人才强国战略实施中的问题及对策研究

人才强国战略实施中的问题及对策研究

申　远

【摘　要】　实施人才强国战略是加快社会主义现代化建设，全面建设小康社会的重要保证。人才强国战略实施中人才不够用、不适用、不被用的问题困扰阻碍人才工作的进一步发展。坚持以用为本的方针，坚持党管人才的原则，创新人才工作管理方式，加强人才工作法制建设，构建新型人才工作发展体系。

【关键词】　人才　人才强国战略　以用为本

人才强国战略是新形势下我国发展的重要战略构想。2010年全国人才工作会议颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》中指出，当前和今后一个时期，我国人才发展的指导方针是：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。其中“以用为本”的提出，是这些年来人才思想的一个重大创新，在研讨过程中曾被许多专家称为牵住了人才工作诸多问题的牛鼻子。

一、以用为本方针的提出

2001年在《2002—2005年全国人才队伍建设》中，中共中央第一次明确提出了实施人才强国战略的设想。2003年5月中央政治局会议再次提出，要大力实施人才强国战略，努力为全面建设小康社会提供强大的人才保证。同年12月，中共中央、国务院在《人才工作决定》中，进一步把实施人才强国战略的工作提高到关系党和国家事业发展全局的重要地位，并明确地规定实施人才强国战略是新世纪新阶段人才工作的根本任务。2010年5月全国人才工作会议上颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》是新中国成立以来第一个人才发展规划纲要，提出了当前和今后一个时期我国人才发展的指导方针、总体部署、重点任务和重大举措，它不仅是我国人才工作的一件大事，也是关系我国经济社会发展全局的一件带有战略意义的大事。胡锦涛同志在会上指出：人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。强国是指不断提升我国国家核心竞争力和综合国力，完成全面建设小康社会的历史任务，实现中华民族的伟大复兴。⁽¹⁾面对我国目前正处于社会主义初级阶段、正在全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的现实国情，强国依然是我们党和政府今后一个较长时间内的工作重点。要实现社会主义现代化、全面建设小康社会必须促进我国经济增长方式的转型。中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授指出：中国经济增长方式要转型，就必须从过去的硬发展转化为软发展，软发展的核心是人才、技术、品牌、管理等。所以人才是未来中国经济增长方式转型的核心，也是未来中国经济增长的核心。我国的发展离不开人才，“人才”是“强国”的保障和依托，“强国”是“人才”发展的最终目标。人才强国战略就是要为国家、为社会、为人民培养出一大批有理想、有能力、有贡献的人才，依靠人才达到强国的目的。

《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》中指出“‘以用为本’就是把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，使全社会创新智慧竞相迸发”。

二、我国人才发展工作的现状

中央组织部副部长、中央人才工作协调小组副组长李智勇说：“人才作为一种特殊的资源，只有使用才能创造价值，应该说‘用’是我国当前人才工作中的一个突出问题，主要体现在人才不够用、不适用、不被用。”

人才不够用主要是指结构性短缺，高端人才和重点产业、重点领域人才严重不足。根据预测，到2020年我国就需要在经济重点领域培养开发急需紧缺专门人才500多万，在社会发展重点领域培养开发急需紧缺专门人才800多万。

表1　安徽省非公有制企业（单位）人才资源构成状况

数据来源：根据安徽省统计局于2008年10月对全省非公有制企业（单位）人才资源状况的抽样调查整理。

正如表1数据显示：非公有制企业（单位）人才总量不足。全省非公企业（单位）342万人，从业人员中，经营管理人员占14.7%，专业技术人员（扣除在管理岗位上工作的专业技术人员）仅占8.7%，高、中级技能人员占10.7%。三类人才总量占从业人员的比例为34.1%，总体偏低。其中技能人员135.4万人中，具有国家评定的专业技能等级的仅占3.9%；高级人员6.8万人，占5%；中级人员29.7万人，占21.9%；初级人员93.9万人，占69.4%。由此看出技能人员总量较大，比重较高，但中高级技能人员比重不高，具有国家评定的专业技能等级人才严重不足。

