知识积累理论_现代大学基层学术

知识积累理论_现代大学基层学术

2　理论背景与研究评述

2．1　理论基础回顾

2．2　大学基层学术组织运行模式研究述评

2．3　本章小结

2．1　理论基础回顾(www.guayunfan.com)

2．1．1　组织理论

霍伊（Hoy et al，1987）将组织理论的形成与发展归纳为三个阶段：第一阶段称为古典组织理论（Classical Organization Theory）阶段，从20世纪初到30年代；第二阶段为近代组织理论（Contemporary Organization Theory）阶段，从20世纪30到50年代；第三阶段称为现代组织理论（Modern Organization Theory）阶段，从20世纪50年代至今。为了更好地了解组织理论的演进过程，全面了解大学基层学术组织的组织结构与运行模式，本书将对不同发展阶段的组织理论进行进一步介绍，以便了解不同阶段的组织理论在研究组织问题时的不同视角，更全面了解大学基层学术组织结构与运行模式，以便更好地理解组织的现实形态。

1）古典组织理论

古典组织理论是在20世纪初所形成的组织理论，其代表理论有泰勒（Taylor）的科学管理理论（Scientific Management Theory），法约尔（Henri Fayol）、古利克（Luther Gulick）、厄威克（L．Urwick）等的行政管理理论（Administrative Management Theory）和韦伯（Max Weber）的官僚制理论（Bureaucratic Theory）。这些理论以经济人理性假设为其共有的精神和理念，以管理目标的效率为价值取向，构成特有的管理文化，被统称为古典组织理论（Classic Organization Theories）。

（1）科学管理理论。美国的经济在20世纪初发展速度较快，但是美国的实际生产率与当时的技术能力和经济能力所能提供的理论生产率差距很大，这种情况引起了一批既懂技术又关注管理的人员的注意，他们开始着手进行实验，试图改变这种状况，使劳动生产率能够大幅提高，经过不断的努力，最终形成了一套科学的管理理论方法。泰勒（Taylor）的《科学管理原理》（The principles of scientific management）就是其中最突出的代表，被誉为管理史上的里程碑之作和古典科学管理运动的巅峰之作。泰勒指出，要想实现工作效率的科学提高，必须采用科学和标准的管理方法来取代传统的经验管理方式。只有提高了生产的效率，劳动中的双方才能够取得更好的经济效益，达到共富的目标。因此，提高劳动生产率是科学管理理论的基本诉求。为了达到目标，该理论将计划、标准化和作业规划作为重点，努力改进工人的工作效率，做到用小投入大产出，使雇佣双方都能最大地获利（Taylor，1997）。换句话说，科学管理理论的核心就是：管理要科学化、标准化；要倡导精神革命，劳资双方利益一致（Taylor，1997）。虽然泰勒在科学管理原理中没有直接讨论组织理论，但是他的组织管理分权的思想中处处都渗透了组织的理念。他强调在管理中，管理与作业需要专门化，高级管理者要在权限和权力之间做出权衡，提高管理效率（Taylor，1947）。

（2）行政管理理论。行政管理理论最早是由法约尔（Henri Fayol）、古利克（Luther Gulick）、厄威克（L．Urwick）等学者不断研究并提出的。行政管理理论更加注重从组织整体的角度来关注组织管理的问题，法约尔指出组织管理的本质就是“计划、组织、指挥、协调和控制”五要素，成为管理过程学派或管理职能学派的理论起点（Fayol，1982），他提出的组织管理的14条基本原则，更被尊为“Fayol原则”（Fayol，1949）。不仅如此，他还对组织结构提出自己的观点，强调线性结构，注重整齐划一，被奉为组织结构理论的OSCAR（姜占魁，1987）。厄威克和古利克在法约尔（Fayol）的组织结构理论基础上进一步深入研究，提出了组织结构的十大原则，并首次提出了组织理论概念，对组织的因素、组织的类型、组织的结构设计做了较为系统的论述。这些原则直到今天，仍然是设计组织结构的重要基础（Shafritz et al，1992）。通过对组织结构要素和行政组织类型的分析，他们提出构成组织的七大要素：规划、组织、人事管理活动、指挥活动、协调活动、报告、预算活动等，然后根据各种要素的比重，将行政组织分为目标组织、程序组织、管理人与物的组织和地区组织（Gulick et al，1937）。这些研究成果极大地推动了组织理论学科的发展。

（3）官僚制组织理论[1]。韦伯（Weber）行政组织理论产生于19世纪德国企业从小规模世袭管理到大规模专业管理转变的关键时期。韦伯把人类行为会规律性地服从于某一套规则作为社会学分析的前提，在著作《社会组织和经济组织理论》中提出了“理想官僚组织体系理论”。韦伯认为，提高劳动生产率的最有效形式，就是建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的理想的官僚组织体系。为此，韦伯首推官僚组织。韦伯提出的官僚组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制，他与泰勒和法约尔最大的不同之处，就是将理论重心和着眼点放在组织制度的科学化和体系化上，推动了古典组织理论的进一步发展。

韦伯指出，任何组织都必须以某种形式的权利作为基础，才能实现目标。只有权力，才能变混乱为次序。权力有三种：理性的权力、传统的权力、超凡的权力。传统的权力是依靠世袭得来，而不是按能力挑选的，其管理是为了保存过去的传统；传统权力的效率较差。超凡的权力则过于带感情色彩，并且是非理性的，不是依据规章制度，而是依据神秘或神圣的启示（张晓飞，2003）。只有理性的权力才适宜作为理想组织体系的基础，才是最符合理性、高效率的组织结构形式。韦伯明确而系统地指出理想的组织应以合理合法的权力为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标（陈春花，2007）。为此，韦伯首推官僚组织，他提出的官僚组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。他提出了理性设计的原则：权力、职位、非个人性及法律。这四个原则以最理性的方式预先假定了法律和权力的概念，明确地提出权力与职位的关系。韦伯认为权力是非个人的，必须在法律的界定下来确定权力与职位的概念。这个思想在今天看来好像并没有什么特别，但是在一个一切以个人至上的权威为导向的社会，韦伯的理论无疑是一个巨大的冲击。组织最为根本的功能就是提高效率，所以如何获得组织效率是管理必须回答的问题。韦伯正是从组织效率出发，找寻影响组织效率的核心要素。他发现合法的权力是决定组织管理的核心。也正是从这个观点出发，韦伯强调组织体系中，法律界定的权力划分，提出了官僚组织结构理论。这套理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制，意义非凡。在进一步分析组织结构的时候，韦伯透彻地阐述了理性设计的重要性。他认为如果能够理性地分配权力，用法律手段明确权力，组织结构就是最有效的。丹尼尔·A．雷恩（1997）总结指出，官僚制组织通常具有以下六个特征：

