问题及新模式构建

文化服务业人力资源开发的现状、问题及新模式构建^[1]——基于瓯江文化发展中人才瓶颈问题的调查与思考

张祝平

本次调研的文化人力资源是指具有一定的专业知识或专门技能，从事文化及相关服务领域工作，并在本职岗位上作出贡献的人（文中简称文化人才）。主要按照《浙江省文化服务业“十二五”发展规划》中确定的阅读服务业、广播电视服务业、动漫服务业、网络文化服务业、演艺娱乐服务业、群众文体服务业、文化旅游服务业、艺术品鉴赏服务业、创意设计服务业、文体用品流通业、文化会展服务业、广告策划业等12个类别，在丽水市直和九个县（市、区）文化企业开展抽样调查，抽查样本300家，约占全市文化及相关服务单位的34%，对全市文化服务业中有代表性的142家行业企业进行了问卷调查和深入访谈，抽样调查文化人才644名。

一、现实状态分析

（一）基本构成

根据丽水市统计局2010年发布的《丽水文化产业发展现状分析》及相关资料显示，全市共有文化产业单位7417家，其中法人单位1730家，个体户5687家，文化产业从业人员6.07万，占全市社会从业人员的4.1%。其中文化人才数约为2.1万，占从业人员总数的34.6%。全市文化服务业单位875家，占文化企业法人单位数的50.58%，文化服务业人才约0.92万人，约占全部文化人才总数的43.8%，文化服务业已成为丽水文化产业发展的重要组成部分（见表1）。

表1　按文化产业大类分的文化企业与从业人员分布情况

注：据丽水市第二次经济普查相关数据整理而成。

1.行业分布情况

从调查情况看，文化服务人才相对集中在文化旅游服务业、广播电视服务业、阅读服务业、演艺娱乐服务业、文体用品流通业等领域，动漫服务业、创意设计服务业、文化会展服务业、艺术品鉴赏服务业等领域人才缺乏（见图1）。

图1　文化服务业人才行业分布情况

2.年龄结构情况

整体上看，丽水市文化服务业人才基本都是年富力强的中、青年，有81.3%的人年龄在40岁以下。这种年龄结构与文化服务业作为新兴产业比较适合年轻人群的特征相吻合。年轻人富有创造性，精力旺盛，思维活跃，大批年轻人群的集聚预示着丽水市文化服务业发展的潜力巨大（见图2）。

图2　文化服务业人才年龄结构情况

3.学历构成情况

目前，全市从事文化服务业的人才以中专和高中及以下学历者居多，高学历人才比例偏低。这种现象一方面是因为文化服务业是新兴产业，目前处于成长期，人才有一个逐步集聚的过程；另一方面是依照行业发展特点，文化服务业所需人才更多的是要具备较强的实践能力，学历与能力不一定成正比（见图3）。

图3　文化服务业人才学历构成情况

4.专业技术职称构成情况

调查显示，丽水市文化服务业人才具备专业职称人员较少，特别是有中高级职称的人才更少，未获职称的人员占人才总量的近四分之三，职称结构明显不合理。在调查访谈中发现，其原因主要有两个方面：一是由于丽水市文化服务业人才的学历层次不高，年龄较小等；二是专业技术职称设置系列的问题，大部分文化服务业人才没有相应的职称系列可以参评，只能在新闻出版、工艺美术、工程等几个相对接近的专业技术职称系列参加职称评审，而类似动漫网游设计、影视制作、会展、广告等专业，没有设置相应的专业技术职称评审系列，无法获得职称（见图4）。

图4　文化服务业人才职称结构

（二）需求状况

1.人才需求

调查显示，有70%的企业存在人才紧缺问题。从总体上看，全市高层次和复合型文化服务业人才比较紧缺，主要是领军人物稀缺，更没有形成文化及相关服务业的精英团队；缺乏既懂文化建设又懂经营管理，擅长项目策划、文化经纪、市场营销、资本运作的复合型人才，尤其是具有丰富经验的高层次、高素质的经营管理人才严重缺乏；缺乏技术程度较高、具有特殊专业技术的人才，尤其是研发设计人才；缺乏核心的创意人才和市场推广人才等。产业领军人才稀少和高层次、复合型、创新型人才缺乏，使整个文化产业发展缺乏稳定的人才保障和智力支持，成为丽水文化服务业可持续发展的制约因素（见图5）。

