共同愿景的建立

四、共同愿景的建立

建立组织愿景的过程，是领导者构想未来和清楚地表述所渴望的组织未来状态的过程，是自上而下的推动和自下而上达成共识的过程，是组织的利益相关者着眼未来的协商与妥协的过程，是一个不断学习和持续创新的过程。同时，还是一个充满向往、激情、智慧和实干的过程。组织愿景的建立极大地引导着决策的方向，提高领导与管理效能。卡卡巴德斯等人认为，愿景的建立会长期地把组织的制度及其意图、目的凝聚到一起，愿景能够，并且已经被用作组织复兴、巩固、获取和改变市场焦点与方向的手段^[30]。因此，建立愿景成为领导者的一项新的工作，也是新世纪中国企业领导者面临的一项新的挑战。

（一）建立愿景的关键要素

在组织中建立一个让人信奉并愿意执行的愿景不是一项容易完成的任务，它需要做大量艰苦的工作。构想一个愿景并不困难，困难的是让其所有利益相关者都认同和分享这个愿景。卡卡巴德斯等人认为^[31]，为了激励人们建立愿景，需要在组织内建立一种适于愿景建立的文化，需要获得相关的信息，需要了解他人的期望，需要培养建立愿景的能力，需要促进高质量的交流，需要体现出建立和实现愿景所必需的时间。他们主张，建立成功的愿景需要以下6个关键要素：

1．创造一种适于建立愿景的文化。

2．识别和培养关键的利益相关者。

3．理解信息和时间观。

4．了解人们的渴望。

5．培养高质量的交流。

6．理解时间观念。

这里需要强调的是，建立愿景对领导者首要的挑战是创造一种文化，而这一文化是建立在信任基础之上的。组织的高层领导者在开始建立一个愿景之前，创造一种适于建立愿景的文化是非常重要的。没有马克思主义，就不会有共产主义理想和信念；没有邓小平理论，中国的改革开放事业是难以想象的；没有“一国两制”，香港和澳门20世纪末就不可能实现顺利回归。与此相似，企业的发展与愿景的建立同企业的文化有着密切的联系。鼓励创造性和多样化、鼓励个人参与是这一文化的基本特点。这需要高质量的对话和不断加强的面对面的交流。因此，在建立愿景时，培育一种有助于提高员工参与质量的文化要依赖成员之间高质量的沟通和相互信任。彼得·圣吉（1991）认为，一旦在主要利益相关者之间形成了高质量的对话，个人能公开的讨论敏感问题，而且通过这种方式，团队成员学会了如何减少创造性压力，一个适于建立愿景的文化就出现了^[32]。要具有创造性和善于应付变化及不确定性，就必须同意所有的决策和行动都未必一定正确这一观点。小平同志当年领导中国改革开放事业极力推崇的正是这样一种文化。

圣吉（1991）认为，在建设一种适于建立愿景的文化的早期阶段，现有的环境只是暂时的。在这一环境中，管理者创造条件使意见不同的群体讨论他们面临的挑战，提出问题并进行辩论，澄清隐藏在不同观点和价值观背后的假设。这一特点也充分反映在我国改革开放事业的发展过程中。

在企业界，一个企业的愿景如何？能否真正建立起来？这与企业文化建设有着密切的联系。例如，TCL集团确立了自己在新世纪发展的组织愿景是“创建世界级的中国企业”，争取在未来10年进入世界500强。为了建立和实现这一愿景，TCL集团提出要培育的企业文化是：

企业目标：创中国名牌，建一流企业。

企业宗旨：为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益。

企业精神：敬业、团队、创新。

TCL集团总裁李东生认为，实现这个目标的途径是：通过企业内部不断的变革创新，培养有共同价值观及较高职业化水平的员工队伍来提高企业综合竞争力^[33]。

（二）共同愿景的建立

根据彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中关于建立共同愿景的修炼的论述和其他的相关研究，我们认为，构建共同愿景的基本方式是：鼓励个人愿景，实现自我超越；结合个人愿景，塑造整体图像；融入企业理念，描绘共同愿景；整合资源优势，分享成功希望。彼得·圣吉有关论述的详细内容可参见《第五项修炼》。

在这里需要强调的是，构建共同愿景一方面需要鼓励个人愿景；另一方面，又需要融入企业理念，引导和教育员工实现自我超越。这也就意味着组织目标与个人心理目标需要进行创造性的整合与超越。在这一过程中，要防止出现两种倾向：一是企业的领导者过于强调企业的目标，而企业目标又没有充分考虑利益相关者的利益，这将导致利益与命运共同体的解体；二是虽然重视和鼓励个人愿景，但缺乏适于建立共同愿景的企业文化，人们不能自我超越而各自为是。圣吉认为，有意建立共同愿景的组织，必须持续不断地鼓励成员发展自己的个人愿景。因为共同愿景是由个人愿景汇聚而成，共同愿景的力量只可能来自个人愿景。如果人们没有自己的心理目标或愿景，也就失去了创造未来的动力，他们所能做的就仅仅是附和别人的愿景，结果只是服从。另外，自我超越是发展共同愿景的基础，没有自我超越，就不会有共同追求的目标。如同“目标人”假设所述，人是一种寻求意义的观念性动物，在适宜的文化影响下，人是可以进行自我超越的，这种文化应体现对人性与个性的尊重。

