第四节 战略人力资源审计的价值
管理审计的价值在于,“通过审计,管理审计师就能确定管理方法和管理业绩中存在的缺陷并给予充分的揭示。在计划和完成组织目标的过程中,审计师不应忘记管理部门的具体需要,审计师的责任就是帮助管理部门判断哪些领域是经济的,并实现对管理实务的改善。审计师要遵循一个确定的研究或其他手段,只要有改善的可能性,审计师就有责任严格检查并评价每一项解决问题的建议,靠‘科学’的方法可以完成许多任务”。“审计是对各层次管理能力的检查,它是一种服务,即判断潜在的危险点,或者相反,突出可能的有利机会;降低成本;消除浪费和不必要的损失;观察业绩和评价控制效果,确保管理部门履行公司的方针和程序;为管理部门提供较好的记录制度和信息报告方法;检查整体计划和企业目标;研究新思想、新发展和新的设备类型;判定企业经营是否有效益。”(31)
一、FRAIP模型的扩展
美国人力资源管理协会2002年发表白皮书指出,大多数组织都例行地进行财务审计,以确保其财务系统没有非合规性,也能帮助经理改进财务管理。不幸的是,大多数组织从来不对人力资源政策、实践与结果进行审计,以确定是否需要进行效果改进或使其更具有合法性。但实际上,实施人力资源审计可以发展一个分析框架,以至能够确定优先的绩效管理问题;确定缺失的或在法律上难以抗诉的就业实践与政策;评估与测量实际的与要求的绩效,以及消除绩效缺口的必要行动;评估人力资源的效果与效率是否与企业的规划战略相一致(32)。
施温德、达斯与瓦格尔认为,人力资源审计检查组织或部门层面上的人力资源政策、实践与系统以消除缺陷,改进实现目标的方法;为直线经理和人力资源经理及专业人员提供反馈。他们对战略人力资源审计的价值进行了详细的归纳:保持人力资源与组织的战略目标相一致;为人力资源的贡献提供特定的、可证实的数据;改进人力资源的专业形象;鼓励更大的专业化;澄清人力资源与直线部门的职责权限;激励政策与实践的一致性;发现关键性的人力资源问题;及时遵从法律要求;帮助评估与改进人力资源信息系统等(33)。显然,如果我们能够发展一个模型能将这些价值包容进去,并能够进一步深化对战略人力资源审计的理解,那么这个框架就会不仅具有理论上的创新意义,而且在管理实践中也具有实际的指导意义。
为能够清晰地表明战略人力资源审计的价值,我们对FRAIP模型进行扩展:在人力资源审计大厦的屋顶结构上再增加人力资源战略与组织战略两个层次,构成“天坛模型”。这个扩展的FRAIP模型或“天坛模型”使得战略人力资源审计的战略价值与管理价值体现得更为清晰明了(参见图1-4)。
图1-4 扩展的FRAIP模型/“天坛模型”
二、战略人力资源审计的战略价值与管理价值
通过FRAIP模型的扩展,我们对人力资源审计的战略价值就一目了然了:人力资源审计是为寻求更加支持组织战略的人力资源战略提供前提与基础。通过审计,确定人力资源战略能否有效地支持组织战略,确定现行的人力资源功能是否与人力资源战略一致,确定人力资源规则、行动、基础结构以及人力资本能否支持人力资源功能。
战略人力资源审计的管理价值在于为改进组织的人力资源管理提供前提与基础。它的管理价值可以形象地概括为四种精密仪器:显微镜、测量计、分析仪与导航器。显微镜的功能在于根据法律基准、目标基准与实践基准发现组织人力资源管理功能、规则、行动、基础结构与人力资本方面的缺口;测量计的功能在于测定缺口的性质与衡量缺口的大小;分析仪的功能是分析研究缺口产生的机理与解决方案发挥作用的机理;导航器的功能是确定解决问题的方向与基本思路。
战略人力资源审计的价值还可以从另一个角度来考虑,即如果组织不能发现人力资源管理中的问题,那么组织的代价是难以估量的,也就是说,不进行人力资源审计的负价值可能是极高的。最典型的例子是人力资源法律审计。国家对人力资源管理施加了越来越多的法律限制,而且这些法律也在不断变化,这使得组织如果不能及时切实地遵从法律规范,那么它的代价是面临法律诉讼,甚至高额罚款,它还会使组织蒙受声誉上的损失,影响组织在市场和社区的形象(34)。
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