以湖南郴州为例，据湖南省统计局的调查数据显示：至2005年，郴州市技术人才只有7.14万人，每万人中专业技术人才只有155人，比全省平均水平少34人。郴州市人才资源不仅总量不足，而且结构失衡，流向不合理。一是机关事业单位人才多，企业一线人才少。郴州市81%的人才主要集中在机关事业单位，企业单位人才只占19%。一些行业人才奇缺，如郴州市急需农副产品加工和有色金属冶炼及加工人才分别只占0.13%和0.43%。二是常规人才和从事一般经营管理管理人才多，高级管理人才和高科技新兴产业人才少，特别是既有专业知识、又有较高外语水平的复合型涉外人才可谓凤毛麟角。此外，人才区域分布也很不平衡，市区人才密度相对大，边远乡镇则人才稀缺。人才年龄结构，特别是高级职称人才年龄偏大等，也是人才资源中存在的结构性问题。

人才不适用，指的是培养出来的人才和经济社会发展需要相脱节，一边是高校毕业生就业难，另一边是用人单位找不到所需人才。从我国人才的专业结构看，教育、卫生、经济、会计专业技术人员占79.9%，而工程技术人员仅占17.6%，农业专业技术人员仅占2.5%，这种状况与我国作为制造业大国、农业大国的地位均不相称。

对高校毕业生来说结构性比较突出，高校毕业生在求职过程中由于专业不对口，更多表现出来的就是摩擦性失业。沿海部分城市，特别是珠三角地区“用工荒”现象的出现是阶段性、区域性和结构性的。目前技工的供应还比较少，不能完全满足用人单位的需要。

受师资和教学环境限制，许多高校的专业设置、课程教学与科学技术的发展水平、企业的实际需求存在脱节现象，所以往往出现的情况是：高考填报志愿时的热门专业，在实际就业中却成了冷门，而那些曾经是冷门的学科专业，却更容易找到合适的工作。理论教学与就业实践之间缺乏一个衔接的桥梁。据央视《东方时空》栏目的一项调查显示，52%的企业不太愿意接收实习生，51%的大学生对自己的实习成果不太满意甚至很不满意。诸多高校尤其缺少案例教学和实践教学，大学生难以在课程学习中获得实践经验。同时，由于学校缺乏实习基地，校企联系不够紧密，很多学校没有条件有组织地开展实习活动，而只能依靠学生自行联系实习单位，分散实习，实习效果不高。高校毕业生实践能力欠缺直接导致企业新招用大学生的积极性不高，不少单位更是减少了招聘应届毕业生的计划。据浙江省统计局2009年7月发布的关于浙江省大学生就业现状的调查数据显示，在调查的全部单位中，有66.7%的单位2009年全年没有招收大学生的计划，其中，分别有46.1%、61.8%、69.8%、70.1%、49.1%的政府机关、事业单位、国有企业、民营企业和外资企业全年没有招收大学生的计划；与往年相比，今年有9.2%的用人单位减少了计划招收大学生数量，77.7%的单位基本持平，而只有13.1%的单位增加招聘大学生人数，分别有17.1%、25.4%、10.6%、6.2%、22.2%的政府机关、事业单位、国有企业、民营企业和外资企业今年的大学生招收人数有所减少，其中，事业单位和外资企业减少招收的单位比重明显高于其他单位。

一方面，我国自1999年开始大学扩招以来，高校毕业生人数从2001年的114万人，一路攀升到2009年的611万人，2010年全国普通高校毕业生规模将达630余万人；另一方面，受经济发展趋缓、企业经营困难的影响，劳动力市场对大学生的需求明显减少，企事业等用人单位出于自身的考虑不断缩减高校毕业生的招收人数，这种供需之间的矛盾日益激化造成人才不适用的局面，极大程度地影响我国人才的使用和发展。