①明确的组织分工，明确规定的权力和义务。

②指挥系统是一种自上而下的等级体系。

③合理的人员任用。

④官员的非人格化。

⑤严格的、不受各种因素影响的规则和纪律。

⑥理性的行动准则。

组织可以被看做是一个经过理性设计的科层结构，强调专业分工、等级制、制度化管理等（Weber，1947）。斯科特（Scott，1992）指出官僚组织在精确化、稳定性、纪律的严格性和可靠性方面优于其他许多形式的组织的原因，是由于在这类组织中存在一系列的规则和程序，成员依此行事。韦伯还指出，官僚组织形式可以运用于各种不同的状况，除了政府机构，也可以在商业组织、志愿协会，甚至宗教机构中发现这种组织形式。正是因为官僚组织能够用最有效的方式来控制众人为追求特定的目标而共同进行工作，所以它相当具有吸引力（罗伯特·B．登哈特，2003）。

古典组织理论将组织看做一个经济技术系统，这个系统是一个有法律制度约束、有目的、有分工、有权责的社会机构，从静态和结构的两个角度，研究了组织结构及如何合理化组织结构的问题（Hoy et al，1987），这样的思想，直到现在都依然在广泛运用，并被人们看做是“管理实践的最好的思想基础”。而将古典组织理论运用于教育领域的是马克·汉森（Mark V．Harsen）。马克·汉森（1993）认为，学校组织也能像工业组织那样，设计一个合理的组织结构，编制完善的规章制度，建立劳动分工，最终实现最佳的管理目标。但是，将古典组织理论运用于教育管理，也存在一些不足之处，如学校管理工作的标准化远不像工厂那样容易，而是需要各种因素来综合调动教师的积极性。

2）近代组织理论

近代组织理论，也称行为科学时期的组织理论。诞生于20世纪40年代电气化和自动化在工业生产大量运用的过程中，由于生产和资本的集约化程度越来越高，组织规模也日益增大，迫切要求更新的组织理论来适应出现的新问题，适应时代发展的要求。马斯洛（Abraham H．Maslow）、赫茨伯格（Frederick Herzberg）、利克特（Rensis Likert）、梅奥（Elton Mayo）、麦格雷戈（Douglas Megregor）等人都是近代组织理论的代表性人物。他们的研究均对社会、心理和行为因素对组织的影响进行了分析，并提出一系列可以协调这些因素的组织原则。如心理人格尊重原则、相互利益原则、人性激发原则、协调一致原则、相互领导原则等（季诚钧，2004）。下面将对与本书研究内容相关的行为科学组织理论和组织协作理论作一简要回顾。

（1）行为科学组织理论。行为科学组织理论是一种以人的行为为研究重点，将组织行为和个人行为进行结合研究的管理理论，是组织理论发展的一个重要阶段。该理论产生于20世纪30年代，经历了从研究人际关系到应用行为科学的发展过程，发展出了人际关系理论、行政行为理论、激励理论等对行政管理产生重大影响的学说。对组织中人际关系和非正式组织的研究，起源于著名的“霍桑实验”，梅奥通过实验发现，对员工的关心会显著影响生产效率，而劳动条件等却并非是重要的影响因素，并提出了社会人、非正式组织和新型领导观念等观点。强调心理因素和综合管理技能（Huczynski，1996）。这一发现开创了人际关系运动研究的里程碑，此后研究的重心从硬性物质环境转向软性的心理环境（唐京等，2001）。在此后的研究中，马斯洛进一步提出了人的需求层次论（马斯洛，1987）；麦格雷戈提出了行为动力理论，在人性问题上首创了“Y理论”（Douglas，1987）；赫茨伯格提出了双因素促动论，专门讨论如何激励员工的积极性（丹尼尔·A．雷恩，1986）。

与古典组织理论相比，行为科学组织理论更加关注组织结构的动态性，其观点也与古典组织理论不同。如，行为科学组织理论认为：存在组织心理，并会对组织结构产生重大影响；组织与成员的发展相辅相成；非正式组织的作用具有两面性；组织影响力可以跨级发挥作用；组织成员的交往中心理成分起更重要的作用，因此要关注组织成员性格，等等。由于行为科学组织理论明确区分了组织目标和个人动机，同时引入许多非物质因素，如人的社会性，因此他们设计的激励机制和动力结构更加符合实际情况。格里菲斯（Griffith，1979）指出，在行为科学组织理论的影响下，独断专行的学校管理者不见了，师生享有了比以往任何时候都多得多的自由，学校也成为学习和工作的快乐的场所。

（2）组织协作理论。“霍桑实验”为有关社会行为和社会系统的研究注入了无限动力，接下来，巴纳德（Barnard，1962）等将问题深入有关权力性质的新概念、协作努力的必要性、冲突的解决、能为协作努力提供最大机会的组织设计等问题。他提出“决策人”概念作为他的组织理论的前提，“决策人”具有自由选择能力，却受到决策环境因素的限制，但当主体多次决策时，也可以反过来影响环境（Barnard，1962）。“决策人”具有与“经济人”“社会人”完全不同的特征，构成组织的成员并不像传统组织理论所说的那样是一种“机器的附属物”。因此，组织中的每个人都是决策者（Griffith，1979）。他们进一步提出组织协作理论，强调合作是个人与组织成功的必然路径。与传统组织理论关注组织的职务分化不同，巴纳德的理论研究更加深入，他尝试着提炼组织的本质。他认为：“为了理解经营者的职能，需要有一种超越组织地形学和制图学的东西。对于组织，究竟是什么种类和性质的各种力量在起作用，其作用的方式如何，是必须首先要了解的。”因为“组织的性质和过程决定经营者职能的内容以及如何实现这些职能”。实现组织职能的决定因素不是其他，正是组织的结构要素和关系形式（Barnard，1962）。他不赞成泰勒的观点，并认为：“组织不是集团，而是相互协作的关系，是人相互作用的系统。”“所谓组织，是有意识调整了的两个人或多个人的行为或各种力量的系统”（Barnard，1962）。因此，他认为组织是由人组成的，但有了人不一定就能够成为组织，如果没有合作的愿望和行为，就不能构成有意义的组织。所以，一个人是依靠其观念、行动、行为模式等加入组织中的。格里菲斯（Griffith，1979）指出，组织是一个相互协调的人的活动的系统，每一部分是以有意义的方式相互联系在一起的。

