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文化产业人力资源的培养

时间:2022-04-22 理论教育 版权反馈
【摘要】:无论是文化产品的生产者还是文化产业的管理者,都必须具备综合素质。文化产业经营管理人才,特别是高级人才的缺乏,也是制约我国文化产业迅速发展的因素之一。所以说,构筑21世纪文化产业人才资源高地,迅速制定相应的政策,将文化产业高级人才的培养战略纳入国家整体人才战略规划之中,是我国发展文化产业的当务之急。目前,我国文化产业的人才结构失衡现象比较严重,影响了文化产业的发展。

第三节 文化产业人力资源的培养

对文化产业人才进行培养,是完善该产业人才制度的一个重要方面,同时也使文化产业不断发展的需要,我们不仅要认识到现阶段我国文化产业存在的用人问题,还要清楚认识到国外文化企业对我们竞争的压力,看到国外文化产业人才的优势。惟其如此,才能看到差距,找出问题,做到对症下药,从而建立一种重视人才、培养人才、用好人才的良性机制。

一、文化产业人力资源的问题所在

虽然我国的文化产业自改革开放以来特别是近年来,发展速度很快,目前已经取得了较为显著的成绩,但是,我国文化产业的人力资源目前仍然存在着很大问题,主要表现在现存的文化体制和文化产业本身两个方面对文化产业人才培养的制约。

(一)文化体制不合理性影响文化产业人才的发展

1.现存文化体制不利于人才资源的组合和流动。我国现存的文化体制是计划经济时代遗留下来的产物,基本上是计划经济的那一套。改革开放以来,我国在经济方面的变革很快,但在文化方面的改革却明显滞后,阻碍了社会的全面进步。我国的现行文化体制基本上按事业编制,按企业运作。也就是说,文化单位仍然是列入事业编制,属各地的党政主管部门管辖,文化单位的负责人由上级委派,人员的数量、规模列入事业编制范畴,但在文化单位的经济财务方面,国家不再全包干,只是部分包干。由于文化单位最重要的人事制度方面仍然沿袭旧一套条块分割的部门所有制关系,使文化单位无法成为独立的市场主体,不能根据市场要求,自由进行人力资源的组合与配置。这样,文化单位需要的人进不来,而不需要的人又难以流动出去,这种僵化的行政人事体制,是文化部门内机构臃肿、效率低下的主要原因。

2.现存文化体制使人才不适应市场经济的需要。在市场经济条件下,企业规模、人员结构和数量是根据市场和生产需要来配置的,生产扩大了,人员自然要增加,生产缩小了,人员相应要减少,人员的数量是随机的,不是固定不变的,而是由企业根据自身的需要自主调整的。但是,在旧的事业人事体制下,人员的编制却是固定的,而且是由远离市场和对企业不负有经济责任的上级主管部门根据其他情况规定的,这种僵化的行政人事制度当然不能适应市场经济的需要。

3.现存文化体制的人事制度不利于人才的成长和培养。在市场经济条件下,人才是从市场经济的竞争中发现和成长起来的,是企业自身发展的结果。随着文化企业的不断发展壮大,企业要不断淘汰不合格人才,同时要不断吸收优秀人才,这样的流动才有利于企业人才的培养和成长。同时企业可以根据自身的需要对人才提拔和任用,激励员工努力上进,且通过公平竞争得到晋升和提拔,促使人才队伍及其结构不断完善。而在旧的人事制度下,人才的任用和提拔不是由企业根据需要自主决定的,尤其是在单位负责人这一关键位置上,是由上级主管部门决定的,但这些上级主管部门往往对企业的经济效益不负直接责任。这种不是根据企业整体利益的需要自主选拔任用人才的做法,很难顾及到企业的整体利益与长远利益,极大地打击了企业内部员工的积极性,妨碍了文化产业人才的培养与成长,甚至造成了恶劣风气,出现了权力的腐败。

4.现存的文化体制使人才流失严重。目前,我国的文化产业人才大多集中在国有文化部门,由于机制的原因,不能发挥人才的积极性与能动性,造成了人才的大量闲置,这样,进入国内的国外文化企业乘虚而入,以职位、高薪、住房、汽车、手提电脑等为优厚条件,加紧抢夺我国高级文化产业人才,造成了国内人才的大量流失。