图5　文化服务业人才紧缺状况

2.人才引进

从调查情况看，丽水市文化人才引进主要还是以传统的人才招聘方式为主，专业性和针对性不够强，效果也较一般。90%的企业认为目前人才来源渠道不畅通，符合企业需求的人才难找。目前，丽水市没有从事文化领域的人才服务机构，没有面向文化领域的专业人才市场或专场人才招聘会，人才市场缺乏专业性和针对性，文化人才市场的基础性作用得不到发挥（见图6）。

图6　文化企业员工引进状况

3.人才激励

从问卷调查看，文化企业普遍注重物质奖励和精神奖励相结合，给人才以发展空间，68.5%的被调查企业对人才采取职位晋升的奖励，59.8%的企业给予人才一般性物质奖励，46.7%的企业给予精神奖励，18.5%的企业给予重奖。

（三）人才诉求

1.创业环境

针对影响文化企业引进人才主要原因的问卷调查中，76.1%的被调查企业和50.8%的被访人才认为创业环境和政策是主要的制约因素之一，72%的被调查企业和65.5%的被访人才认为丽水吸引文化产业人才措施一般，还有提升空间（见图7）。

图7　创业环境相关影响因素

2.薪酬水平

在问卷调查中，66.3%的被访人才和68.5%的企业认为待遇及收入不高是影响文化人才引进的主要原因。在被访的文化人才中，月工资在3000元以下的占46.5%，在3000～5000元的占35.5%，5000～7000元的占10.1%，在7000～10000元和10000元及以上的分别仅占被访者的4.3%和3.7%。2010年丽水市城镇集体以上单位在岗职工年平均工资为44979元。据此标准，丽水市文化服务业人才总体薪酬满足度偏低（见图8）。

图8　薪酬满意状况

3.人才流动

调查表明，人才流动的主要原因之一是基于对所在区域行业发展前景的不乐观。在导致行业发展水平不理想主要原因的问卷调查中，69%的被调查企业和47%的被访者认为原因在于政策扶持力度不够和区位优势不明显。对于丽水市文化产业的发展在全国所处的地位，80.4%的被调查企业和76.4%的被访者认为处于中等及偏下的水平。对于人才流动的目的地，大部分人才表示如果离开丽水，将选择到杭州、北京、上海、苏州、广州、深圳等文化服务业发达的大都市发展。

二、问题探讨

（一）文化服务业专业人才供给不足

支撑丽水文化服务业扩量提质的“三类人才”供给不足现象尤其突出。

1.文化创意人才不足

文化创意人才就是有能力将抽象的文化、概念、创意转化为实际的产品的人才。包括手工艺、设计、时尚、广告、电影、音乐、表演艺术、出版、软件，以及电视节目制作、广播节目制作等诸多部门的创作型人才。与传统产业人才的培养方式不同，好的创作型人才无法通过规则性的约束，泰勒的机械式的管理来产生，不仅需要长时间的培养和磨炼，更需要创作者本人的灵感和个性发挥。丽水此类创作型人才较为匮乏。

2.文化服务业专业技术人才不足

文化服务业专业技术人才是指满足于文化服务业设备操作要求，设备改进创新要求的技术工人和技术专家。例如印刷技术、影视工程技术、软件制作技术、大型游乐场设备操作保养技术等方面，这类技术人才培养对天分和灵感要求相对较低，只要有足够时间的培养和正确的教育训练就能够产生。但丽水没有开设这些专业的学校，也缺乏相应的产业集群地，在工作实践中来培养这样的人才。