古典组织理论强调组织的结构，但是后继研究表明，组织的实质应该是组织行为、组织的整体性与协调性，而要想成为一个整体，必须要求成员要相互交流，有协作愿望和共同目的，这是一个组织能否产生并且发展和生存的必要和充分条件（Barnard，1962；Griffith，1979）。基于以上对组织本质与组织结构要素的观点，巴纳德认为，信息及时准确的传递在组织发展中具有重要的支撑作用，并且认为应该有专人负责信息管理，更是进一步强调了信息技术的重要性（Barnard，1962）。这些观点直到今天，对当今时代背景下的组织构建仍然具有重要的指导意义。

3）现代组织理论

20世纪60年代，一般系统论（general system theory）对于组织研究产生了深远的影响，开放系统（open system）成为研究组织问题的新视角。60—70年代，在开放系统视角下，环境的丰富性成为人们理解组织结构和过程的重要方面，研究人员重视分析环境中的政治、经济、技术、关系、文化、生态等因素对于组织行为的影响（王志彦，2008），极大地拓展了组织研究的范畴，产生了许多新的组织理论流派。最初研究人员比较多地注意到环境对于组织的消极影响，环境变化构成了组织资源供给和结构设计的不确定因素，因此在组织设计时，要解决的问题是设法消除环境对于组织运行带来的不确定性影响。当时，组织社会学研究的重点开始放在了环境是如何渗透到组织中的，是如何影响组织结构的，既重视研究环境的技术因素，也重视环境的制度因素。面对组织与环境之间的复杂关系，研究人员提出了许多理论，用以解释组织结构的决定因素。

（1）系统权变组织理论。随着组织理论研究的不断深入发展，20世纪60年代后的10年间，系统权变组织理论成为主流组织理论。系统学派是在继承和发展经典学派和行为学派的基础上运用系统理论与数学方法而形成的，主要代表人物有卡斯特（Fremont E．Kast）和罗森茨威格（James E．Rosenzwig）等。在传统的组织理论中，大都是独立的对系统的各个分支进行研究，然后再将研究成果进行联合，用来指导实践。但是从孤立的角度来看待组织存在许多不足，对组织行为的解释也比较有限，而系统方法所强调的正是从整体出发来对待事物的观点，不仅如此，系统理论还强调了自身的开放性，也就是开放系统的观点，这样的观念下能够更好地认识组织的各种行为。贝塔朗菲（1980）把系统分为封闭系统和开放系统两类，一个开放的系统必须具备能与环境进行信息、能量和材料交换的特征，而普利高津的耗散结构理论则把系统分为孤立系统、封闭系统和开放系统三类（湛垦华，1982）。

基于系统和开放系统观点，系统理论学派重新阐释了他们对组织的认识：首先，他们认为组织是一个开放的系统，与外界环境相互影响，而且这种相互关系是组织生存和发展的基础。其次，组织是一个既有分工也有统一的，由许多子系统构成的大系统，组织的子系统主要有目标与价值子系统、结构子系统、技术子系统、心理社会子系统、管理子系统等。最后，组织既是一个反馈系统也是一个负熵系统，这意味着，组织的总熵会在组织不断地吸收外界反馈的同时不断减少，最终形成一个低熵耗散组织结构，这样的特征被称为自组织性。

一般系统论是权变学派理论，根据系统论观点他们认为，组织要从具有复杂性和多样性的环境当中去获取资源才能生存，因此组织与环境适应程度的高低就代表着组织形式的优劣，但总的来说组织形式没有最好只有更好。一个组织很可能是由多个子系统构成。但是他们的研究重点并不是整个组织，而是重点研究组织与环境以及各分系统间的相互关系。他们强调组织是一个多变量的系统，当各变量发生改变时，组织与环境和组织内部子系统的相互关系的变化，并以设计出最适合各种具体情况的方案和行为为追求目标。英国学者伯恩斯和斯托克是最早采用权变思想来研究组织问题的学者，他们在作品《革新的管理》和《机械式和有机式的系统》中专门论述了权变组织问题。他们指出，企业可以分为稳定型和变化型两类，分类的标准是按企业的目标、任务及外部环境等因素，不同类型的企业适宜采用不同的组织模式，才能发挥出最大功用。虽然两种类型的企业各有不同，但是两种模式完全可以有效率地并存于企业内部的不同部门，发挥各自的最大作用，两种模式各有短长，没有绝对的优劣之分（伯恩斯，1990）。

接着研究这一问题的是被称为现代权变学说创始者的劳伦斯（Lawrence）和洛尔施（Lorsch）。他们在1967年出版的《Organization and Environments》一书中指出，组织中的因素可以分为两方：一方是市场的、生产的和科学技术的环境，另一方是组织内部结构和行为机制，双方间有固定的相互依赖性。一个成功的组织，一定是能够达到与环境要求一致的组织，可以通过组织分化的数量和性质来判断组织成功与否。他们提出，应当从组织结构、目标方向、时间跨度、人际关系四个方面来衡量组织是否成功，并进一步指出，组织与环境适宜度可以从两个角度来理解其内涵：一方面是静态的结构特征，即是组织和子组织的内部结构应该是与所处环境相适应；另一个方面是动态的组织变化特征，即是组织的动态分化与整合也要与所处环境的整体变化相适应（Lawrence et al，1986）。该理论极大地推动了权变组织理论的发展。总的来说，权变理论是建立在不存在最佳的组织方式、任何组织方式之间都不等效和最佳的组织方式有赖于组织环境的特质等三个假设之上的（Jay Galbraith，1973）。现实中的组织环境总是复杂和处于不断变动之中的，因此，根据权变理论，组织的有效结构形式也具有多样性和动态变化性，有效的组织形式同时具有“专门性”和“通用性”的特征，因此工作任务的不确定性与任务规划的难度是成正比的，确定性任务更加容易规划和管理。

（2）制度组织理论。制度组织理论是20世纪70年代产生并迅速崛起的一种理解组织的新方法，并逐渐成为“90年代组织理论的宠儿”（季诚钧，2004）。而现代组织制度理论的正式开创，始于美国社会学家梅耶（Meyer J．W．）和罗恩（Rowan，B．）（Meyer et al，1977）发表的论文《Institutionalized Organizations：Formal Structure as Myth and Ceremony》。此后，众多学者们的后继研究又进一步推动了制度组织理论的完善与发展。梅耶、罗文、迪马鸠（Dimaggio）、鲍威尔（Powell）、斯科特（Scott）等人认为，组织除了受技术环境的影响外，还受到制度环境的影响（Oliver，1985；吴重涵等，2008）。而制度环境指的是由国家或地方政府、专业协会或特定组织所制订的规则和规定构成的系统。