(二)文化产业行业状况制约文化产业人才的发展

1.文化产业经营管理高级人才奇缺。文化产业是高科技与高文化相结合的产业,同时又是知识密集型产业,在其发展的历史进程中,集中体现了先进生产力要求和先进文化发展方向之间的高度统一。文化产品和服务的生产与再生产过程,在本质上是具有一定知识结构和创新能力的人才,对文化资源的不断重新认识、挖掘和创新的过程。因此,这是一个特别需要高素质人才运作的领域。无论是文化产品的生产者还是文化产业的管理者,都必须具备综合素质。尤其是当今进入信息时代,文化产业数字化已成为必然的发展趋势,这必然对文化产业经营管理人才提出更高要求,随着我国加入世界贸易组织,这方面的人力资源面临的挑战更加严重。文化产业经营管理人才,特别是高级人才的缺乏,也是制约我国文化产业迅速发展的因素之一。

2.文化产业人才培养高校太少。大力发展文化产业,适应国际人力资源的竞争局面,我国必须尽快培养一批有文化、懂经营、会管理的文化产业专门人才,同时注重培养造就和引进创新人才、策划人才、外向型人才和网络科技人才以及职业经理人,为文化产业的可持续发展积蓄人力资本,占领文化产业的人才高地。可惜的是,目前在我国设置文化产业专业的高等院校太少,仅有几所大学(北京大学、上海交通大学、山东大学等)设有培养文化产业人才的学科专业。另外,长安大学人文学院等已在产业经济学硕士点下面开设了文化产业与政策研究方向,但这些远远不能适应目前社会的需求。所以说,构筑21世纪文化产业人才资源高地,迅速制定相应的政策,将文化产业高级人才的培养战略纳入国家整体人才战略规划之中,是我国发展文化产业的当务之急。

3.文化产业的人才结构失衡。目前,我国文化产业的人才结构失衡现象比较严重,影响了文化产业的发展。从年龄结构上看, 40岁以下的中高级人才,尤其是高级人才比重较小。从专业结构上看,跨学科、跨领域、跨行业的复合型人才短缺,尤其是在报业领域,横跨编辑、外语、计算机和营销领域的人才更为奇缺。从国际出版业的国际竞争看,我国出版业仍缺乏尖端的国际性人才,此类人才要求既要熟悉世贸组织规则又熟悉版权贸易知识,既懂出版业务又懂法律知识,还能够参与解决国际争端。

4.文化产业人才素质偏低。由于文化产业是知识密集型与技术密集型的产业,对人才的要求比较高,我国的文化产业从整体上来说,一直就存在着专业人才不足,从业人员的素质急需提高的境况。比如,在音像产业,缺乏音像发行人才和音像管理人才,特别在音像制作环节,更是缺乏优秀的具有高素质的节目创作和掌握高科技的复合型专业制作人才,而人才的差距是中国音像产业与国外音像产业最显著的差距之一。随着我国成为世界贸易组织的成员国,音像产业对外资的开放度日益加大,竞争也日趋激烈,我国音像产业的从业人员将会面临更大的挑战。

二、文化产业人力资源的培养模式

关于我国文化产业人才的培养模式,当前主要有以下几种:

(一)高校模式

我国高校应本着适应市场需求的原则,尽快建设文化产业学学科,设置文化产业学的相关专业。文化产业是一个朝阳产业,建设该学科涉及的知识面有经济学、管理学营销学金融学、文化学、传播学、新闻学、艺术学、广播影视学以及计算机等学科的知识,可见,文化产业学是一个综合性、边缘性的学科。如何将这个学科很好的培植起来,是各个高校在学科专业设置时应该研究的问题。目前,在文化产业方面已出版了一些著作,如媒体经济学、报业经济学等,也可以作为该学科选用的教材。另外,高校尽可能地引进一批既有经济学专业,又有一定的文化、艺术专业背景的人才来任教,惟其如此,才有利于文化产业学学科的建设和发展。

面对我国文化产业专业人才十分奇缺的局面,高校作为我国高层人才培养的主阵地,也应该加快文化产业专业设置的步伐。如在我国的数码制作领域的专业人才中,游戏动画师、数字艺术设计人员十分缺乏,难以开发制作出高质量的游戏。可喜的是, 2004年12月17日,清华大学继续教育学院宣布,与世界著名的游戏公司Square Enix签订合作协议,从2004年起,双方在北京联合培养数字艺术设计和数字游戏制作的人才,这就为我国游戏业的发展起到巨大的推动作用。