3.文化经营管理人才不足

相对于其他产业，文化服务业在管理上一定要适应文化行业自身的特点和运行规律。例如文化企业所服务的客户群体主要是大众，企业运营一般需要各种不同层次、不同学历、不同专业的人才组合，所以特别需要懂得如何服务好客户，善于调节企业内部各工种之间关系的管理者。由于丽水本地并没有开设相关的管理课程的学校，文化服务业起步也比较晚，合格的特别是优秀的管理人才比较缺乏。

4.文化人才外流现象严重

丽水市属于浙江省欠发达地区，经济发展在全国属于中等水平，各行业待遇本来就不如沿海发达地区。再加上目前全国各地都在大力发展文化产业，特别是东南沿海等发达地区更是如此，北京、上海、杭州、江苏省、广东省等省市都是高薪引进人才，提供各种条件和平台给文化创意人员安家落户。在这种背景下，丽水的文化人才外流现象屡见不鲜。

（二）文化人力资源管理存在不足

1.没有形成独立的人才自我培养机制和系统

文化人才大部分需要从传统产业转移，缺少体系内的自我造血功能。从学科建设上来看，丽水本身高等教育资源有限，现有的两所高校都没有开设文化产业或文化服务专业，培养专门为文化产业服务的专门人才。文化产业相关学科（专业）的建设起步也比较晚，除了中文、旅游、音乐、体育、美术、文秘、装潢设计等老专业外，新闻、动漫设计、游戏设计、主持、剧本创作、会展服务等专业都还停留在筹划阶段。从企业培养来看，丽水的文化服务企业起步较晚，缺少大型企业，实力一般较弱，多采用人才引进的用人方式，缺乏独立培训的能力。总体来看，丽水的文化服务业发展形势虽然良好，但是用人现状不理想，产业不成熟，人才的吸引力不够，一些人才在流动中存有顾虑。

2.人才流动市场化程度低

目前，丽水文化人才流动没有专门的市场媒介，没有专门从事文化人才服务的机构，人才与企业之间一般通过综合性的人才服务机构进行交流，效率低，针对性差。用人基本上都是采用不定期的招聘、校园招聘或从其他企业挖角的方式。这些方式都不够灵活，比如招聘信息传播范围有限，特别是报名时效有严格限制，不方便随时引进人才，职位产生空缺也不便随时填补。这也造成了很多文化企业的岗位是通过熟人介绍、推荐等非市场化的方式聘用。这种非市场化操作很多时候会带来雇佣关系产生后双方不满意却无法轻易解除合约的不良后果，影响了文化企业的正常运作。

3.管理模式缺乏创新

文化企业需要高层次、复合型的经营管理人才。由于很多文化产品的优劣具有主观判断性特点，而不能依靠传统的质量控制手段来把握，所以管理人员本身必须具备一定的专业水准来判断员工的成绩，除此之外还必须具备一般管理的知识和技巧。这种管理人才一般只能从产业内部产生，需要较长时间的培养和自我的成长，所以高水平的管理人才不多。现阶段丽水文化企业的管理水平还有待进一步提高。一方面，对员工的管理往往是行政等级式的管理，忽视员工的创造性，忽视给员工提供一个可供其施展才华的平台；另一方面，忽视研究文化服务业从业人员的心理特点、职业需求以及价值实现需求，在工作环境、管理模式、职位晋升、薪资安排、团队协作等方面未能贴合员工需求，从而未能有效激励员工贡献其最大价值。

三、对策建议

（一）构建多层次的人才培养体系

1.发挥党政部门的引导作用

党政有关部门在文化人才培养中起引导作用，学校和社会办学机构起主渠道作用，文化企业起基础性作用，行业组织和学术团体也能起到重要的推动作用。尤其是党政有关部门要加强对文化服务人才培养工作的指导，制定文化服务业人才培养措施和相关政策，加强对高校和社会办学机构的引导和扶持，建立与产业发展战略目标相适应、远中近期培养相协调、各层次人才培训相结合的培养机制。要适应丽水市文化服务业整体提升和文化企业转型发展的需求，高起点、高标准面向社会组织形式多样的培训，如：通过聘请国内外文化服务业专家学者授课，重点开展法律法规、产业政策、经营管理、职业技能和技术应用等方面的学习与研究，还可通过多种形式与海外高校建立协作关系，利用它们的人才优势和教育资源，帮助培养培训人才。