早期的研究人员在研究中，就已经强调了规则和规范对于组织的作用（吴重涵等，2008）。学者们发现，组织结构通常在组织目标与环境要求之间起缓冲作用，尤其在组织目标与环境要求发生偏离时最为明显。组织结构通过将环境要求和组织目标进行相对隔离，来达到同时满足内部和外部需求的目的。此时，组织结构的作用就在于它的象征意义（吴重涵等，2008）。后来的制度组织理论则更加注重象征系统——计划、符号和文本——在影响组织结构和行为方面的作用。他们认为，组织并不完全是按照理性原则行为的，在合法性机制下，制度的传播使得组织采取一些“理所当然（take-for-granted）”的做法（吴重涵等，2008）。

另外，制度组织理论认为组织形态的形成，是建立在组织的过去基础之上的，受当时环境的影响，组织是以一种自然的成长方式形成的有机体，因此，他们认为组织的形成历史和过程有助于更好地理解组织的结构和功能，因此非常注重对该问题的分析。制度学派指出组织因为复杂系统和非确定性而发生变异，而这些变异是管理无法预期和控制的。而且组织的发展对环境具有依赖性，因此在分析组织时一定要关注组织的环境。对组织环境的关注开创了新的组织分析框架。对组织理论的发展作出了重要贡献。

（3）社会网络理论。20世纪70—80年代，社会网络理论（network）被应用到组织之间关系以及个体行为的分析方面。该理论的提出者观察到，在其他条件相同的情况下，人们在社会网络中所占据的位置不同，它们的绩效也不同。社会网络是由多个社会行动者及它们之间的关系组成的集合（肖鸿，1999）[2]。在怀特（White）等人的奠基性工作基础上，格兰诺维特（Granovetter）提出了“嵌入性（embeddedness）”的概念，博特（Burt）提出了“结构洞（structure hole）”的概念，科尔曼（Coleman）提出了“社会资本（social capital）”的概念，研究人员研制出了测量组织间网络关系的方法。网络理论的核心命题是，一个组织在网络中的位置以及网络结构本身影响着这个组织的行为和产出。网络联系和结构通常表现为联合董事会、竞争性的交换和利润关系、跨组织系统影响国家政策的制定、战略联盟的形成和作用、组织间的信任。

2．1．2　结构理论

组织结构问题是组织理论发展过程中研究者始终关注的重要问题之一，结构源于20世纪初瑞士语言学家索绪尔创立的语言学，正式形成是在20世纪50年代，通过法国人类学家列维-斯特劳斯的努力而使其成为一种强大而广泛的思潮，并且迅速扩展到世界各国，被广泛地运用在哲学、社会学、心理学、美学、文学艺术等各个领域（王志彦，2008）。结构主义在许多重要方面影响了20世纪的思想。它与教育布局、课程结构、科层制度及科学管理密切联系在一起，因此它也不可避免地对大学基层学术组织结构的研究产生影响。

结构概念是结构理论的核心，但迄今为止都没有一个普遍的定义，布洛克曼（1980）指出，各种结构并不独立于其定义的直接关联域而存在，从社会学、文化历史学、人类学或经济学的一些结构定义中，不能归纳出一个普遍的定义。结构主义理论发展的过程中，列维-斯特劳斯的观点是具有代表性的。他认为，结构是进行研究的一种方法，而不是一种哲学理论，结构主义的理论核心，就是从混乱的现象背后找出秩序来，因此结构主义方法所涉及的主要是模式、社会结构与社会关系这三个概念（徐超等，1999）。其中，社会关系是指从社会经验当中所总结和提炼出来的一些具有普遍规律的社会模式。这些模式有助于我们理解社会结构，而对社会结构的理解又更能抓住社会关系的本质，从而认清复杂的社会。因此，社会结构不能归结为一定社会中所描写的社会关系的总和，社会结构只是社会关系的模型，而社会关系是社会结构的表现形式（杜玉华，2009；郑杭生等，2003）。

对结构主义的发展做出过巨大贡献的还有皮亚杰（Jean Piaget），他的发生认识论、交互作用论对结构主义的发展产生了重要影响。皮亚杰（Piaget，1950）在研究中指出，知识是认识主体在认识过程中与认识客体交互作用的产品。而认识是一种源于主客体间交互作用而连续不断的建构活动，并进一步研究了知识与认识是如何结并前进的问题。他指出，智力是（生物学）认识主体经由与客体的互动，而获得对外界的适应能力；适应则是业已结构化的有机体不断与周围环境协调，进行整合达到与环境间的平衡，利于有机体的自我保存。适应有两种形式，即同化和顺应。同化是指有机体本身不变，整合环境因素到自身；顺应则是指有机体随环境改变自身。人们的适应过程是通过图式实现的，图式是一种活动的结构，协调具有相同性质的各种活动，并统率其共同特征。

从方法论的角度来看，结构主义理论具有整体性、规范性、深层性及共时性等特征。所谓整体性，是指结构主义的研究注重整体观而反对局部观和孤立观。所谓规范性，是指结构主义反对经验的方法。结构主义方法的核心是规范的模型方法。所谓深层性，是指结构主义的研究倡导在研究当中要进行深入的精细的研究而反对表面的研究。所谓共时性，是指结构主义强调共时性的研究，反对历时性的研究。共时性是一种静态的、横向的研究方法；历时性是动态的、纵向的研究方法。

2．1．3　知识积累理论

学术发展和进步的过程中，科学知识始终是处于核心位置，因而研究大学基层学术组织的运行模式，必然要涉及科学知识的积累与发展。因此，科学知识积累理论，也是本书研究的理论基础之一。同时，大学基层学术组织承担着大学科研重任，必然要完成科学知识的积累，对知识积累理论的回顾，对于我们加深对基层学术组织的运行模式的理解很有必要。

“科学知识”是指“自然科学及工程学和社会科学及人文科学”的知识。而“积累”可以从两个层面进行理解：其一不断的积累使我们能够更清楚地认识各种现象；其二科学研究必须在前人的研究基础上进行。皮亚杰（1950）指出：“所有科学，包括高度发展了的科学，都是以处于不断发展之中为其特征的。”无论是多么稳妥的理论，多么精确的实验结果，都会经常被修正或校正，以提高严谨程度，更接近真理。简言之，“任何一门科学都是不完善的，经常处于构建的过程之中”（弗拉斯卡蒂手册，1993）。因此，人们所获得的知识来自于主客体的相互作用的活动过程中，从知识论角度来看，知识的发展或者说人们获得知识的过程，实质上是在追求确定性的过程中，不断发现不确定的过程（石林芬，2005）。默顿（Merton，1968）知识生产与存在基础相关联的方式有两种：一是确定因果关系或功能关系，二是明确符号关系、有机关系或意义关系。确定因果关系是指类似于决定、原因、对应、必要条件、制约、功能上的相互依存、互动、依赖性等。明确符号关系可以理解为变量与变量之间的一种确定的二元或多元关系。他还将知识的存在的基础概括为两种：社会基础与文化基础。社会基础包括社会地位、阶级、职业角色、生产方式、群体结构等；文化基础则囊括了价值观、精神特质、舆论趋向、时代精神、世界观等。默顿关于知识的观点为各种理论找到了共同存在的出发点和基础，对我们认清学术研究中知识的发展具有重要启示。

