关于国际劳动诉讼管辖权的冲突规则

一、关于国际劳动诉讼管辖权的冲突规则

管辖权是国际劳动争议解决中一个很重要的问题，它是适用法律的前提和基础。由于各国冲突规范不同，各国法院在处理涉外劳动争议时，通常会根据自己的冲突规范确定应适用的法律，从而导致不同的实体法适用，产生不同的法律后果。当某一劳动争议涉及两个以上国家时，根据不同的法律制度缔结的劳动合同，涉及一个以上法院管辖权并且涉及一个以上法律制度适用时，需要解决哪一个法院有管辖权以及应适用哪一个法律制度的问题。在劳动合同争议解决中常常需考虑如下几种情况的管辖权规则:

(一)国际条约关于管辖权的规定

目前，还不存在关于管辖权的普遍性国际公约，1999年海牙国际私法编撰此类普遍性公约的努力失败后，虽然关于排他性协议管辖的公约正在酝酿之中，但真正突破性进展的取得还需要时日。目前关于管辖权的有效条约存在于欧共体内，即1968年布鲁塞尔《关于民商事管辖权及判决的承认和执行公约》(以下简称《布鲁塞尔公约》)与2000年12月22日欧共体《关于民商事管辖权及判决承认和执行的44/2001委员会规范》(以下简称《44/2001委员会规范》)。^[6]该两个条约是适用于欧盟国家的重要法律文件。它们专门规定劳动合同的管辖权规则，为劳动合同争议的解决提供了有效的规则。

1.1968年《布鲁塞尔公约》

(1)一般管辖规则。《布鲁塞尔公约》第5条第1款规定了劳动合同争议的一般管辖规则。一般管辖是最基本、最普遍的管辖，通常是指被告住所地法院管辖，被告住所地法院取得的管辖权就是一般管辖权。《布鲁塞尔公约》第5条第1款规定:“住所在成员国的当事人，可以在另一成员国义务被履行地法院提起合同之诉，在个人雇佣合同中，这个地方是雇员习惯性履行工作地，如果雇员不在任何国家习惯性地履行工作，雇主也可以在雇员营业地或现在所在地法院被诉。”

在Ivenal v.Schwab案中，一德国企业雇用一法国居民为其在法国的旅游推销员。后雇主终止了合同，雇员在一法国工业法庭对雇主提起诉讼，要求支付佣金及津贴。科尔马上诉法院遵循De Bloos案的规则，以佣金和津贴可在被告在德国的住所支付为由拒绝管辖。法国最高法院将该案提交给欧洲法院后，法院指出，De Bloos涉及商业企业间的独家经销协议，而本案则涉及基于单独的雇佣合同下的义务的请求，因此二者是不同的，在雇佣合同纠纷产生的情况下，第5条第1款意义上的地点应是雇员按照合同惯常完成其工作的地方。^[7]法国法院因此可以行使管辖权。

(2)协议选择法院。《布鲁塞尔公约》第17条规定了当事人协议选择法院管辖的条件，第17条第5款规定:“如果雇员想选择被告住所地或第5条(1)中所指定的法院，只有在争议发生后的选择才有约束力。”

第17条适用于至少有一方当事人在欧盟有住所地的情况。但是在德国，大多数法院，特别是民事法院，对非欧盟成员国管辖不适用公约。很多学者不同意德国法院的观点，但目前联邦法院还没有解决这个问题的方法。依大多数法院的观点，雇用德国雇员的美国雇主不会被禁止选择美国法院。如果被告住所地不在欧盟成员国，就不适用公约中的限制规定，而适用德国《民事诉讼法》第38条，但必须外国当事人的主登记地在德国以外时，才允许选择法院。而且德国法院判决还认为，选择法院不能导致与雇佣合同没有任何联系的法律适用。同时，外国程序的适用不能给一方当事人带来额外不合理的负担(特别是对雇员)，如特别高的法律诉讼或服务费用。^[8]