2.重视发挥高校教育优势

瓯江文化源远流长，底蕴深厚，为丽水积淀了丰富的人文资源和众多的智力资源，我们应该充分挖掘、积极整合，努力使丰厚的文化资源转化为强大的文化资本。在此基础上，应力争在文化及相关服务业的人才培养上取得有效突破，争取在本地高等学校中尽快开设文化服务业或文化产业学科（专业），提升原有文化服务相关学科（专业）的办学档次，引进优秀的师资力量；特别是要加强高校文化服务业管理的师资培养、硕士培养和在职职业经理人的培养，促进高校资源向文化人才培养的投入。同时要改进教育教学方法，针对文化服务业从业人员注重创造创新的特点，有目的地培养学生的创新能力和学习能力。文化企业本身则需要加强和规范从业人员的在岗培训力度，积极与高校以及中职学校对接，开展订单式人才培养或共同进行项目开发，建立教学实习、实训基地，建立产、学、研密切合作的运行机制，培养理论水平和实际操作能力双过关的合格人才。

3.搭建人才学习交流平台

积极鼓励文化企业与社会培训机构联合，发挥好它们在文化服务业人才在职教育培训中的应有作用。行业组织、社会办学机构培训有别于高校的培养，其核心是围绕人才能力的提高和知识的更新，包括学习能力、运用知识能力和创新能力。可以采取脱产集中培训和分散培训相结合的方式，也可以借鉴各地公务员培训超市的做法，形成文化人才培训品牌。还要吸引一批跨国公司、国内外著名培训组织来丽水成立文化培训机构，加强岗位技能培训，提高文化创意企业人员业务水平。还可由政府部门牵头，行业组织出面，定期举办演讲、论坛、沙龙、座谈会、联谊活动等，创造各种学术交流的机会，为文化服务业人才搭建互动交流和学习提高的平台，通过学习交流拓宽视野，提升文化服务业人才水平。

4.加大文化企业培养人才的力度

文化企业是文化产业人才培养的主体。企业自身要高度重视文化人才的培养工作，针对本行业的特性及实际需求，制订切实可行的人才培养目标和培养计划，采取有效的培养措施，创造良好的继续教育环境，构建人才知识更新、能力建设的培训体系，使在职员工的培训制度化、经常化。要坚持在实践中培养人才，为各类人才锻炼成长、施展才华搭建干事创业的舞台，让他们在实践中增长才干，提高工作技能和自主创新能力。文化企业还应关注人才的不同特点和企业需求，有针对性地实施个性化培养，制定个性化培养使用办法，增强人才培养的实效。

（二）建立人才流动配置机制

1.适时制定文化服务业人才需求目录

丽水市文化服务业人才总量不足，人才紧缺，但是究竟人才缺口有多大，由于文化服务业是新兴行业，还没有科学规范的统计标准。文化服务业主管部门要加强与人力资源部门、统计部门的合作，研究制定相关统计口径，为更加准确地制定人才引进政策提供参考。将文化服务业人才作为重点纳入丽水市人才引进目录，吸引优秀人才资源流向丽水文化服务业领域。

2.培育文化人才市场体系

加强人才流动配置的宏观调控，由政府部门统一组织赴境内外招聘高层次文化人才，建立专业化的文化人才服务机构或依托人才中介组织搭建专门的文化人才服务平台，通过举办文化服务业人才专场招聘会，建立文化服务业人才需求信息定期发布制度、高层次人才信息库和领军人才、急需紧缺人才监测预警机制，提高人才市场信息化水平，促进文化服务业人才资源合理有效流动配置。还应着眼长远，筹建海外招才引智工作站或联络处等方式，吸引具有国际视野的高层次文化人才到丽水创业。

