人力资源管理中的争论

人力资源管理中的争论

人力资源管理者所处的世界是一个不断变化的世界，总有新的问题不断产生，总有新的矛盾需要解决。大多数具体事件中，管理者面对新想法和新环境都有很多选择，从中进行选择很困难。在这个章节中，我们的最终任务是用一般性词汇向读者介绍 问题。所有这些主题都将在本书的各个章节中出现。

总而言之，人力资源专业人士、分析人士和评论者之间所发生的争论都是如何对商业环境中的主要变化趋势作出正确的反应。不过，人们对变化的程度和本质存在着不同的认识，上述认识也将人们对雇员管理模式是否正确的判断划分成不同的派别。我们将讨论不同领域的三个争论。

第一个争论是对当前反应的本质的理解和概念。组织应当如何处理它们所面对的问题？针对原有的并已经实行过很长时间的传统方法，组织是否应当建立起与之根本不同的新方法，或者是我们应采取更稳健和深思熟虑的步骤去不断完善老方法？

第二个争论是人力资源管理者应当做什么。政策上和实践上的新变化或根本性变化是否有必要？对更加熟悉的方法进行完善是否是对外部环境变化的正确反应？进一步的争论则是，对上问题的回答是否适合于所有雇主或者说在不同公司/不同行业之间对上问题的回答是否有巨大的差别？

第三个争论是更长远的未来发展。许多人深信我们当前正面对着商业环境的变化，与200年前工业革命中的情况同样重要。他们进一步认为，在未来若干年之后的工作世界中所出现的情形将与今天完全不同。因此，那些能够更清楚地看到未来并因此而改变的公司将能够存活并获取最大利益。这些预测是否准确？对关键领域所做的这些分析的基础是否准确？

当然，现有的、未来应当如何发展的人力资源管理实践活动还存在很多其他的问题，因此也使我们投入到不同的争论中。例如，一些争论集中探讨组织素质与寻求竞争优势。在最大化组织成长、效率和效能的过程中，人力资源管理能做些什么？然而，许多人也愿意进行更广泛的思考，从更一般的角度关注雇佣对劳动力和社会的影响。因此，我们也讨论本质上属于道德领域或主要基于道德角度的问题。

关键环境的变化

当代商业环境中的主要趋势很容易理解和总结，且不存在争议。但人们对变化的速度及组织受到的影响或将要受到影响的程度的理解存在着差异。产品市场中一个主要趋势是竞争压力越来越大，这使得一些人认为我们正进入一个超竞争时期（Sparrow，2003）。这主要受到近年来日益被重视的两个变化所驱动。

首先，我们正面对着在人类历史上从来没有过的经济活动全球化程度。我们面对着越来越多的跨越国界的产品市场和商品市场，这也因此意味着我们要进入的以及我们所建立的市场都变得更加国际化。10年或20年前能够在一国市场中占据支配地位的大公司（许多都是政府拥有或管理的）现在已经变成私人公司，也面临着来自于其他国家同样类型的企业的竞争。通过全球性公司的建立和战略联盟会产生合并，这些公司也必然在人力资源管理上实现国际化。

其次，超竞争的主要变化就是技术，技术正在以前所未有的速度不断发展。信息技术、能源生产、化工、激光技术、运输和生物技术等方面的发展都在重写许多行业的运作模式。变化的脚步如此明确，组织也需要在这场迅速变化的竞争中始终走在前面，这些使得竞争日益激烈。最早开发和有效地利用新技术是许多组织保持竞争优势、不断成长和发展的重要手段。

信息技术特别是电子商务的发展也有非常重要的影响，因为它大大增加了竞争者的数量，而这是过去的企业所不曾面临的。这也使得顾客和潜在顾客更容易对不同组织所提供的产品和服务进行价格和质量上的比较。