除了人才不够用、不适用之外，我国所面临的另一个现实问题是人才不被用。中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋谈到，“运用好人才这个环节应该说一直被忽略”。他认为，一些地区、企业包括政府追求人才政绩工程、人才面子工程，虽然招来了博士生、挖来了院士，但并没有优化人才环境，只是盲目地去拥有人才、占有人才，导致了一些“人才不被用”的现象。

一些省区通过国家计划渠道获得了大量人才，但这些人才集中于党政机关国企及科研机构等非市场部门，这些机构往往受旧制度的影响，对人才工作所需的软硬件设施采取保守的管理方式，利用率、更新率低，改革困难、创新不足，而且人才也很难有出国进修的机会。不少地区维护和强化“官本位”的观念，许多人才在住房、用车、奖金、医疗等方面的待遇要远远低于当地政府官员。⁽²⁾多劳不能多得，贡献大不及官位高，极大地影响了人才的积极性，也导致这些地方和单位吸引人才、聚集人才的困难。一方面不能积极主动地为人才的使用发展创造条件，优化人才工作环境，一方面又实行人才国家部门单位所有制，对人才的流动多方阻扰，不准他们进行合理的区域流动，造成了人才资源的严重浪费。

三、制约我国人才发展工作的因素

学而不用等于不学，学成不用，更是一种浪费，人才发展方向是否正确，管理的方式方法是否合理，关键要看培养的人才能不能用，合格的人才被不被用、用的是不是地方。要解决人才“用”的问题，首先要明确制约我国人才发展的因素。

（一）政策体制阻碍人才的发展使用

改革开放前，我国是计划经济体制，对于人才产权的归属关系，实行的是人才国家部门单位所有制；在改革开放的今天，人才产权的这种归属关系，在很多事业单位、科研机构和高等院校仍然有比较明显的痕迹。一些用人单位不是积极优化人才环境，为优秀人才提供更多的科研经费、较好的工作条件以及丰厚的福利待遇，而是想法设法对人才流动设置障碍，甚至不惜违反国家法规，出台限制人才外流的政策。同时，受计划经济体制下统分统配的传统人事制度的影响，受传统的身份制度、档案制度、户口制度、住房制度、保险福利制度的制约，我国人才流动的风险和成本比较高。⁽³⁾这必将导致人才的积极性、创造性因岗位等因素不能充分发挥，也因此在人才配置上，出现“学非所用，用非所长”、“人不得其事，事不得其人”的现象。因此，僵化的户籍和人事管理制度已成为人才有序流动的最大体制性障碍。

（二）人才资源的市场配置机制不完善

社会主义市场经济的发展，离不开市场对资源的基础性配置作用。人才资源作为一种特殊的资源，同样需要在市场的调节中实现合理配置。人才资源的有效合理使用，需要开放、自由的市场，但我国人才流动的地域壁垒很大程度上阻碍了人才的流动。一方面人才市场被分割成众多的区域性市场，市级、区级甚至更小范围的人才市场大量存在，而省级程度的市场相对较少，全国性人才市场的实现难度更大。省、市、区级人才市场在信息、资源、利益上不能实现共享，人力资源的效率仅仅局限于区域的核心市场，不能在全国市场实现，最终影响人力资源的合理配置。

（三）人才工作法制建设不完备

由于相应的法规建设跟不上，在人才流动的很多环节上都缺乏相应的、完善的法律制度，尤其是缺乏人才流动中知识产权保护方面的法规。人才在流动中有可能会带走原单位的商业或技术上的秘密，产生一些知识产权或商业秘密方面的纠纷，损害原就业单位的合法权益。⁽⁴⁾因此，法规的不健全也在一定程度上限制了人才流动。

（四）收入分配制度影响人才的积极性

我国实行以按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，劳动、资本、技术、土地等多种生产要素按贡献参与分配。但实际上有些地区的分配机制呆板，收入呈现平均化趋势，很多科技人才的工作成果并不能与其收入完全挂钩，致使其能动性受到了一定程度的影响。而且在一些国企，受行政化和“官本位”思想的影响，许多优秀的人才在住房、奖金、福利、医疗等方面的待遇远远低于官员干部，这些都极大地影响了优秀人才积极性的发挥。