尽管如此，当事人选择法院比选择法律更自由，至少根据德国法院的观点。但选择法院只在排他选择时才有意义，例如法院选择条款明确规定，当事人承担义务不到选择之外的法院诉讼。尽管如此，被选择的法院不能限制根据法院地冲突规则指引的外国法的适用。例如，当事人通过排他性的法院选择条款指定美国法院管辖，当事人也选择适用美国的雇佣法。美国法院是通过自己的冲突规则，而不是《罗马公约》指引的。但是，如果美国法律规定适用《罗马公约》，当事人又被拉回到《罗马公约》下，由美国法院适用《罗马公约》指引的法律。因此根据《布鲁塞尔公约》，当事人可以选择欧共体以外的国家管辖。^[9]

2.《44/2001委员会规范》

无论法院或仲裁庭属于什么性质，2000年12月22日欧共体《关于民商事管辖权及判决承认和执行的44/2001委员会规范》应予适用。但它不能扩大适用到税收、海关和行政事务上，也不适用于自然人的地位和法律能力以及基于婚姻关系产生的财产权、遗嘱和继承、破产、公司或其他破产法人的终止、司法安排、重组及类似程序以及社会保障等。

《44/2001委员会规范》第5部分规定个人雇佣合同的管辖权，“关于个人雇佣合同的管辖权，由本章规定，应平等地、毫不歧视地对待第4条和第5条第5款”(第18条第1款)。第4条和第5条第5款规定:(1)如果被告在成员国没有住所，应根据第22条和第23条，由该成员国法律决定;(2)对住所在一成员国的人提起的诉讼，无论其国籍如何，在该国处于与该国国民相同的地位，适用该国有效管辖权规则及附件1特别指定的管辖权规则;因分支机构、代理机构或其他设施的活动产生的争端，住所在一成员国的人可以在分支机构、代理机构或其他设施所在地的另一国法院被诉(第5条第5款)。同雇主缔结个人雇佣合同的雇员，在成员国没有住所，但是有分支机构、代理机构或其他设施的，因分支机构、代理机构或其他设施的活动产生的争端，雇主应被视为住所在该成员国(第18条第2款)。^[10]

另外，住所在一成员国的雇主可以在下列法院被诉:(1)其住所地成员国法院;(2)在另一成员国:雇员习惯性地履行工作地或习惯性地履行工作最后地法院;如果雇员过去或现在没有在任何一个国家习惯性地履行工作，就在雇员现在或过去从事营业所在地法院(第19条)。

同时，雇主可以只在雇员住所地成员国法院提起诉讼，本条不影响依本节规定提起的原诉的反诉权利(第20条)。这些条款只在下列情况下不适用:争端产生后缔结的协议;或协议允许雇员在本节规定之外的法院提起诉讼程序(第21条)。^[11]

在Swithenbank Foods V.Bowers 2中，原告起诉九位前职员，共谋干涉其与法国公司Pom'Alliance的合作。在英国法院诉讼时，产生了这样一个问题:依欧共体《44/2001委员会规范》第20条(《布鲁塞尔公约》条款)，其中一个被告居所在法国，那么，他能否被起诉呢?根据《44/2001委员会规范》第5部分规定，“关于个人雇佣合同的管辖权”，“雇主只能在雇员住所地成员国的法院提起诉讼”。英国高等法院法官HH Judge McGonigal认为，44/2001委员会规范第20条的规定与《罗马公约》第6条一样，包含无效合同的法律适用。但“劳动合同关系”不等同于“个人劳动关系”，《罗马公约》的规定只能尽量与布鲁塞尔公约保持一致。《布鲁塞尔公约》的规定似乎还保护雇员，对以前的雇佣关系中的过失或疏忽行为，不被雇主在住所地之外的其他地方起诉。^[12]

另外，1999年《民商事管辖权及外国判决公约(草案)》有关于个人雇佣合同管辖权的规定:与个人雇佣合同有关的事项中，受雇人可在下列地点起诉雇主:(1)受雇人惯常工作地或最后惯常工作地国法院，或如受雇人在任何一国均无惯常工作地，则在雇用受雇人的业务所在地国法院;(2)雇主只能在下列地点起诉受雇人:①受雇人惯常居住国法院;②受雇人惯常工作地国法院。下列情况下，第1款所指合同当事人双方可以通过签订符合第4条要求的协议选择法院:(1)该协议是在争议发生后签订;或者(2)该协议允许受雇人在本条或本公约第3条所指的法院以外的法院提起诉讼。^[13]