3.完善人才柔性引进措施

坚持引才和引智并举，树立“不求所有、但求所用”的理念，针对产业领军人才等高层次人才匮乏的现状，可以实施灵活多样的人才柔性流动政策，大力实施“引智战略”，通过聘请专家顾问或客座教授、短期聘用、咨询、讲学、项目合作等“柔性”引进方式，吸引和聚集省内外的人才和智力，为丽水文化服务业发展提供智力支持，带动和促进本地人才整体素质的提高。

（三）激发文化人才的活力和创造力

1.完善人才激励机制

在文化产业人力资源管理中，激励是管理的重要方式和手段，只有激励才能激发人的创造热情和能力。激励中最主要的是薪酬激励，因此要构建符合文化产业特点的灵活的薪酬机制。依据激励保健理论，企业的薪酬设计不仅要培养员工对组织的满足感和忠诚度，还应该创造出激励员工奋斗的效果。比如，适当利用股权等长期激励措施。除了薪酬之外，鼓励有能力、有愿望的员工参与企业管理也是另一个激励的重要因素，这样可以使员工的主人翁意识大大增强。除此之外，还可以配合使用情感激励、群体激励等方式。比如，企业可以采用定期举办各种联欢会、文体活动、给员工提供心理咨询，设立领导定期谈心制度等方式关心员工的个人生活，以感情为纽带来增强企业对于员工的吸引力。我们还应注意到，提倡透明、公开、民主、平等的办公气氛，也会进一步激励员工专注于事业和工作。

2.创建适于文化服务业特色的工作环境和管理模式

文化服务业人才的主要特点在于特别强调主观能动性的发挥，很多文化服务产品都不是靠机械的、日复一日的重复劳动就能产生的，而是依赖创作者日积月累的灵感和突发奇想，所以给员工提供一个舒适的工作环境，高度的时间支配自由将有助于文化企业产出更大的收益。从管理模式来看，团队协作型、指导型和任务型的管理模式更加适合于文化产业企业。由于丽水大量的文化企业都是新组建的企业，应采用矩阵式等较为灵活的管理组织模式，强调任务和协作，设立工作完成期限和相应的奖惩措施。建立公平合理的绩效管理，发挥绩效管理在薪酬、晋升中的积极作用。为员工设计适合其个人特点的职业生涯规划，提供辅助方案，让员工看到个人在组织中的发展方向和前途。

3.加强文化服务业的人力资源服务

面对当前文化服务业发展中所出现的一系列人力资源管理方面的问题，政府可以成立针对性的部门或工作组，致力于建立市场化的人才流动平台和社会化人力资源服务体系，扩大对外交流与合作，建立适应文化服务业的人力资源管理体系和机制。借助于研究机构，定期调研本地文化企业的人力资源管理问题。组织开展各种形式、各个层面的文化服务业资源管理专业研讨会和论坛，通过对当前的热点和难点问题的讨论和交流，促进先进管理理念和手段的应用，从管理意识和管理手段上提升文化服务业人力资源管理的整体水平。积极推进和组织开展国内和跨国的文化服务业人力资源信息交流，为文化企业提供更广阔的人力资源选择范围。

（四）营造有利于文化服务业人才发展的舆论环境

加大对文化服务业人才工作的宣传力度，动员社会各方面的力量关心文化服务业人才工作，支持文化服务业人才工作。通过报刊、广播、电视、网络及内部简报、信息，大力宣传本地文化人才工作的政策和措施，注重宣传浙江绿谷优越的自然环境、瓯江文明独特的人文条件和良好的创业环境，广泛宣传丽水文化服务人才工作的先进典型和优秀人才的先进事迹，积极宣传推介文化人才的业绩和成果，不断提高人才的知名度和影响力，塑造丽水重视文化服务人才、倾力吸引文化人才的形象，树立正确的用人导向，提高人才对丽水的认同感，增强对人才的吸引力、感召力和凝聚力，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的舆论氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好社会环境。

（作者单位：丽水职业技术学院）

【注释】

[1]基金项目：2011年度浙江省人力资源和社会保障科学研究项目文化服务业人力资源研究——基于丽水“绿谷文化”发展中人才瓶颈问题的调查（R2011D030）。