(二)企业模式

企业模式指的是文化企业在从事文化产业的经营过程中,通过一系列方法对本企业的员工进行培训,以提高员工的整体素质,或者是随着我国文化产业市场的进一步开放,国内的文化产业企业可以向国外的文化产业集团学习,借鉴其先进的用人机制和成熟的管理模式,不断培育和吸引人才。

据调查,我国音像行业的人才大战在2002年已经拉开帷幕。音像公司已开始全面重视人才建设,一方面加强员工培训,如北京环球音像出版社就非常重视员工的培训,并将培训分作观念培训和专业培训两部分,从管理理念、市场认识到编辑部、销售部、营业部的专业技能,对所有员工展开培训,这些培训越来越重视市场的需求和经营模式的操作。江西金星电子音像出版社的培训则主要聚焦于对市场的把握能力方面。另一方面,音像企业直接到音乐学院和传媒学院聘用具有专业知识的新型人才,到企业里进行讲演或者担任顾问等。另外,音像企业还可以通过合理的薪酬管理制度,来塑造核心企业文化,增强员工的凝聚力,来留住人才、哺育人才。

在我国广告产业领域,也开始了对人才的综合性培训工作。这些培训主要集中在以下五个方面:一是加强员工了解国际市场,通晓国际广告运作经验和较强的沟通能力的培训;二是培养员工具备敏锐的洞察力和市场驾驭能力;三是要求员工必须具备整合营销、传播和策划能力的复合型能力;四是能够自己创作和设计;五是高层次的技能型人才,这些人才应擅长各类广告的制作,特别是影视广告的制作等技能。另外,为了适应激烈的竞争,我国的诸多报业实体也已经非常注重人力资源的培养,深圳报业集团在1998年初就成立了特区报人才交流培训中心,并每年拨出80多万元作为培训经费,从而将企业的硬性培训落到了实处。

(三)高校企业联姻模式

高校企业联姻模式指的是高校与企业建立合作关系,共同培养文化产业人才。其主要有以下两种模式:

1.在文化企业里,为高校的大学生设立实习基地,以培养学生的实践能力。如1996年1月16日,广州日报报业集团被中央批准为国内第一家报业集团后,就高度重视人才的引进、培养和开发工作。正如广州日报一位负责人评价的那样:“所有事情的成败不在观点,政策和资金条件都好,就是缺人,想法也对头,但成事在人,在中国土地上,广州日报报业集团要与跨国媒体决一死战或共辱共荣,必须要有一支跨世纪的骨干队伍、一批军官式的人才”。该报业集团还与美国密苏里大学新闻学院签订了90万元的培训计划,相互之间每年派出三名学者、三名留学生进行交流。与此同时,广州日报报业集团每年都要从北京大学、清华大学、中国人民大学、复旦大学等国内著名高等学府吸收一大批高素质的人才加盟,并于1998年3月建立了全国首家博士后流动站,从而使该报业集团进一步成为培养文化产业高级人才的摇篮。

2.在高校里设置培训文化产业人才的机构。该机构为文化企业代理人才培训,或是专门为文化企业培养高学历、高素质的人才,在该机构里设置新专业,聘请该行业的研究专家以及从事文化产业的成功人士进行专题讲座,或者进行不定期的培训,以提高文化产业人才的专业素质和技术水平。如在我国广播电视类的专业性高等教育机构中,比较有代表性的是中国电影学院、北京广播电影学院(已改名为中国传媒大学)以及浙江广播电视专科学院和广播电影电视管理干部学院等院校,已经有了这样的培训机构。

三、文化产业人才资源的开发措施

针对我国文化产业人力资源现存的问题,结合当前的文化产业人才培养模式,要进一步培育和发展我国的文化产业人才,应从如下几个方面努力:

(一)充分认识文化产业人才的重要作用

经营文化产业包括文化产品的生产和服务两部分,在一定程度可以说是一种个性化的积累和知识创新的结果。因而,文化产业的一个最基本特点是一种轻化的资产结构,即:固定资产不大,而主要的是依赖各类高级人才对文化资源进行深度发掘,从而源源不断地产生出新的创意、策划以及产品服务和文化服务项目,进而以策划和项目为依托,来吸引和配置资金、管理、营销等其他要素,最终实现产业化的过程。由此可见,文化产品和服务的生产与再生产过程,在本质上是具有一定知识结构和创新能力的人才对文化资源的重新认识、挖掘和创新的过程。所以说,人才,尤其各类高级人才是文化企业最宝贵的财富,也是存量资源中含金量最高的一种稀缺性资源。面对加入世界贸易组织以来跨国文化公司咄咄逼人的人才竞争,我们应该充分认识到进一步解放生产力的重要性,最重要的是解放生产力中最积极、最活跃的人才因素,我们要盘活存量资源,最重要的是盘活存量中的人力资源,并进一步依托人力资源来盘活存量资产和存量文化资源,从而使我国的文化资源潜力和经济潜能尽快发挥出来。

鉴于此,我国的企业应当把人才的发展作为企业的一项战略性发展目标。特别是国有文化企业在其资产重组中,更应当把人力资源作为一项紧迫任务,摆上重要的议事日程,通过管理制度的改革和创新,继续推进经营者和职工的全员竞聘制度,搞活用人制度,形成“能者上、庸者下”的用人机制,使优秀人才能脱颖而出。

(二)制定合理的人才制度

现阶段,我国的人才问题严重制约着文化产业的进一步发展,所以,当务之急是制定合理的人才培养机制,不但要保护文化产业的高级人才,还要培养新的接班人。

第一,保护文化产业的高级人才。我国文化产业的高级人才奇缺,对现存仅有的少数高级人才,国家要采取一定的措施加以保护。据报载,我国高水平艺人的年龄老化,后继无人,产生了人亡艺绝的问题。2001年,北京市27名中国工艺美术大师年龄都超过了60岁,已全部退休,其中22人已经谢世。江苏宜兴陶瓷业,省级大师大部分退休, 6个国家级大师中年龄最小的已达60岁,其中还有2位在70岁以上。2000年调查发现,福建省5位工艺美术大师已经去世3人,剩余的2人也到了古稀之年。所以说,发展民间文化产业,就得首先保护传统民间文化,这其中关键是保护“人”,保护那些传统故事的讲述者、诗史的传唱者、歌手、乐人、手工艺人等,特别是其中的大师、杰出人物。抢救民间文化,也是在抢救这些人,有了这些人,才有技艺,为了“薪火相传”,既要保护传艺者,还要保护继承者,今天的继承者,就是明天的传艺人。

第二,对人才进行各种培训。文化企业应采取专业培训、出国培训和学历教育等多种形式,不断提高经营者和各类管理、技术、营销等专业人才的素质,使人才适应国际文化产业发展的需求,从而形成具有市场导向的专业化、国际化的人才梯队和人才群体。

第三,建立企业内部人才市场机制。文化企业要在企业内部建立人才市场,并要与社会上的人才市场相衔接,通过实行人才招聘制度、交流制度等,形成经营者和各类专业人才通过市场不断进行优化资源配置的良性循环机制。这样,可以避免在经营者、各类专业人才任用方面的“暗箱操作”和腐败行为。

(三)打破文化产业部门的界限

文化产业的基础是市场,现代市场经济要求公开、公正和公平的竞争,反对各种形式的地方保护和垄断,而我国的传统文化部门是按“条块”分割的方式设立的,即分为地方和行业“一纵一横”的管理机制。目前,文化部门已经在不同程度上开始与行政主管部门脱钩,实行专业“归口管理”,但是,离真正的市场经济还有相当的距离。文化产业在国际上的主要生产趋势是“媒体汇流”,这种方式有利于文化资源的配置和人才的配置。所以,我国文化部门应打破原有的行业、单位以及所有制的界限,积极支持各类专业人才,通过市场机制使其在文化产业部门内部和外部进行合理的流动,做到人尽其才。

(四)改革收入分配制度

文化产业部门要继续推进收入分配制度的改革,通过实行经营者岗位年薪制、关键岗位的技术和管理津贴制,以及独立核算单位和某些特定项目的承包制等灵活多样的市场化的收入分配方式,逐步拉开收入分配的差距,形成激励机制与约束机制相结合的收入分配制度,使具备技术、管理和营销等生产要素的各类高级人才的收入与其贡献相适应。

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