当前，海牙协议管辖公约，并未将劳动合同纳入其中，而是同消费合同等一起排除在该公约的适用范围之外。

(二)各国关于管辖权的冲突规则

各国对劳动争议的解决常常规定不同的原则和制度。在国际劳动关系中，会产生适用哪一国法律制度处理争议的问题，其中管辖权是决定法律适用的一个很重要的因素。管辖权的前提是主管，各国关于劳动争议的主管规定常常不同，它类似于识别问题，主要由法院地法予以识别。通常情况下，某一纠纷发生后，当事人向劳动法院起诉，或以劳动争议向普通法院起诉，法院是否受理，由受理该案的法院适用法院地管辖权规则进行判断，决定是否属于该国劳动争议范围。

当雇员在其住所地之外的另一成员国工作时，就会产生困难。因为此时法官会面临差异很大的适用于雇佣关系的劳动法制度。为了避免这种情况的发生，当事人可以在个人劳动协议中约定工作履行地法院也是有管辖权的法院，或者在争议发生后缔结此类协议。这样做意在将管辖权规则与准据法联系起来。

1.一般管辖原则常常为各国所接受

如一般诉讼管辖一样，在劳动合同争议案件的管辖中，一般管辖具有最基本、最重要的地位。瑞士《关于国际私法的联邦法令》第115条规定，在劳动合同诉讼中，如果工作不是或不完全是在瑞士履行，或者雇主或雇员的住所在国外，被告住所地或工人通常履行其工作地法院有管辖权。但是工人可以在其位于瑞士的住所地或通常居所地提起诉讼。这意味着被雇主派往国外的雇员，在该国临时履行工作时，瑞士法院没有管辖权。瑞士以被告住所地或通常履行工作地作为确定管辖权的依据。

瑞典法律规定，如果被告在瑞典有住所或本座，瑞典对劳动争议有管辖权。但被告在瑞典没有住所或本座的，常常也可以在瑞典起诉，例如在瑞典有永久营业地的人也可以在营业地被诉。瑞典《劳动争端法令》规定，如果合同在瑞典缔结或债务在瑞典发生，瑞典法院就有裁判合同或债务的管辖权。很多关于被告支付金钱(工资、损害赔偿等)劳动争议的管辖也是如此。在此类争议中，如果被告有财产在瑞典，瑞典就具有充分的管辖权。^[14]

但是在特殊案件中，上述基本规则可能不予采用，例如外国被告的主权豁免，或当事人间确定裁判其争议的法院协议。目前还不清楚，个人雇佣合同的当事人能有多大自由通过协议排除瑞典法院管辖权，而将他们之间的争议提交给一个外国法院或裁判庭。1976年劳动法院的一个案例中，瑞士雇主与瑞典雇员之间缔结的在瑞典履行的劳动合同中的类似条款为法院所否认。根据合同，争议由瑞士法院处理，但瑞典劳动法院认为，根据雇员利益保护原则，适用瑞典诉讼程序更具有可能性。^[15]

比利时法院一般对在比利时工作(或已工作)的雇员有管辖权。比利时高等法院第006—71—TR判决第4条规定:工地或工人在工作中声称的工作地或有权处理关于工资增长及工作条件争议的劳动行政机构所在地法院有管辖权。由此可见，管辖权的确定是以领土为基础的。^[16]

2.协议管辖得到广泛采纳

在劳动合同争议解决中，协议管辖作为一种重要的管辖原则，得到了各国不同程度的广泛承认。例如瑞士《关于国际私法的联邦法令》第5条规定，当事人可以协议选择另一法院管辖，但是如果该选择被滥用来剥夺瑞士法律提供给一方当事人的保护，则该选择无效。^[17]

秘鲁高等法令第3—80—TR号判决第4条规定了劳动法院的诉讼管辖权问题:劳动者工作地或被告居所地劳动法官，根据原告的选择，有权受理在劳动法院提起的诉讼。乌拉圭法律也规定了国际法律关系中，原告可选择在被告住所地法院起诉，但当事人不得通过协议改变司法和立法管辖权，外国法无论如何不得违反公共秩序。^[18]