（五）区域经济发展不平衡造成人才分布不均

我国东部沿海地区与中西部地区之间经济发展不平衡导致的地区差异，造成我国人才分布不均的现状。东部的经济文化较为发达，吸引投资较多，市场更为健全，形成了较为优良的工作环境，同时由于东部地区市场发展较早，产、学、研、银协调机制已具雏形，众多企业对科技成果有强烈的需求和明确的导向，有助于科研成果的转化、推广和应用。再加上东部便捷的交通，较多的高校和科研院所，使各类人才有更多的机会参加研讨、进修，接触国内外新观念、新技术的机会也多，这就造成“孔雀东南飞”的情况。相反，由于西部地区各方面条件都相对较差，吸引人才、聚集人才的条件不成熟，使我国大多数人才都集中在东南沿海等地区。

四、构建新型的人才发展使用体系

针对目前我国人才工作的现状，有效解决人才使用和发展中存在的各种问题，加快建立一个以市场为导向，以国家政策为保障，以个人素质和能力良性发展为目标，“个人—市场—国家”三位一体的人才可持续发展的新型模式，是有效实施人才强国战略的应有之义。个人要依据市场的需求和国家政策的变化有针对性地提高自己相关方面的能力和素质，国家依据市场的状况制定人才政策和方针进行宏观调控，市场经济时期要发挥市场调控人才的基础性作用，发挥看得见的手和看不见的手对人才调控的互动作用。

（一）坚持以用为本的方针

中央组织部副部长、中央人才工作协调小组副组长李智勇在接受《焦点访谈》的采访时：“具体地说，以用为本的‘用’有三层含义，首先是通过市场配制和组织调配等手段，使人才找到合适的岗位，使人才有发挥作用的舞台和空间；其次是给人才关爱和支持，为其创造良好的环境，搭建干事创业的平台，让人才能够自由地创新创造；第三是根据人才的业绩和贡献，给予相应的报酬和待遇，做到以价值体现价值，用财富回报财富。”

1.完善市场配置机制

目前我国人才市场发展尚不完善，区域性人才市场大量存在，人才资源在全国范围的流动存在很大的阻碍，极大影响了人才使用效率。要实现人才资源配置的市场化，必须建立统一的、全国性的、开放的、自由的人才市场，全面统筹我国各类人才资源，使人才在信息、资源、利益上实现共享。具体来说：首先要利用网络建立一个全国性的人才市场，提高信息化水平，掌握各类人才的信息及用人单位的需求情况，为各类人才找到合适的岗位提供方便可行的网络平台；其次加快专业性人才市场建设，提高人才市场工作人员的整体素质，争取与国际接轨，使其更好地提供专业化、知识化的服务，并能根据实际情况提供差异化服务；另外要进一步保障人才市场体制运行的法律、法规和政策，打破人才的部门、地区所有制壁垒，打通各类人才队伍之间的交流渠道。

2.改善人才的事业发展环境

长期的经济发展不平衡造成东、中、西之间的差异，在很大程度上影响了我国人才资源的分布。东南沿海地区便捷的交通、先进的文化环境以及优厚的工作待遇都吸引了大批的优秀人才。西部地区因为恶劣的自然条件、落后的经济以及并不优厚的待遇，无法形成吸才、聚才的氛围。所以国家和政府部门应加大对西部人才工作环境的优化，可以依托西部开发重点任务、重大建设项目及重要研究课题，提供适宜各类人才的研究课题及资金；加强高校、研究院所、企业、金融机构之间的协调配合，促进科研成果转化；为优秀人才提供更多的出国培训、对外交流的机会，促进人才自身素质的提升；在住房、医疗、社会保障、子女教育、配偶工作等各个方面为各类人才提供便利，以此来吸引人才，留住人才。