从人力资源管理者的角度出发，上述变化对人力资源管理活动意味着什么呢？首先，组织需要持续地开发出能够增强组织竞争优势的方法和手段。必须要找到有效的方式来提高质量，并能够向市场提供有吸引力的产品和服务，同时还要确保组织在成本方面保持竞争优势。其次，变化是不变的主题，经常发生的重大变革是在组织中工作的人们所能够预见的，也是他们要面对的。因此，组织要想获得和保持竞争优势，就必须具备灵活性。最后，直接使实践活动产生结果。例如，人力资源管理者需要学会如何有效地管理国际化的员工，如果组织需要有效地采用和实施不断发展的技术，人力资源管理者还要学会如何更好地吸引、保留、开发和激励那些具备关键技能的稀缺人才。

然而，人力资源管理者与其他领域中的管理者不同，对产品市场的变化作出反应只是所需要采取行动的一部分。其他主要的环境变化也同样重要，也必须受到重视并在决策中加以考虑。有两个领域尤其重要：劳动力市场趋势；雇佣关系管制政策的变化。

劳动力市场的发展状况与其他社会趋势共同形成了人们对工作的态度。为了调动和激励员工，人力资源管理者必须要了解上述变化是如何发生的以及如何有效地采取相应行动。近年来，一个最重要的趋势是雇员加入工会和参加工会活动的意愿持续下降。更偏重个人主义的观点已经在大多数工作场合中成为主流想法，他们关注自身和自我职业发展，而不是与其他员工的团结。另一个容易发现的趋势是雇员有更强烈的愿望去实现家庭和工作之间的平衡，他们更愿意寻找能够提供这种平衡的雇主。

雇佣管制程度和复杂性的变化是人力资源管理者要掌控的第三个领域，也是他们在组织中必须要考虑的因素。1970年之前，英国还没有雇佣关系的管制法案。每个人的雇佣条款和条件就是在雇佣契约及集体合约中所注明的内容。除了一些基本的健康和安全保护、适当的遣散费、当雇佣关系开始时要求双方遵守契约中的约定条款外，法律并没有规定其他的内容。1970年之后，这种状况完全发生了改变。个人雇佣协议依然重要，而且如果必要的话，可以由法院强制执行，甚至一系列所增加的法定权利都是要求雇主必须遵守的。最重要的就是下述领域：健康和安全、公平报酬、非法歧视和不公正解雇。近年来的许多新法案，例如工作时间、家庭友好权利、咨询以及禁止性别歧视和信仰歧视等都是从欧洲国家开始的，很多法案都是很多年之前人们就期待出现的。

人力资源管理者应当如何对不同的趋势作出反应的争论就是本书中“关注的技能”部分所阐述的内容，在其他章节中你会发现更为详细的讨论。第30章讨论了全球化，第31章则讨论了道问题，第32章我们集中分析工作与生活的平衡。第二篇的重点是劳动力市场趋势，第五篇的重点则是管制政策。下面，我们将概括出上述三个领域争论的轮廓，这也与后面我们要讨论的许多领域有着相关性。

心理契约

按照许多人的观点，环境压力不断演变的一个结果就是产生了重要的、根本的变化，被称为“心理契约”。这个概念指一种期望，即雇员准备扮演的角色以及雇主将因此所支付的薪酬。法律上的雇佣契约会设定雇佣条款和条件、报酬方案和约束雇佣关系的基本规则，心理契约则关注各方对从雇佣关系中所能够获得利益的期望。按照其本质，心理契约不是书面文件，而且它完全存在于人们的头脑中。但这不会妨碍研究人员对这方面的研究工作，人们也能够描述已有的心理契约的变化情况。

尽管人们对这种变化的实际情况的认识还不一致，但人们都认同这种现象的存在，并指出一代一代的雇员所拥有的“老”的心理契约已经在一定程度上被反映当前商业环境需要的“新”的心理契约所替代。从雇员的角度出发，我们可以将“老”的心理契约总结为：

我会努力并忠诚地为雇主工作。因此，我期望：只要我不采取违背组织利益的行动，组织就不会解雇我。我也期望：只要情况许可，我就能够获得发展和晋升的机会。

相反，“新”的心理契约则表现为：

我将会努力地、创造性地工作。因此，我期望能够获得体现我所作出的贡献和市场价值的薪酬。我们之间的雇佣关系可能是短期的，只要我能够建立个人职业生涯所需要的发展机会，我就不会离开。