科学知识的发展和积累并不是一帆风顺的，而是一个波涛起伏的过程，随着理论和实践的不断深化，时而停顿时而向前，其中更加离不开各类相关者对知识进行发现、实践、批判、解释及争论，最终推动了知识产生、发展和积累。在知识的漫长积累和发展过程中，虽然各种知识积累的过程并不完全相同，但总结经验，我们还是能够从科学知识的发展和积累的过程中发现一些影响科学知识积累的重要条件。第一，时间特性。科学知识的发展和积累不是短时间能够完成的，无论是什么学科的知识，都经过了几十年甚至上百年，才完成了知识积累。第二，资金支持。科学发展到今天，无论是基本的设施，还是人员的协作、课题的完成，都需要经费的支持，而且经费是否充足，往往会影响研究方向和研究质量。第三，公众支持。公众对科学研究的支持，其实是一种对科学持续发展的态度，如态度是更趋向于应用研究还是理论研究，是管理方面的研究还是机理方面的研究，这些态度会进一步左右公众对科学研究的实质性支持。另外，公众如何对待科学研究当中出现的争论，如何判断并提出自己的看法等，都是科学知识不断积累的重要影响因素。就科学知识积累本身来说，积累过程本身也具有起伏性、竞争性和循环性等共性。起伏性是指科学知识无法直接从无知到顿悟，而是会经历一个崎岖蜿蜒、时起时伏的探索过程。竞争性是指从事科学研究的科学家们，都是经过长期训练，善于发现问题，挑战问题的人员。因此，科学家们会就一个问题进行辩论，从不同的角度提出自己的见解，证明知识的独特价值，在这样的过程中完成了知识积累。循环性是指科学知识的积累，是各种方法和理论的相互依存，不断发展，循环促进的结果。新技术新方法的出现，又会催生新的探索过程，新的探索又会催生新技术和新方法的产生，如此持续循环，这样的循环会出现在各个学科领域当中。

2．1．4　知识管理理论

知识管理理论同样是本书研究的理论基础之一。知识管理理论是以人为核心所展开的，针对知识管理中涉及的若干主题的研究理论，其中人对知识管理微观影响的机制是研究的重点之一，如人的文化环境、目标定位、合作行为、合作能力和合作关系对实施知识管理的影响，取得许多研究成果。鲁宾斯坦（Rubenstein et al，2001）的研究表明管理参与者和管理文化环境对知识管理效果具有显著影响。我国学者和金生等（2004）的研究也同样表明人在知识管理过程中的作用机制，对知识管理将起重要作用。学者们继续深入探讨了影响组织知识管理的微观因素。赖明正（2005）进一步分析了利益因素对组织学习中成员的参与能力的影响，表明知识共享与利益分配密切相关。徐笑君（2001）知识共享障碍的产生，其中一个原因是个人的生存和发展利益与知识所有权发生冲突，也证明了利益因素是影响知识管理的重要原因的观点。不仅如此，知识管理障碍的许多研究成果还表明，除利益因素外，人的能力也是一个重要的影响因素。例如，严浩仁、贾生华（2002）指出组织成员的合作行为会对组织学习产生重要影响；简世德（2005）指出，成员对自身知识竞争优势的担忧同样会导致知识共享的障碍，因为这种担忧通常会导致成员不愿意分享个人知识；毛建军（2005）指出个人学习动机会与组织学习动机存在较大差异，并构建了用收益来引导个人学习的模型。这些研究都表明，个人的目标是个体行为的动机基础，只有激发了个人动机才能达到组织目标。但由于组织成员具有多样性与复杂性，我们应该进一步揭示组织成员的各种行为和需求特征，这样才能更好地激发成员的合作动机。

2．1．5　激励理论

激励最初是心理学的一个术语，其含义是持续激发人的动机的心理过程。在管理学中的激励，通常是指如何以人的需要为核心，采用科学方法，调动起人的积极性，提高工作绩效的一系列问题。从20世纪20年代始，经济学家、管理学家、心理学家和社科学家都开始从不同的视角去研究如何科学有效地激励人的问题，提出了许多激励理论。鲁宾斯（Robbins，1999）指出激励是通过满足个体的需求，引导个体产生努力的动机和行为，进而通过个体最大努力实现组织目标的一个过程。哈罗德（Harold，1993）指出激励不应该只包含激发和奖励，还应该包括奖励和惩罚，而且它们应该成为一个对立统一的激励系统，来对人的行为起激发和约束的作用（见图2．1），在这个过程中，企业关注绩效，员工关注个人需要的满足，两者有机结合，良性循环才能达到良好的激励效果。

图2．1　激励系统过程模型

1）内容型激励理论

内容型激励理论主要是围绕什么因素会激发人的动机进行研究。内容型激励理论的代表人物和理论有需要层次论（马斯洛（Maslow））、ERG理论（奥尔德弗（Alderfer））、双因素理论（赫茨伯格（Herzberg））、成就需要激励理论（麦克莱兰（McClelland））[3]。

（1）需求层次理论[4]。美国心理学家马斯洛（Maslow）在研究中发现人的需求可以分为五个层面，并依此提出需求层次理论（Hierarchy of Need）（见图2．2）。需求层次理论认为人的需求有：

图2．2　需求层次理论

①生理需要。维持人类生存所必需的身体需要。

②安全需要。保证身心免受伤害。

③归属和爱的需要。包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。

④尊重的需要。包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。

⑤自我实现的需要。包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

如果人还没有满足较低层次的需求，那么较高层次的需求就不能发挥出激励作用。虽然几个层次的需求有时候会发生重叠，但总的趋势是从物质到精神，从弹性小到弹性大的过程。

（2）ERG激励理论。奥尔德佛（Alderfer）生存—相互关系—成长需要理论，简称为ERG理论（ERG Theory）。他认为，职工的需要有三类：生存的需要（E）、相互关系需要（R）和成长发展需要（G），各个层次的需要得到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则越渴望得到较高层次需要的满足；如果较高层次的需要者一再受挫得不到满足，则会重新追求较低层次需要的满足。这不仅提出了需要层次上的满足到上升的趋势，也指出了挫折到倒退的趋势。

（3）成就需要理论。戴维·麦克利兰（David McClelland）在20世纪50年代提出了成就需要理论（Need for achievement theory）。该理论把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要，并认为成就需要最重要，组织中具有高成就需要的人越多，它的发展就越快（翟立靖，2007）。麦克利兰还认为，高成就需要是可以培养出来的，如由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上，有可能培养出高成就需要，进而使组织产生高成就的行为。