3.完善收入分配制度

人才作为一种特殊的资源，人才的技术、专利等可以作为生产要素，按贡献参与分配。因此在收入分配机制上对人才要采取相对灵活的方式方法，使其创造性劳动可通过高薪得以充分肯定。同时政府部门应更加突出其为企业服务的功能，简化企业、个人的各项手续办理程序，方便人才的流入。此外，还可以通过人才激励机制，根据人才的业绩贡献提供相应的报酬，真正做到“以价值体现价值，用财富回报财富”。

（二）坚持党管人才的原则

坚持党管人才原则，是我党适应全面建设小康社会的新任务，按照完善社会主义市场经济体制的新要求，根据党所处历史地位的新变化，着眼于改革和完善党的领导方式、执政方式以及为提高党的执政能力所作出的重大决策，是保证人才强国战略实施工作沿着正确方向前进的根本保证。党管人才原则的内涵是，在人才强国战略实施工作中，党要管宏观、管政策、管协调、管服务，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才，全面引领与保证人才强国战略目标的实现。具体来说就是要建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制，配合建立党管人才工作目标责任制，使各级党委领导切实做好各地的人才工作，了解人才工作的具体情况、掌握企业对人才的需求，根据市场配置的具体情况适时做好宏观调控，保证人才资源得到合理有效地配置。

（三）创新人才工作管理体制

美国学者卡培里认为：“不要把人才当作是一个水库，应该当成一条河流来管理；不要期待他不流动，应该设法管好它的流速和方向。”面对我国人才工作的中存在的现实问题，首先，要推动政府人才管理职能转变，扩大和落实单位用人自主权。政府部门要突出其为企业服务的功能，简化企业、个人的各项手续办理程序，同时扩大企业单位的用人自主权，使各用人单位满足自身的人才需求；其次，要克服人才管理中存在的行政化、官本位倾向，保证人才各项福利待遇的落实，避免“干得好不如官位高”的现象；另外可以尝试在科研医疗等事业单位探索建立理事会、董事会等形式的法人治理结构，以此推动人事制度改革，为人才工作发展提供条件。

（四）加强人才工作法制建设

虽然我国已经建立了有关人才的法规体系，但不尽完善。必须抓紧制定完善的符合国际惯例和市场要求的人才法规体系，使人才资源管理纳入法制化、国际化的轨道。⁽⁵⁾建立和完善有关就业培训、劳动报酬、劳动安全、合理竞争、人员招聘解聘、人才流动争议仲裁、人才市场管理等法律法规，特别是应对人才流动中知识产权保护方面的法规加以完善，保护用人单位和人才的权益，以实现人才的良性流动。

【作者简介】　申　远　浙江大学思想政治教学科研部马克思主义中国化研究专业硕士生　浙江　杭州　310028

参考文献

[1]陈登才，梁春鸿.人才战略：强国富民兴党的重要战略[M].南京：江苏人民出版社，2004

[2]王振，刘社建.人才强国战略论[M].上海：上海人民出版社，2007

[3]郝铁川，人才论[M].上海：上海科学技术文献出版社，2004

[4]潘晨光.中国人才发展报告[M].北京：社会科学文献出版社，2009

[5]苏永志.如何有效实施人才强国战略[J].沿海企业与科技，2010，（1）

[6]萧鸣政.人才强国战略实施中的党管人才原则[J].北京大学学报：哲社版，2008，（3）

【注释】

(1)萧鸣政.人才强国战略实施中的党管人才原则[J].北京大学学报：哲社版，2008，（3）.

(2)周桂荣，杜卓.我国科技人才区域分布存在的问题及对策[J].天津师范大学学报：社科版，2005，（6）.

(3)左汉宾.湖北省科技人才战略中期目标设想及政策建议[J].湖北社会科学（武汉），2005，（1）.

(4)周桂荣，杜卓.我国科技人才区域分布存在的问题及对策[J].天津师范大学学报：社科版，2005，（6）.

(5)苏永志.如何有效实施人才强国战略[J].沿海企业与科技，2010，（1）.