升职后与同事的相处

10．升职后与同事的相处

升职之前与同事友好相处，升职以后如何面对曾经是平等关系的下属呢?是否应该拿出领导的架势，与同事保持一定距离呢?

这是一个很典型的“部门内升职综合征”的显现，这种情况在一般的企业组织内经常会发生。从组织行为学的角度来看，这是再自然不过的现象，它一定会造成人们心态上或处理具体事情上的困难。

晋升造成所处“角色”和“人际关系”的不同

在你与原先的同事间，晋升会造成你与他们在职位、角色和应负职责等方面的落差。为了能完成新的工作使命，你必须从过去单纯的共事提升到你必须下达指令、分配工作、提供辅导、排忧解难的角色上。在短期间，如果你与他们之间会有调适的困难，应当是正常的、也是可以理解的。经过短时间的磨合和调适，往往都会本能地或摸索式地去与下属建立起新的工作关系。

你所在的公司好像并没有专为新晋升的基层主管提供任何的“管理训练”。晋升容易造成“接班人”心态的改变，在组织管理发展上，往往把部门里原来最有晋升希望的人，称为“接班人”。如果部门里自认为是“接班人”的不止一人，那么没有被提升的同事常会因此产生不满、忌妒、不合作等现象。严重的时候会因此造成属下员工的辞职和流动。

晋升是个人信心和管理能力的提升

因个人管理能力(或经验)不足，可能造成信心的动摇;也可能你与你下属间一点心结都没有，只是因为自己心理上不能平衡，所以总是觉得有些不对劲。这个时候应该尽快地了解你自己的角色和职责，相对地也帮你的属下来了解，不管是以个别或团体的方式;向自己领导或其他有管理经验的亲友尊长请教管理的心得，至少看一两本相关的组织和管理方面的书籍;未来的三到六个月，你应当尽量去学习补足你在管理经验方面的不足。

如何与昔日同事们相处呢?首先，晋升者可以学美国人的坦诚，和昔日同事开诚布公地谈谈，征求对此次人事变动的意见，让他们把心中所有的感受全部讲清，即使双方不能达成共识，不能彻底消除他心中的不愉快，但至少他宣泄了情绪，不会总在背后嘀嘀咕咕。这种公开、坦诚的态度能为进一步沟通奠定基础，就是他不讲心里话，起码他知道了新主管的友好态度和对他的尊重。著名管理专家帕金森说:“一个被提升的管理者必须想尽办法表现出谦逊和不盛气凌人的良好仪态，他一定不要忘记以前的共事者。”

美国著名的英特尔公司总裁葛鲁夫先生，在被任命为总裁后，和过去的同事们分别会谈，坦率地问他们对他的升迁有何看法，有的人表示充分合作;有的人耸耸肩，表示无所谓;有一位经理干脆地说感到很不愉快，很难合作。葛鲁夫本人也只能困窘地表示“希望合作愉快”，尽管这次谈话不太愉快，但毕竟打开了双方心灵的窗户，这位经理虽然开始和他偶尔有摩擦，但以后就越来越融洽了。

与此相反，也有一些吞吞吐吐不敢坦诚相见的教训。如有人在某单位被提升后，一位同事非常不服气，认为自己水平更高。可被提升者不敢坦诚地请他谈谈看法，怕他说出叫人下不来台的话，控制不住吵闹起来。这位同事就在背后诋毁说他是靠“拍马屁”上去的，两人关系越来越僵，很长时间都难以和解。现在想来，当初若坦诚相见，让他宣泄一下心中的苦闷，或许不至于走到那一步。总之，无论如何，坦诚相见总比将苦恼郁闷放在心里强。

其次，淡化“官”的观念。这主要指处处不摆官架子，“当官不像官”，以求取得昔日同事的认同。具体地讲，就是和部下仍然保持以前那种亲密无间的关系，一起吃饭，一起游戏，一些打水、扫地、取送文件的杂活抢着干。这些事虽小却会使同事很敏感，以前你不打水，顶多说你懒、不自觉，现在则是摆官架子、要人侍候了。工作中，尽量干些难度大、工作量大、没人爱干的活儿;分派别人时，尽量用商量的语气:“你有时间吗?有空你去一趟”;如部属拒绝接受指派的工作，用平和的语气询问他们理由何在，不必煞有介事地大叫大嚷;如果批评，也要注意场合、分寸，措辞不可太激烈。以前你说什么无所谓，现在的话分量就重多了，需谨言慎行。只要部属们感到你当官后仍是他们之中的一员，你就算成功了。这不是委曲求全、姑息迁就。因为上任之初，同事们并不接受你，为了减少抵触情绪，暂时“委屈”一下是为了团结大局，当你站稳脚跟后，就可以大胆管理了，因为那时员工们已服膺于你了。

第三，胸襟开阔，以德报怨，以诚待人。不管昔日同事表现得多不友好，新主管都要一笑了之，不追根究底，用你的热情和诚恳去感化同事们的心。俗话说“宰相肚里能撑船”，退一步海阔天空，何必意气用事呢?有些人是很难改变的，甚至可称铁石心肠，但大多数人是通情达理的，会逐渐被你的大度感化。要相信心诚则灵。另外，你刚上任，潜意识里对这份工作也有恐惧感，部属无意识的言行可能造成你的过分敏感，所以更要注意胸襟开阔。