从“老”的心理契约到“新”的心理契约的转变，包含了雇主提供更少的安全保障，因此，雇员的忠诚度也随之下降。取而代之的是，雇员获得发展的机会，雇主期望雇员能够带给其灵活性，因而双方对雇佣关系的理解有显著不同。而且，从“老”的心理契约到“新”的心理契约是一个有疑问的过程，即管理者要打破已经建立起来的心理契约。这种打破可能会使得一些受到影响的雇员产生不满，也会对某些形式的工会集体行动产生影响。

重要的问题是这种本质上的变化究竟会发展到什么程度？我们是否真正地发现“老”的心理契约在逐渐地消失并被“新”的心理契约所替代，或者是有关“老”的心理契约消失的说法存在着夸张的成分？

对这个问题有大量的不同观点。许多研究人员都宣称在很多行业中发现了显著的变化，尤其是雇员忠诚度（Coyle-Shapiro和Kessler，2000；Maguire，2002）。然而，著名的学者Guest和Conway在其受到人事与开发特许协会（CIPD）资助的多项研究中发现，心理契约几乎没有什么变化。他们的发现（Guest和Conway，2000，2001）表明，当公共部门发生一些变化时，与“老”的心理契约相近似的观念比与“新”的心理契约更为常见。

当这些存在明显差异的观点同时存在时，很难获得一个明确的结论。很可能传统的心理契约仍然在人们当中发挥作用，但重要的少数人，尤其是经理和一些公共部门的雇员，他们都已经发生了比较深刻的变化。也可能是组织已经从传统的模式演变成新模式，但很难令雇员适应，因此，组织要寻求其他的方法来提高竞争能力。第三种可能性则如Atkinson（2003）的观点，人们对这个问题所得出结论的差异主要源于他们研究这个问题时所采用的方法不同。她认为，大型研究主要是向雇员发放问卷，通常都会得出在心理契约上几乎没有改变的结论，而小型研究主要是与经理和工会官员面谈，因此得出的结论就往往是相反的。

练习1.5

你如何描述当前工作中心理契约的特征？与你过去从事的工作或你的朋友和家庭成员所从事的工作中的心理契约相比，它们之间在程度上和哪些方面存在不同？

最佳实践与最佳匹配

在最佳实践和最佳匹配之间的争论是非常重要的话题，并对人力资源管理领域产生了一系列的影响。作为一个管理问题，它是当前人力资源管理领域中最重要的学术争论之一。它涉及是否有一种“最佳方法”来执行人力资源管理工作，而且能够被广泛地应用。这一争论也可以被认为是两个学派之间的争论，尽管从实践的角度看，它很可能采取了中间立场，但两个基本的立场都是正确的。

最佳实践观点的拥护者认为，有些人力资源管理实践和方法可以促使企业实现竞争优势。因此，人力资源管理工作与企业绩效之间存在着非常清晰的关系，但这种影响只有在“正确”的人力资源管理政策下才能够实现。近年来出版了大量采用不同方法的资料，这些都支持最佳实践的观点（包括Pfeffer，1994；Huselid，1995；Wood和Albanese，1995；Delery和Doty，1996；Fernie和Metcalf，1996；Patterson等人，1998；Guest和Conway，2000）。尽管在细节问题上存在着观点的差异，但所有人都强烈地认为，一组基本的人力资源管理实践活动或通用的人力资源管理能够提高所有组织的绩效，即使他们所追求的是某个特定的产品市场策略。

人力资源管理工作施加积极影响的途径是：（1）确保和增强雇员的竞争力；（2）增强他们的激励和责任感；（3）通过工作设计来鼓励雇员最大程度地作出贡献。借用期望理论（Vroom，1964；Lawler，1971）中的一些要素，这个模型表明三个要素都应当具备才能够达到最佳效果。积极的员工行为会对低水平绩效行为产生影响——诸如高缺勤率、离职率和浪费，也可以产生高质量和生产效率。（Guest，2000）

许多作者认为的“最佳实践群”的主要要素是那些长期以来一直被认为是人力资源管理领域好的做法。它们包括运用更先进的人员甄选方法、同化雇员的一系列承诺、在培训和开发上的大量投资、采用个性化的报酬系统，以及在不同的雇员群体间采用一致的雇佣条款和条件。