英国由法官根据正义、既得权和方便原则发展而来的“法官造法”，是其法律制度的精髓。据此“管辖权选择”完全作为程序问题对待，法院或仲裁庭的管辖权不是由国籍、住所或居所决定的，而是完全依据程序规则确定。^[19]

3.最密切联系地管辖

瑞士《关于国际私法的联邦法令》第4条规定，对于瑞士没有管辖权的案件，将该诉讼提交给外国国家不可能或不合理时，与案件有充分联系的地方法院有管辖权(《关于国际私法的联邦法令》第3条)。对居住在国外的被告提起的诉讼，如果瑞士已经根据原告的请求发布了对被告财产的查封令，瑞士法院也有管辖权。^[20]瑞典劳动法也规定，即使争议同瑞典只有较不明显的联系，但是如果雇佣合同在瑞典签署或被告在瑞典有财产，瑞典法院也有管辖权。此类扩大管辖权也能导致合理适用外国法的结果。^[21]

4.管辖权公约的适用

毫无疑问，对各主权国家生效的管辖权公约适用于各成员国。例如，瑞士法律规定，如果一方当事人在受1988年卢迦诺《民商事管辖权与判决承认与执行的公约》(以下简称卢迦诺公约)约束的另一国有住所，该公约规定的条款原则上可以代替瑞士法的相关规定。^[22]

瑞典是卢迦诺公约当事国。由于瑞典成为欧盟成员国之后，它也有义务批准1968年《布鲁塞尔公约》。由于两公约大多数条款是相同的，因此瑞典1997年批准布鲁塞尔公约不会产生实质性的变化。这两个公约均包含关于劳动争议管辖权的重要条款。这些大量而复杂的条款也为所有欧盟国家所遵守，而不需要在国内法中予以规定。但两公约并未包含瑞典法院处理的所有劳动争议，因为这些规则大多数只在被告住所在缔约国时才适用。当瑞典法院，特别是处理劳动争议的法院，不能直接适用这些规则时，倾向于类推适用卢迦诺公约，从而导致瑞典管辖权的扩大。^[23]

5.类推适用国内规则

有些国家对管辖权方面的国内规则高度重视，例如瑞典法律规定，在法律没有明确规定时，瑞典法院关于劳动争议的管辖权采用与国际私法上的其他事项相同的原则。当前，理论与实践中通常的观点是，当没有法定规则时，实质上可根据瑞典法院是否有地方性管辖权来决定。这主要是争议是否同瑞典特定地方法院有充分联系，如果有，则地区法院有地方性管辖权。这种地方管辖权规则也类推适用于瑞典的其他类似问题。但必须强调的是，类推的适用应很谨慎，并要避免机械性地适用，因为偏离原则性规定的适用是要经过证明的。

瑞典《司法程序法典》第10章规定了瑞典地方法院管辖权的一般规则，除了少数特殊规定外，它们也适用于劳动争议。但是根据1974年《劳动争端法令》规定，重大的劳动争议争端由斯德哥尔摩劳动法院管辖。此时法院的管辖范围是瑞典全境，地方管辖权规则不适用。尽管如此，劳动法院多是地方性管辖权，但不能据此推断地方法院对劳动争议总是有管辖权的，也无须将劳动争议分为由劳动法院或地方法院管辖。1974年《劳动争端法令》关于类推适用地方管辖权规则的规定，只在劳动争议应由瑞典法院管辖时才有可能发生。^[24]

我国目前也通过司法解释，类推适用国内规则。我国劳动部关于涉外劳动争议管辖权问题的复函［粤劳电(1994)2号］规定:《中华人民共和国民事诉讼法》第243条规定，因合同纠纷或者其他财产权益纠纷，对在中华人民共和国领域内没有住所的被告提起诉讼，如果合同在中华人民共和国领域内签订或者履行，可以由合同签订地、合同履行地人民法院管辖。据此，我国公民与国(境)外企业签订的劳动(工作)合同，如果劳动(工作)合同的履行地在我国领域内，因履行劳动(工作)合同发生劳动争议，可按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条第4款规定精神，由劳动(工作)合同履行地的劳动争议仲裁委员会受理。