（4）双因素理论。美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）在针对几百名技术人员和会计人员进行研究后提出保健因素—激励因素理论，又称双因素理论（Two-Factors Theory）（翟立靖，2007）。海兹堡（Herzberg et al，1993）从某种条件的满足是否能起到激励作用为维度对因素进行了分类：一类称为激励因素，这类因素是指可以使员工满意并激发员工行为的因素；另一类称为保健因素，是指不一定能够激发员工的正面行为，但一旦不满意却容易导致负面影响的因素。他还列举出一些保健因素，如工作环境、工作关系，工资、安全，以及一些激励因素，如提升、成长、成就感等。总的来说，“满意”的对立面并不是“不满意”，而是“没有满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”。因而传统认为消除了员工的不满意因素就会导致员工满意不是必然的（翟立靖，2007）。

2）过程型激励理论

过程型激励理论关注的重点是人从产生动机到产生行为的心理过程，并且要发现在这个过程中起决定作用的关键因素以及相互影响，以从某种程度上达到可以预测人行为的目的，为研究如何使激励有效的问题提供支撑。这方面的理论主要有弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论和海德等人的归因理论。

（1）期望理论。美国心理学家弗罗姆（VH．Vroom）的期望理论（Expectancy theory of motivation）认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来结果的期望强度以及这种结果对行为的吸引。期望理论的一个基本出发点是，人在从事某些事情时，只有预期到其行为可以使他达到某个期望目标，则这个人从事这些事情的热情才有可能被激发。

期望理论的基本模式为：

激励=效价×期望值

根据这个公式，行为目标对满足个人需要的效价再大，倘若实现目标的可能性过小，则激励也不会十分显著；相反，倘若某种目标实现的可能性很大，但对于个人没有很大的价值，人的积极性也不会明显地被激发出来，只有当效价和期望值都足够大时，激励才会有效。

（2）公平理论。公平理论（Equity Theory）是美国心理学家亚当斯（J．S．Adams）于20世纪60年代首先提出的。公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的回报，也关心自己回报与他人回报之间的关系，其过程实际上就是人与人之间进行社会比较的过程，是判断公平与否并据以指导行动的过程。不公平的回报会挫伤人的工作积极性，而公平则使人心理上得到满足，并激发出持续的动机。

（3）目标设置理论。美国心理学家洛克（E．A．Locke）发现人的目标可以引导人选择与目标有关的行为，并根据目标难度的大小来调整努力程度，目标已经成为了诸如奖励、压力、反馈等外界刺激的作用中介。在深入研究的基础上，洛克提出目标设置理论（Lokce，1967），研究认为人的目标对人的行为具有激励作用，人会将自己的行为与目标对比，同时还会不断地修正自己努力的程度以实现目标，所以要激励人的行为时就要充分考虑目标性质和外界因素影响。

（4）强化理论。强化理论（Reinforoement Theory）是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论，也称为行为修正理论或行为矫正理论。斯金纳（B．F．Skilmer）认为行为的后果是人做出行为的唯一决定因素。他认为人会在未来反复做出对自己有利的行为，而对自己不利的行为会逐渐消失，人会遵循这样的趋势来修正行为，称为“操作条件反射”。

（5）归因理论。归因理论（Attribution Theory）是人力资源管理和社会心理学的激励理论之一，其代表人物有美国心理学家弗里茨·海德（Fritz Heider）、乔治·凯利（George A．Kelly）、韦纳（B．Weiner）等。归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。具体来说，归因理论认为一个人对一件事情或任务作出的选择，以及投入相关努力与热情的程度，在很大程度上受限于该个体上一次事情成功与否的个人判断，也就是说如果个体判断上次类似事件是成功事件，则个体在下一次行为选择时会选择更具挑战的工作，也会付出更多的努力，其可持续时间也更长，反之亦然。

2．2　大学基层学术组织运行模式研究述评

自洪堡创办柏林大学以来，科学研究开始成为现代大学的一项基本职能，大学由一个知识传播机构革命性地转变为一个知识创造机构（孙海涛，2008）。基层学术组织是现代大学进行学术管理的基本单位，是大学作为学术组织的细胞，是大学组织系统的“重心”（邢耀荣，2008）。但是我国大学基层学术组织存在着严重的人力、学科和资源壁垒，从而导致学术力量分散，资源整合程度低，成果共享困难，这些问题的存在使得大学难以搭建大平台、组成大团队、创造大成果。纵观国外大学发展历程，基层学术组织运行机制与模式的演变，都是同本国高等教育的发展规律紧密联系。本书以历史演进规律与理论研究现状为切入点，对国内外大学基层学术组织运行机制与演进规律进行了比较分析，以期从中汲取国外大学基层学术组织发展的经验和教训，发现我国大学基层学术组织理论研究的不足，为我国大学基层学术组织的建设与治理提供理论参考和建议。因此，本节首先回顾国内外大学学术组织的发展历史，然后对大学基层学术组织运行机制和模式的国内外研究进行理论回顾和比较研究，并加以评介和展望。

2．2．1　国外大学学术组织的演进与治理特征

1）西方大学学术组织历史演进研究

英国教育家E．阿什比说：“大学是继承西方文化的机构。它保存、传播和丰富了人类的文化，并像动物和植物一样地向前进化”（张建新，2006）。西方大学学术组织的演进大致经历了中世纪时期大学学术组织的形成、近代大学学术组织的发展和20世纪大学学术组织改革与完善三个阶段。中世纪的欧洲经济迅猛发展，社会对具有专业知识的人才的需求非常迫切，教会学校已经不能适应当时经济发展的要求，一种类似于行会团体的教授和学习中心应运而生，这就是最初的中世纪大学。中世纪的大学在形成之初只有教师和学生这个核心，只担负着传递知识的职能，可以看做是最初的基层学术组织。随着大学的发展，中世纪欧洲大学还产生了学院制的基层学术组织形式。近代的欧洲经历了文艺复兴、宗教改革及工业革命，社会经济进一步繁荣，欧洲社会进入工业经济时代。由于知识量的迅速增长和自然科学成就的取得，这一时期的大学在文学院、法学院、医学院和神学院的基础上又建立了理学院和工学院。德国的大学基层学术组织的发展是近代欧洲大学基层学术组织的发展标志和缩影。1694年创办的哈勒大学首次确立了“学术自由”原则，被现代大学奉为“立校之本”，这也使得哈勒大学成为“不仅是德国的而且是欧洲第一所具有现代意义的大学”（弗·鲍尔生，1986）。1810年洪堡创办柏林大学，并提出了独立性、自由与合作相统一，教、学与研究相统一的原则，大学从此开始具有科学研究的第二个职能，其基层学术组织因此也发生了变革。当时的习明纳和研究所等研究型的科研组，以及集教育与研究于一体的讲座制，不仅是德国大学基层学术组织的标志，还对欧美其他国家大学基层学术组织的发展产生了深刻影响（Clark，1983）。20世纪工业革命之后，资本主义国家政治经济飞速发展，基层学术组织也得到进一步的改革与完善。大学基层学术组织再也不是远离社会的“象牙塔”，它要为社会发展做出自己的贡献。美国大学的基层学术组织是这一时期的代表，美国大学的基层学术组织深受德国模式的影响，并在其基础上创立了学系这一新的基层学术组织形式。这一新的学术组织形式满足了对数量众多的青年进入大学接受教育的要求，而且易于组织和开展学术研究。美国大学对教学与科研的统一、学术更好地服务于社会经济发展的需要等成功做法，对欧洲主要发达国家包括德国都产生了重大影响。基层学术组织的科层制使得学术工作效率大大提高，涌现出许多创造发明和新技术，学术组织更加注重产学研的结合，大大促进了大学创造的知识更快地应用到社会，为社会服务。但是，科层制倾向的大学基层学术组织违背了大学学术组织的独立特征和学术自由的精神，不利于知识的流动和共享，在未来，大学基层学术组织必将迎来新的变革。