“最佳匹配”学派也认为在人力资源管理实践与实现竞争优势之间存在着比较明显的联系。然而，他们不认为存在一种普遍适用的解决方案。相反，解决方案要与组织所处的特殊环境相匹配，所需要的人力资源管理政策和实践要与每个雇主的情况相适应。对某个雇主而言恰当的（或者是最佳的）做法未必适合另一个雇主。其主要变量包括：公司的规模、企业所采取的主要产品市场策略、组织所处的劳动力市场的特征。这个学派还认为，小型组织主要通过创新来实现竞争优势，通常也会处于一个相对紧张的劳动力市场中，它们所采取的人力资源政策必然会与那些大型组织有很大不同，大型组织通常制造低成本的产品，在吸引雇员方面几乎没有什么困难。为了将竞争优势最大化，前者要采取复杂和高水平的人力资源管理活动，而后者则需要更为官僚的系统和“低成本—简单”的人力资源管理活动。

最佳匹配或权变的观点最早出现在Joan Woodward和她的合作者在20世纪50年代Imperial College所完成的成果中。近年来，这个学派已经得到了发展，并被Randall Schuler，Susan Jackson，John Purcell和Ed Lawler等学者用来解释当代问题。此外，很多有影响的模型也被提出来用以归纳组织的权变特点，这个学派还认为，组合的人力资源管理做法在不同的案例中都是恰当的。Miles，Snow（1978），Fombrun等人（1984）以及Sisson和Storey（2000）等人都提出了相应的例子，我们可以在第2章中获得更为详细的认识。

上述争论在很大程度上仍然没有答案。“最佳实践”和“最佳匹配”观点的建议者都可以获得实证的证据来支持他们的观点，而他们之间的所有争论仍然继续着。

未来的工作

有关未来究竟会如何的争论毫无疑问是难以证明的，但当前大量的注意力和政府研究基金却非常关注这个问题。从公共政策的角度而言，这个问题非常重要，因为有关未来雇主的人力资源需求的判断决定了现在的教育和培训决策。在经济政策、雇佣法律和移民等领域的政府举动也要受到影响。

这个领域中一个很好的起点是Charles Handy（1994和2001），William Bridges（1995），Jeremy Rifkin（1995）等人的研究。基于不同的逻辑，他们都认为产品市场上的力量将引导工作环境在未来数年后发生巨大的变化，并与当今西方工业化国家的状况有非常大的不同。他们还认为，在工业化时代结束并进入到全新的后工业化时代后，我们目前所从事的工作类型和劳动契约条款的本质都会发生根本性的变化。

第一个结果以知识工作为标志。在未来，大多数被雇佣的人或多或少地都从事与知识创造、解释、处理或应用有关的任务。在制造业中，自动化和发展中国家廉价劳动力的保有量都将大幅度地下降，这就要求西方国家从科学和技术进步中创造财富。随之而来的是，许多人被雇佣的原因是他们拥有专门的知识，常规性的工作将比现在少得多。对专业性和技术性人才的需求将增加，而对手工操作和低技能工人的需求将减少。这种情况也意味着，从雇主的角度出发，企业的竞争优势将主要来自于更为有效地创造和使用知识。

第二个主要结果是我们现在所理解的“工作”将越来越少。在未来，很少的人将从事组织中的固定工作。相反，我们将逐渐采取自我雇佣的方式，主要为组织完成专门的和限定时间的项目。在高度变动的商业环境中这是不可避免的，所以争论仍在持续着。组织不会简单地提供长期的工作保障，也不会像现在这样提供雇佣契约。因此，未来对那些期望工作保障的人而言是灰暗的，但对那些愿意为多个雇主工作且不时地自我充电以适应新职业的人而言却是非常光明的。

在许多方面，这些争论都是有说服力的。他们都是通过对全球化和技术进步的商业环境中的各种可能变化进行理性分析之后得出各自结论的。然而，他们的争论依然非常激烈，同时还面临着其他学者的挑战，因为一些学者认为，上述变化现在并没有发生，不久的将来也不会发生。