共同愿景的建立需要考虑以下途径：培养共同语言、开展团队学习、进行深度会谈、实现自我超越。领导者在推销自己的愿景时，需要注意以下技巧：需要激情与坚定的信念；用一种令人鼓舞的方式清楚地表述一个愿景；使用简单的语言，使自己的观点更容易被人理解；运用比喻和故事，传递激情^[34]。

与推销自己的愿景相反，接受别人的愿景是建立在分享和拥有共同愿景的基础之上的，它内在的动力或激情来自于分享企业成功的机会，这是为了他们自己的利益而不是为了获得奖励。

卡卡巴德斯认为，成功建立愿景的关键是需要成功的领导者，这是目前理论研究和企业实践的共识。只有那些有成功领导者的组织才有望成功地建立愿景。领导团队不仅必须构建一个愿景，还要用一种令人鼓舞、具有吸引力的方式宣传愿景，这样，其他人将愿意做管理者需要他们做的事情，从而把愿景变为现实。同时，彼得·圣吉也提醒我们，领导者如果一味试图主导共同愿景（无论多么有善意）会产生相反的效果^[35]。

总之，在现代企业建立共同愿景是一项漫长而具有挑战性的工作。它需要复杂的协商，需要做艰苦的努力，需要人本精神和个性化的管理与领导艺术，这并非每一个企业的领导者都能胜任。但是，没有愿景的企业将不会发展，没有共同愿景的企业将会成为缺乏竞争力甚至短命的企业。人为未来而生存，人为未来而激动，融合共同愿景的企业将会充满生机与活力。在经济全球化的时代，人力资本也全球化了，建立共同愿景就会成为企业吸引优秀人才，获取竞争优势的一个关键因素。

【注释】

[1]徐联仓、杨林林：《领导行为研究》，华中理工大学出版社，1991，第3页。

[2]［美］罗伯特·史雷特著，刘爱红等译：《杰克·韦尔奇与通用之路》，机械工业出版社，1999，第35页。

[3]斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙健敏、李原译：《组织行为学》，中国人民大学出版社，1997，第319页。

[4]［英］安德鲁·卡卡巴德斯等编，魏陆译：《成功在望：建立愿景》，东北财经大学出版社，1999，第3页。

[5]［英］安德鲁·卡卡巴德斯等编，魏陆译：《成功在望：建立愿景》，东北财经大学出版社，1999，第11页。

[6]Hunt，J．G．，Leadership：A new synthesis，Sage，London，1991．

[7]Kottor，J．P．，A force for change：How leadership different from management，Free Press，New York．1990．

[8]斯蒂芬·P·罗宾斯：《组织行为学》，第340～341页。

[9]［美］托马斯·S·贝特曼、斯考特·A·斯奈尔著，王雪莉等译：《管理学：构建竞争优势》，北京大学出版社，2001，第420页。

[10]斯蒂芬·P·罗宾斯：《组织行为学》，第341页。

[11]同上，第420页。

[12]斯蒂芬·P·罗宾斯：《组织行为学》，第341页。

[13]［英］安德鲁·卡卡巴德斯等编：《成功在望：建立愿景》，第212页。

[14]李东生：《我们的目标——创建世界级中国企业》，见非白编：《总裁的声音》，中国戏剧出版社，2001。

[15]李东生：《我们的目标——创建世界级中国企业》。

[16]参见安德鲁·卡卡巴德斯等编：《成功在望：建立愿景》，第265～268页。

[17]参见安德鲁·卡卡巴德斯等编：《成功在望：建立愿景》，第216页。

[18]参见安德鲁·卡卡巴德斯等编：《成功在望：建立愿景》，第8页。

[19]彼得·圣吉著，郭进隆译：《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，上海三联书店，1994，第237页。

[20]Jim Harris．Getting Employees to Fall in Love with Your Company．Amacom，New York，1996．

[21]《中国经营报》1998年3月24日。

[22]［英］安德鲁·卡卡巴德斯等编：《成功在望：建立愿景》，第9页。

[23]Nanus，B．，Visionary Leadership，Jossey－Bass，San Francisco，1992．

[24]舒尔兹著，李文□译：《成长心理学》，生活·读书·新知三联书店，1988，第224～225页。

[25]彼得·圣吉著：《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》，第239～240页。

[26]根据邢宝明、李长晓：《铁军的精品情缘》（载《厂长经理日报》，2000年4 月29日）整理。

[27]根据赵雷、冯光荣：《历尽艰辛，铸造辉煌》，《厂长经理日报》，2000年6 月27日。

[28]Kakabadse，A．P．，The wealth creators：Top people，top team and executive best practice，Kogan Page，London，1991．

[29]［英］安德鲁·卡卡巴德斯等编，魏陆译：《成功在望：建立愿景》，东北财经大学出版社，1999，第90～123页。

[30]［英］安德鲁·卡卡巴德斯等编，魏陆译：《成功在望：建立愿景》，东北财经大学出版社，1999，第1～34页。

[31]［英］安德鲁·卡卡巴德斯等编，魏陆译：《成功在望：建立愿景》，东北财经大学出版社，1999，第1～34页。

[32]Senge，P．M．，Theleader＇snewwork：Building learning organizations，Sloan Management Review，1991，Vol．32，No．1．

[33]李东生：《我们的目标——创建世界级中国企业》。

[34]卡卡巴德斯等：《愿景、具有愿景意识的领导才能和建立愿景的过程》，见《成功在望：建立愿景》，第1～34页。

[35]彼得·圣吉：《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，第9页。