人力资源基础结构审计模型

第一节　人力资源基础结构审计模型

尽管人力资源基础结构是整个组织运行的基础设施，但是在这个基础设施内部，不同的组成部分具有不同的作用。显然，公司治理与人力资源治理处于统领性的地位，它不仅决定着组织运行的战略方向，而且决定着其他基础设施的设计与作用。最直接的就是，人力资源治理决定了组织结构的形态，这既包括组织结构类型的选择也在一定程度上影响组织的有效性。除此之外，组织结构还承担着承上启下的功能，它需要将人力资源治理的信息传递到组织中最基础的设施———职位上。一个组织的所有运行最终都需要落实到职位层面。这种信息传递在现代组织中越来越依赖人力资源信息系统来实现，而且伴随着信息技术的不断升级，这个系统的功能也日益强大，与人力资源治理、组织结构与职位结构有机地整合为一体，成为组织的“神经网络结构”。基于此，我们构建人力资源基础结构审计模型———GOPI模型（参见图61）。GOPI模型包括四个密不可分且相互联结的部分：人力资源治理审计（human resource governance audit）、组织结构审计（organizational structure audit）、职位结构审计（position structure audit）、人力资源信息系统审计（human resource information system audit）。

图6-1　人力资源基础结构审计模型：GOPI模型

在人力资源审计实践中，我们可以将人力资源治理审计区分为公司治理审计与人力资源治理审计。公司治理审计更为宏观些，人力资源治理审计则是公司治理中的人力资源方面。公司治理的研究与实践相对人力资源治理来说要成熟得多，因此，在公司治理审计方面，审计技术与工具都比较充分，而人力资源治理审计则是新兴的有待探索的领域。当然，我们对人力资源治理已经有一个基本界定，基于这个界定我们可以将人力资源治理审计细分为结构审计、职责审计、人员审计以及激励审计等。但这不是最终的内容，而是可扩展性的基础。组织结构审计则首先是组织结构类型审计，这既包括一般意义上的不同组织结构类型的优缺点，也包括一个特定组织是否选择了一个最有效的组织结构类型。其次，组织结构审计自然不能缺少组织有效性审计，即如何判断组织结构的实际绩效。职位结构审计的技术性更强，它包括职位分析审计、职位设计审计与职位评价审计等，其核心在于明确各类职位管理技术的优缺点以及不同的组织如何选择合适的技术问题。人力资源信息系统在这里是广义的，即是指使用计算机和互联网等现代信息通信技术（ICT）来扩展人力资源功能的设施与运行的总和。从人力资源审计的视角来看，人力资源信息系统审计既关注其战略层面又关注其技术层面。表6-1列出了一个人力资源基础结构审计的清单。

表6-1　人力资源基础结构审计清单

需要特别注意的是结构与管理之间的关系。显然，如果能够为组织准备一个最优的人力资源基础结构安排（从公司治理结构、组织结构到职位结构与人力资源信息系统结构），这对于组织有效运行无疑是一个极大的促进，也表明人力资源基础结构是高绩效的。但是，一个最优的基础结构不意味着组织绩效必然也是高绩效的，这还取决于组织内部的管理。一个基础结构的缺陷有可能被高效的管理所矫正，一个最优的基础结构也可能因为管理不善而不能发挥其促进功能。在本章，我们更多地是在技术层面关注人力资源基础结构审计，而不考虑管理以及外部因素对组织绩效以及人力资源基础结构的影响。