五、欧盟特殊劳动合同的法律适用及其特殊性
欧共体条约第39条规定了劳动者的自由移动，辅助立法规定劳动者进入另一成员国从事经济活动的权利。劳动者享有在被雇用后留在另一国和在东道国享有与其本国国民同等的雇佣条件和待遇的权利。这些权利同时被赋予劳动者的家庭。允许劳动者及家庭在共同体内自由移动，可以方便他们在共同体其他地区找到工作，获取高工资。因此，赋予劳动者自由移动权利的目的，是以便利他们找工作以取得经济收入为目的的。劳动者进入、从事、寻求就业的权利、定居的权利及停留的权利，不同程度上扩大到劳动者的依靠者如配偶、儿女、孙女和其他后代(未满21岁或依靠该劳动者生活)、父母、祖父母和其他前辈，只要他们依靠于该劳动者生活，另外，还有一个条件是当时有足够的住房。劳动者与其依靠者权利的区别在于是否享有独立的移民权。劳动者权利在一定程度上扩大到同居者和分居或离婚的配偶。[85]
在欧盟国家，根据劳动力跨国流动形式的不同，对进入另一成员国从事经济活动的劳动者可以作不同的分类，如派遣工人、跨国工人、多国工人及移民工人，并适用有一定区别的法律制度。这种区分也许没有本质意义，但有利于分别不同情况更准确地适用法律。不同类型工人参与的劳动关系，均存在劳动合同准据法的确定问题，这些准据法的确定常与相应的社会保险法和税收法的适用相联系。社会保障法及税收法的适用，尤其是社会保障法的适用，对欧盟国家确定劳动合同准据法的具有重要意义。例如，瑞典公司安排其居住在德国的机械维修工到德国工作。当事人可以选择支配合同的法律。实践中该选择被限制在德国或瑞典雇佣法。既然雇员在德国有社会保险并在德国纳税，最省事的做法是选择德国雇佣法。因此，欧盟框架内，劳动合同准据法的确定常常同社会保险法和税收法的适用相联系。
但在实践中，情形可能更复杂。例如，一瑞典企业安排其住所在卢森堡的雇员到法国和比利时的进行有偿工作，此时，瑞典、比利时、卢森堡和法国的劳动法均可能被选择适用。根据1408/71社会保障规范，该雇员适用瑞典社会保险法。如果雇员在法国和比利时的工作时间少于183天，他的住所地国卢森堡将对其征税。此时，考虑到社会保障法的适用，应选择瑞典雇佣法。但是，也可能出现另一种情形，即如果雇员也在他的居所地卢森堡工作过，并依卢森堡社会保险法进行了保险，此时，选择卢森堡雇佣法是最符合逻辑的。因此，欧盟劳动合同准据法的确定，常常要结合其他领域的法律适用来考虑。结合社会保险法和税收法的适用来确定劳动合同准据法，是欧盟劳动合同准据法确定的一个重要特点。[86]
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