规范劳动雇佣关系

19.17　规范劳动雇佣关系

有效劳动雇佣关系的显著特征之一是对人进行管理并规范劳动雇佣关系。无论是作为个体，还是作为群体成员，有关员工的管理决策和活动都是在一套潜规则的指导下开展的。在工作组织中，这些规则是在职权科层结构中实现的。但是如何规范工作场所工作的员工的行为是一个复杂的过程。有效的劳动雇佣关系包括法律和行为两个维度。法律维度包括遵守劳动法律、劳动合同以及工作行为规范。行为维度包括对个体的认知、社会责任管理和心理契约（我们在第2章中讲到过）（参看图19.7）。组织的社会责任不仅仅包括理解劳动合同的含义及实用情况，而且还包括要满足员工的社会需求和自我需求。这些需求包括对创建并保持工作生活和谐状态的需求。意识到社会责任就应把它作为公司战略的重要部分，并规范劳动雇佣关系。

法律维度

组织必须在一系列的规章制度下才能顺利开展工作。法律维度包括规范雇主和雇员之间的关系，保障员工个人的合法权益，以及加强行业协会的地位。规章制度和行为规范约束着人们的行为，这样才能确保“管理者在理性地进行管理”。一些管理者害怕使用这些制度，并尽量避免采取必要行动来约束员工。也有些管理者没有意识到这些规章制度的存在或忽视它们的存在，只是在没有既定原因的情况下终止劳动合同。

图19.7　有效的劳动雇佣关系:法律维度和行为维度的结合

如果管理方法不当有可能引发员工的行为问题。员工会采取回避的态度或是出现过激行为。只要正确地理解并遵守法律制度，再加上适宜的管理方法，就能够把困难变成是对员工的激励，并增加组织有效性的机会。

尽管本书写作的目的不是详细地探讨劳动法规，但是我们对有关组织运行和劳动雇佣关系方面的法律有所了解是非常必要的。

就传统意义而言，在英国，人们认为，劳动雇佣关系就是雇员与雇主进行集体谈判。但是，在近些年，随着劳动法规的增多，人们对劳动雇佣关系的认识发生了变化。英国法律法规日益受到欧洲法规的影响。直到20世纪60年代，有关工作场所的法规几乎都与劳动雇佣关系有关。现在这些法律的范围和内容已经大大拓展了，并添加了劳资方的新权益。员工可以通过法院裁决得到赔偿，有权就小到公众职责大到雇佣保护权利等许多问题提出诉讼。例如，不公平地被解雇。

现在有关劳动权益的法案都是在两个基本法案的基础上形成的。这两个基本法案是指，1996年劳动权益保护法、1996年行业制裁法（现在被称为《雇佣法》）。其他一些比较重要的法规包括:1996年雇佣关系法、2002年雇佣法、1998年数据保护法、1998年公共揭发法、1998年人类权利法以及2000年信息自由法案。此外，还有许多关于劳动工作场所中的反歧视法案。有关这方面的法律主要有:1970年平等工资法（后经过修订）、1975年反性别歧视法（后经过修订）、1976年和2000年种族关系法以及1995年反残疾人歧视法。有关在雇佣场所的反年龄歧视法案预计在2006年有可能出台。

劳动雇佣合同的主体部分

因为，劳动法规在规范劳动雇佣关系方面发挥着重要作用，近些年公布的两项法案，《1998年最低工资法》和《工作时间法案》将直接影响雇佣合同的主体部分。这对那些工人来说是尤为重要的。因为这两项法案涉及临时工、自由职业者以及那些通过劳动中介机构而找到工作的人。

全国最低工资法是英国以前的劳动条款的一种结束性标志。一般而言，雇主单方面有权决定招募哪些工人以及支付多少工资，但对于特殊岗位来说，“市场利率”是由行业协会与雇主讨价还价后决定的。在这一条款下，英国首先在法律上规定了18岁以上员工的最低工资。最低工资法按照支付对象的不同有两种小时工资率，一种适用于“年轻工人”——年龄在18～21岁之间的工人，另一种工资率适用于成年工人——年龄在22岁及其以上的员工。

为了配合欧盟指导管理处提出的确保员工正常的休息时间，政府出台了《工资时间法案》。这部法律比较详细全面，其主要原则是:

■每周工作时间为48小时（员工指导期平均在17周以上）；

■夜班员工的正常工作时间为8小时（禁止连续工作17周以上）；

■除了每周一天的休息日以外，员工每天最少有11个小时的休息时间；

■在经过6个小时的连续工作后至少保证20分钟的休息时间；

■离职后要支付4周的工资（包括银行假期或公共假期的工资）。

以上这些法律还包括每小时的最低工资率，每周最长的工作时间，以及员工应享有的最少带薪假期。因此，所有这些法律在很大程度上对雇佣关系本质上的传统“志愿者”，即雇主有关直接与员工或通过员工的行业联盟达成诸如工资支付等重要协议，都有重要影响。

对管理运行和公司利润的影响

最低工资法和工作时间法这两部法规出台不久后就遭到了许多人的批评和质疑。其中，一些人认为，它们会严重影响企业及工作岗位。首先，由于公司为降低成本，将不得不裁员，这会使失业率增加。其次，公司会把成本转移到产品价格中去，这会引起通货膨胀。另外还有一点，这两部法律会削减英国企业在国际市场中的竞争力，这是最容易发生的。

尽管有人担心这两部法律会引起许多严重后果，但有数据表明，这些“严重后果”是有限的。在通过对某医院的一个部门研究后，亚当·史密斯（Adam-Smith）认为，许多因素抵消了最低工资带来的负面效应。雇主们对人才的争夺使员工的工资增加了，这要比最低工资法更有影响力。他们还注意到，工资率的增加是“相对”平稳的，在引进它们之前就早已确定下来。而后引起的工资要经过一段较长的时期后才能发生，这样，雇主就有时间来调整生产以应对工资率的增加。与此观点相似，戈斯（Goss）和亚当·史密斯也认为，工资时间法案产生的有限影响可以归结为以下三点。首先，许多公司要考虑到员工的休息和夜间工作。其次，许多公司不情愿地接受这些法律要求，例如带薪假期。再次，如果雇主与雇员之间达成了某种延长工作时间的协议，那么每周48小时的工作时间就可能无法保证。似乎许多工资已经在利用“退出”来继续延长员工的工作时间。

行为维度

尽管遵守法律法规是有效劳动雇佣关系的主要内容之一，但是法律本身并不能制造出工作场所中和谐的工作环境。法律有助于规范组织中员工的工作关系，但是规章制度本身并不能确保争议会自动友善地解决，也就是说，并不能由于存在这些规章制度，我们就要按照它们来做事。

只有保持住雇主与雇员的良好关系，并且双方都能接受彼此，和谐的劳动雇佣关系才会有效。成功的管理者应该注意到法律维度和行为维度这两个方面，并在做出有关劳动雇佣关系的决策时，从法律和行为这两个角度来考虑问题。除了要考虑涉及的法律义务外，还要考虑雇主与雇员之间的关系所涉及的影响员工行为、心理契约以及管理风格等多种因素。

现实问题

雇主的要做的工作还包括搞清楚那些独立的行业协会代表其集体谈判的目的是什么。这对于公司如何保持与行业协会间的关系是至关重要的。但是现在许多组织，从更广义的行为角度来考虑。他们宁愿选择报告政策和非技术术语、更多的财务资料以及全体的业绩表现来与行业代表进行谈判。

另一个重要的现实问题是，工作纪律和劳动合同的终止。管理者要充分理解相关法律法规，要在员工申诉自己受到不公平待遇之前了解何为不公平待遇、申诉程序与构成不公平遣散的证据以及如何处理不公平遣散。与这些同样重要的还有，管理者要意识到，一些行为所引发的后果，包括对员工工作动力和工作士气、员工业绩水平及工作努力程度等方面产生的负面影响。

劳动雇佣关系政策尤为重要的问题还包括，组织对患有AIDS病的员工所持有的态度。有许多因素使得H IV/AIDS与组织运营管理有很大关系。这些因素可以简要归为以下五类:传染者和受感染者，交叉感染的可能性，工作场所中的歧视和偏见，工作中大家应互相支持帮助，工作是一种经济谋生手段。当前，工作场所中存在的员工吸烟、酗酒等问题也是组织面临的大难题。