2）西方大学学术组织理论研究现状

西方国家对大学学术组织研究的理论化程度很高，并构建了一些大学学术组织发展的理论模型。20世纪50年代以来先后出现的大学学术组织理论有双元型学术组织理论、学会型学术组织理论、官僚型学术组织理论、政治型学术组织理论、有组织的无政府状态型学术组织理论、松散联合型学术组织理论、控制系统型学术组织理论、多样化框架型学术组织理论等。这些大学学术组织理论模型都是在分析、探讨组织内部结构的基础上，以组织理论为基础形成的。双元型学术组织理论（Corson，1960）是以大学学术组织存在着双层控制（行政控制和学术控制）结构为逻辑起点构建起来的。但随着大学学术组织规模的扩大和日益专门化，机构就逐渐变得官僚组织化了。所谓官僚组织型学术组织（Stroup，1966），是指“通过系统地协调许多个体的工作以实现大面积的管理任务而设计的组织类型”，它的优点在于有效地把组织计划同实现组织目标联系起来。当大学学术组织中的决策权分散并下放的时候，官僚型组织系统已经无法控制组织的活动，进而形成政治型学术组织（Baldridge，1977）。该组织模式以利益分配及平衡为出发点，由拥有各种利益、主张、目的的子联盟组成的超级联盟，组织内部被分解成一些特殊利益团体。可以说政治型学术组织结构与运行模式是通过结盟、谈判的形式形成的。另外，通过对组织与环境关系的分析，学者还提出了有组织的无政府状态型学术组织（Cohen，1974）理论，认为组织成员在面对复杂多变的环境时，为了解决理性受到束缚的难题，就会选择了无政府型的学术组织。基于对组织结构的分析，学者们还建立了松散联合型学术组织理论、控制系统型学术组织理论、多样化框架型学术组织理论等多种组织理论。从国外的大学学术组织理论来看，大学学术组织的结构与运行模式是理解组织的核心及逻辑起点，而且组织的结构与运行模式可以根据组织的需要和现实进行选择和重建。

除了从组织理论角度对大学学术组织进行研究分类，学者们还从学术管理主体将大学学术组织模式分为法国模式、德国模式和美国模式三种。其中，法国模式以教师为主体，与中国大学有相似之处（陈何芳等，2002）；德国模式从“教师集体”转变到“讲座主持人”，带有集权、垄断的性质（Clark，1983），不利于学科之间、文理科之间相互结合的综合研究和教学；美国模式则充分体现了集体管理和大学教师的自治性，系一级管理权力巨大（杨德广，2006），它打破了原有学科与学科之间封闭、分散的状态，使教授对于学术事务由集权管理转向了集体管理，为现代大学的学术管理制度创造了一个良好的开端，对我国大学基层学术组织管理体制的完善有着极大的参考意义。另外，有的学者还根据学术权力和行政权力的关系将其分为大陆式、英国式和美国式三种模式：“大陆式以学术权力为主，由教授组成的理事会、评议会等机构处于学校的权力中心；英国式则是两种权力平行，由教授组成的评议会全权负责学校的学术管理，由校外人士组成的理事会负责学校的行政管理，校长多为荣誉性虚衔，而由评议会和理事会协商选定的副校长掌握学校的实权；美国式以行政权力为主，由董事会决定学校的一切重大事务，行政领导由董事会选任，全权负责学校内部具体的管理事务。而在下属院、系一级，教师有较大的学术管理权，但这种权力比欧洲的讲座制要小。”

2．2．2　我国大学学术组织的演进与治理特征

1）我国大学学术组织的形成、发展与演进路径

中国大学基层学术组织的发展演化目前主要是学习和借鉴西方大学学术组织的机制与模式。从我国大学基层学术组织发展阶段上看，主要是经历了清朝末年、民国时期和新中国成立三个历史阶段。中国大学基层学术组织的初建与探讨初现于清朝末年，面对内忧外患的紧张局势，清廷内外的有识之士把救国图强之道转向教育，把兴新学、办学堂作为重要的救国之略。新式学堂初步建立，为中国第一批近代大学的浮现奠定了基础。盛宣怀1895年在天津创立的天津中西学堂是我国最早成立的近代大学，随后中国又成立了多所近代大学。但是它们都不具有独立地位，都从属于封建统治，接受朝廷管辖，具有强烈的封建性。新中国成立至今，我国大学基层学术组织经历了两次大的调整。第一次调整是从新中国成立到1952年前后完成的，此次调整是对苏联高等教育的一次深度借鉴。大学取消学院设置，设系科，系科中设专业，教研室成为教学、科研的基层组织（宣勇，2005）。此次调整，在一定程度上解决了当时高等教育规模小、地区分布不合理、系科庞杂、结构层次不合理等问题。但是全盘照搬苏联经验，实施教育管理的高度计划管理，权力高度集中，却忽视了我国大学基层学术组织自身发展的规律。随着我国经济的发展，市场经济的建立以及知识经济的到来，我国大学基层学术组织的弊端越来越明显，于是国家于20世纪90年代进行了第二次调整。通过这次调整，国内大学淡化专业界限，打破专业壁垒，促进了学科之间的相互交叉与渗透，为我国大学基层学术组织的未来发展打下了良好基础。

