“底子不足”“码头不好”“牌子不响”的实际问题,想留住人才、吸引人才困难重重。它是如何扭转被动的、不利的局面,何以引得凤凰来?张校长认为“软”三条和“硬”三条是至关重要的,并将其付诸实践,解决实际问题。“软”三条是:“(一)坚持学科建设的核心地位,坚持学术至上、真理至上的办学理念。(二)确保学术公正,防止一切学术腐败。(三)实行全方位的开放政策。”还有一个“硬”三条:“(一)学校自身的财政开支中,确保重点人才以及人才聚集的学科建设的重点投入。(二)积极组织课题申报、基金申请之类的活动,这是使人才引来钱财所必须做的工作。(三)充分向政府昭示你的人才,国家财政教育投入这一块的投资走向也是受教育现状(包括学校现状)影响的,你的人才状况是最能影响这种走向的,你要产生这种实际影响,就必须有效的昭示。”[12]

面对“孔雀东南飞”的趋势,他清醒地意识到问题的“关键在于有一个十分有利于人才成长的环境,工作环境,生活环境,比较宽松的人际环境,包括来去比较的自由,也就是开放的环境;关键在于学校是不是真正爱护人才,箍着别人也许是爱才,但别人不会接受的。一般对于一个学校是否真的爱护人才,其判断会是综合性的、更高层的,绝不是谁最霸蛮就是最爱护人才的。”[13]于是,学校提出了响亮的八个字:“来去自由,出国自由。”这显示着学校的大度和睿智。他们实行开放式的人才政策,想来的,热烈欢迎;要走的,热情想送。以情感人,以诚待人,以实实在在的行动吸引人。“专家学者们从北方的哈尔滨赶来了,从南方的广州、深圳赶来了,从东边的上海,西边的兰州赶来了。北京大学、复旦大学、中山大学、武汉大学、中国科学院、中国社会科学院等名牌大学和科研院所的博士们不约而同地奔向了这方热土。美、英、德、俄、法、日、澳、新等众多国家的留学人员也在这里找到了归宿。”[14]调入的人才大大超出调出的人才。形成了人才的良性循环。

学校教代会每年未间断过,并且学校行政每年向教代会报告工作。这在全国各高校中并不多见,许多高校仍然未把教代会作为一项一贯的制度而坚持下来,只是需要时就拿来用一下,平常则置之一边。张校长认为,这是一所大学走向成熟和繁荣的必要条件。

管好人才,用好人才是关键。在使用人才方面,高校应有重才,惜才,用才的宽大胸怀,一方面从长计议,克服近亲繁殖和自产自销的做法,改变“培养不出,吸引不来,留不住,用不好”的局面,另一方面,鼓励创新创业,支持冒尖,允许人失败,能进能出,能上能下,能升能降,只有这样,才能创造“人尽其才”,“尊重劳动、尊重知识、尊重创造”的软环境,才能“鼓励人才干事业,支持人才干成事业,帮助人才干好事业”。吸引、留住、造就人才,更要靠机制和氛围,靠尊重人格独立、崇尚学术与真理、鼓励个人自私发展、倡导团结合作的充满活力与浓厚学术气息的良好氛围。按照不求所有,但求所用,用其所长,容其所短的原则。

总之,一所大学对优秀师资吸引力如何,在很大程度上决定了学校发展的潜力希望。人才待遇是最基本的,但有了“米”还得有“巧妇”,人才管理水平如何,最终将决定一所大学的师资水平。实行开放的动态管理,是现代“人”的科学管理的基本方式。一方面,着力提高人才工资福利待遇,改善生活和工作条件,并且加强与国际间的交流与合作,创造宽松和谐的人才成长环境,增强学校的凝聚力,是高校的当务之急。另一方面,实行全员聘任制,引入竞争机制,奖勤罚懒,在竞争中保持流动,在流动中保持活力,也是能否建立一支人员精干、结构优化教师队伍的关键所在。“尊重知识,尊重人才”,只有学校能够建立健全激励人才脱颖而出的制度,真正视教师为学校的命根子,优秀人才必然趋之若鹜。

“实行来去自由的开放政策,是优秀人才敢于选择你大学的条件之一,一方面,来去自由可以使那些尚在犹豫中的杰出者不太担心走错了门,走错了再改换门庭有自由;另一方面,来去自由可以促进内部管理质量和水平的提高。那种采取强留硬卡办法,例如采取强卡别人档案的做法,是十分愚蠢的。”

科恩等人认为大学作为松散结合系统往往表现出“有组织的无序状态”。作为学术性机构,大学制度化的目的就在于,通过灵活的制度安排来营造一个宽松、自由的学术氛围,从而在制度上保障人们的思想自由,使之消除思想和精神的顾忌,敢于突破常规甚至禁区,充分释放其学术创新的活力。

中国人事科学研究院院长王通讯认为,人才的成长与发展,离不开自身的素质和社会环境两个条件。前者决定其创造能力的大小,后者决定其创造能力发挥到什么程度。张校长领导的湖南师大就是为人才发挥聪明和智慧,展示其才华与能力创造了一个较为理想的环境。

“问渠哪得清如许,为有源头活水来”。张校长视政策为人才兴旺的源头,制定了一系列切实可行的政策和措施,学校的师资建设工作已经走上了制度化、规范化、经常化的轨道,有效地促进了人才队伍的繁荣和兴旺。

思考结晶为理念,凝结为战略,变成了行动。张楚廷校长把他对人才问题的思考升华为人才管理的理念,尽而变成学校人才建设的指导,他的人才思想在湖南师大的发展中得到充分地体现与展示,并取得了令人注目的成效。

【注释】

[1]张楚廷.才从财来,还是财从才来.当代教育论坛,2004(4)

[2]张楚廷.教学理论探究.湖南师范大学出版社,2000.331

[3]刘献君.大学之思与大学之治.武汉:华中科技大学出版社,2000.6

[4]张楚廷.学校管理学.长沙:湖南师范大学出版社,2000.171

[5]湖南师范大学广纳天下英才.团结报(长沙),1996-11-20

[6]]张楚廷.才从财来,还是财从才来.当代教育论坛,2004(4)

[7]]张楚廷.才从财来,还是财从才来.当代教育论坛,2004(4)

[8]张楚廷.一所大学在崛起 长沙湖南师范大学出版社,1996.312~313.435.287~288

[9]章玉梅.人才的“共生效应”.人才开发.1995年(2)

[10]]张楚廷.一所大学在崛起 长沙湖南师范大学出版社,1996.312~313.435.287~288

[11]裘克安编著.牛津大学.长沙:湖南教育出版社,1986.27

[12]]张楚廷.才从财来,还是财从才来.当代教育论坛,2004(4)

[13]]张楚廷.一所大学在崛起 长沙湖南师范大学出版社,1996.312~313.435.287~288

[14]湖南师范大学广纳天下英才.团结报(长沙),1996-11-20

免责声明:以上内容源自网络,版权归原作者所有,如有侵犯您的原创版权请告知,我们将尽快删除相关内容。

我要反馈