对重大变化观点进行批评的主要人物是Peter Nolan（参见Nolan，2001；Nolan﹠Wood，2003），他认为这个事情被过分地渲染了：

变化是明显的，但工作类型和模式的转变却不是线性的、技术决定的或一些人所认为受到市场全球化的一般性趋势所驱动的（Nolan﹠Wood，2003）。

相反，按照Nolan及其同事的观点，我们看到已有方法仍然得到了采用，一些20世纪80年代和90年代出现的趋势却已经消失。近年来，英国的工作任期大大增加了，大量的人获得了固定任期的契约，自我雇佣的人数却在下降。我们可以看到扮演专业和技术角色的人有缓慢的增长（90年代中期从34%增长到37%），但是手工工作的数量却没有减少。与此同时，在服务业中所需技能相对较低的雇员的数量迅速增加。一种观点是强调根本性变化，而另一种观点认为我们正处在一个形成“新的工作世界”，不过后者的观点几乎得不到现实世界的支持，Handy和其他未来学家发现，两种观点之间存在着巨大的差距。

这些对未来的不同理解都来自于对不同类型环境变化的认识。阅读当代产品市场主要趋势后，很容易预言出根本性的变化。技术进步和全球化作为两种驱动力，会促使我们生活中的许多方面发生转变。但在雇佣方面的趋势也同样受到劳动力市场和规制环境的影响。这些都表明不能忽视对传统雇佣分析方法的继承，即要重视雇员和法律制定者。

实践之窗

丹麦灵活的劳动力市场

政府限制通常被认为是创造灵活的劳动力市场的一个障碍，而在日益波动和知识驱动的商业环境中，西方经济要实现繁荣，需要灵活的劳动力市场。劳动力市场规制会减缓工作领域演变的速度，而未来的世界是自我雇佣或不同组织提供的一系列短期契约。实际上，如Madsen（2003）所论述，丹麦的实践表明相反的情况。

丹麦的雇员离职率是欧洲最高的（近年来平均为30%），工作转换率也非常高，每年有10%～15%的工作消失或被新的工作所替代。丹麦劳动力中每年大约有1/4的人在一定时间内处于失业状态，而这个国家10%的人拥有固定期限的劳动契约。这个国家的小型和中型公司的比例也是欧洲最高的。从经济上看，丹麦是成功的。10年来，丹麦的通货膨胀率很低，总失业率要低于其他主要欧洲国家，其经济增长也是最强劲的。简而言之，在迈向Charles Handy所描绘的“未来工作世界”的道路上，丹麦还是非常成功的，至少与其他欧洲国家相比是如此。

出现这种情况的主要理由是丹麦的社会保障体制，这个体制与其他国家相比是非常慷慨的。解雇员工相对容易（尽管与英国比并不容易），但发现自己失去工作的人在收入上要与其他人相差很多。不过，他们可以享受到政府资助的再培训和教育项目的福利计划。这是一个有效的和昂贵的失业福利体制，可以促使丹麦建立起高度灵活的劳动力市场。这也意味着人们更愿意选择不稳定的工作，与其他国家相比，丹麦的雇主很少关心减少冗余人员的成本。

本章总结

1.1人力资源管理是所有管理活动的基础。

1.2可以找到两个不同的“人力资源管理”定义。第一个定义描述了管理活动整体，第二个定义则强调了执行这些工作的专门方法。

1.3人力资源管理者主要关注四个组织目标：人事、绩效、变革管理和行政。

1.4人力资源管理活动主要通过不同形式的组织结构来执行。在一些大型组织中，人力资源通才与特殊领域的人力资源专家共同工作。

1.5自从100年前人力资源专业出现后，人力资源管理出现了各种角色。

1.6本书中的人力资源含义指一系列的活动：首先，促使工作的人们与使用他们技能的雇主之间就雇佣关系的本质和目标达成一致。其次，确保所达成的条款能够被贯彻。

1.7当前关于人力资源管理的大多数争论主要集中在面对商业环境变化所需要作出反应的程度和本质上。

1.8当前三个主要争论是心理契约的本质、“最佳匹配”和“最佳实践”方法的差别以及对未来工作世界的预测。