2）我国大学基层学术组织的治理模式与主要特征

大学基层学术组织治理结构与运行模式是高等教育学界密切关注的问题，对该问题研究的深化与突破直接影响到大学基层学术组织的持续发展。国内学界对此问题进行了许多有益的探讨与研究，这些成果反映了我国学术界和大学管理者对大学基层学术组织的认识和理解。关注大学的基层学术组织治理与运行是我国高等教育研究的现实起点（柏昌利，2006）。学者们认为，大学是由不同学院（学部）、不同系所（或讲座）等学术性机构共同组织而成的一个联合体，这些学术性机构的构成、排列与组合状况，就是大学的基层学术组织结构（柏昌利，2006）。经过多年的实践与探索发展，我国大学基层学术组织体系及形态呈现出多样化的局面，除了传统的“校—系—专业（教研室）”之外，也存在“校—系—研究所（室）”“校—系／研究所—研究室”“校—院—系”“校—院—系／所—专业教研室／研究室”“校—院／系／所—研究室／专业教研室”“校—院—系／所”等多种组织形态（刘歆，2009）。但与此同时，我国大学基层学术组织建设中也普遍存在组织结构类型缺乏多样性，分层不当；基层学术组织体制趋同，刻板呆滞；基层学术组织职能褊狭，缺乏活力；基层学术组织运行不畅；基层学术组织建设措施不力等问题（胡成功，2003）。有研究指出，优化大学基层学术组织需要从纵、横两个方面着手，因为前者体现了组织的层次结构，而后者反映了组织的科类结构及其组合状况（陈何芳，2003）。另有研究者认为，大学基层学术组织结构变革的方向是构建创新型大学基层学术组织结构，创新型组织结构包括网络组织结构、虚拟组织结构、学术团队等（郑晓齐等，2009；郑忠伟等，2010）。从高等学校发展历史看，随着大学职能的拓展，大学基层学术组织形式也发生了相应的改变，建立一种与现代大学职能相适应的基层学术组织体制，是保证大学实现可持续发展的一个重要基础。随着社会经济和科学技术的发展，单一的模式已不能适应大学组织职能拓展的要求，也不能适应现代科技对研究设施、团队合作和学科交叉的要求（程家安等，2004）。由于大学基层学术组织的突出特征就是自由地开展学术研究，因此松散的联合系统是适合大学基层学术组织的有效运行模式（刘志，2006）。

综上所述，大学基层学术组织的发展具有其自身的规律，其发展变革都是与国家的政治经济体制和文化传统相适应的产物。从国内外关于基层学术组织对比研究中可以发现，我国现有关于大学基层学术组织的研究存在一定的不足。首先，现有研究对大学基层学术组织的定义存在误区。大学基层学术组织与大学组织虽然有着密切联系，但是它们却不等同。然而，国内许多研究者在讨论该问题时，常常在研究过程中偷换概念。部分学者将大学基层学术组织的理解限定在学科的发展与建设上，使得定义狭窄。由于对大学基层学术组织的定义存在误区，导致了关于大学基层学术组织的研究很难形成共识，也难以形成符合中国国情的理论。其次，研究对组织类型与组织结构概念的混淆。一些研究者把结构与类型的概念混为一谈，结果是把大学基层学术组织类型作为组织结构，致使关于组织创新的研究进展缓慢。因此，为了推动对大学基层学术组织研究的深入，带动当前大学基层学术组织结构与运行模式的变革，就需要把研究中出现的对大学基层学术组织结构与类型混为一谈的现象加以澄清。最后，对大学基层学术组织结构与运行模式的研究存在着片面性。研究局限于组织结构的静态分析，且对大学基层学术组织结构与运行模式构建的原则也缺乏研究。因此，对大学基层学术组织定义进行符合国情的深入研究，厘清组织结构与组织类型的概念，对构建大学基层学术组织结构、运行模式的原则及实施办法进行深入探讨，将是未来努力的方向之一。

西方大学在学术中恪守“学术自由、学术自治、学术中立”的“三A原则”，并以“三A原则”为基础形成了大学基层学术组织管理与运行机制。随着中国大学的发展与社会的进步，相信我国大学一定会出现更好、更完善的基层学术组织制度和运行机制。受前文中西方大学基层学术组织比较研究的启发，对未来大学基层学术组织建设中需要重视的原则提出几点建议：

（1）尊重和保护大学基层学术组织的学术权力。李立国（2004）认为“学术权力是国内外高等教育研究领域中的一个重要概念，它是专家学者依据其学术水平和学术能力，对学术事务和学术活动施加影响和干预的力量”。任何基层学术组织的运行机制与模式，都存在着一个学术权力和行政权力如何协调运行的问题。行政权力与学术权力的矛盾，将影响现代大学的文化积淀和精神锤炼，进而制约中国大学基层学术组织的发展。学术权力与行政权权力要形成一种既相互分开，又相互制约的机制，才更有利于中国大学基层学术组织的未来发展。

（2）松散而富有适应性的组织是必然趋势。大学基层学术组织具有自己的一套规则和特定的运行轨道，是一个相对牢固体。但是，处于动态性的复杂环境中的基层学术组织，又必须具有相对松散性，以随时应对环境的变化。松散而富有适应性的运行机制，有利于化解环境变化可能给整个组织带来制度束缚的风险，可以为组织提供敏感的反应机制，使组织更具发展空间，还能最大限度地降低组织成本。

（3）大学基层学术组织应该营造宽松自由的学术氛围。大学基层学术组织真正要求的是精神的独立和学术的自由。基层学术组织的肇始就是学术研究（这个逻辑可以解释本书为何偏重与科学研究活动的治理），学术一旦失去自由，学术研究者的学术思想就会被禁锢，学术思维就会呆滞，学术创造的源泉自然就被割裂了，学术组织也就变成了没有灵魂的躯壳。学术自由是学术赖以存在的基础，学术一旦失去了自由，则成为无源之水、无本之木，也就随之枯萎了。因此，学术自由是学术繁荣的根本保证。

2．3　本章小结

本章主要对本书研究的理论基础进行简要介绍，同时对国内外大学基层学术组织运行模式的研究现状进行回顾和评述。通过对本书研究中的基本概念的界定、研究的理论基础和研究的评述和展望，明确了基层学术组织构建的基本原则，使得本书对大学基层学术组织结构与运行模式的分析有了与同仁进行探讨的平台和共同的逻辑起点，从而为深入研究大学基层学术组织结构与运行模式提供了必要条件。

【注释】

[1]资料来源：价值中国网：http://www.chinavalu《社会组织和经济组织理论》—战略管理—百科全书。

[2]资料来源：百度百科http://baike.baidu.com/view/3419198.htm。

[3]资料来源：百度百科http://baike.baidu.com。

[4]资料来源：激励理论百度百科http://baike.baidu.com。